Um Diskriminierung, insbesondere unbewusster Art, zu vermeiden, müssen Arbeitgeber sorgfältig geeignete Einstellungsverfahren entwickeln und anwenden. Der Einsatz sinnvoller Verfahren verbessert zudem die Einstellungsentscheidungen und die Qualität der eingestellten Mitarbeiter.
Sinnvolle Vorgehensweisen würden Folgendes umfassen:
- Erstellen Sie stets klare Stellenbeschreibungen , die sowohl die wesentlichen Tätigkeiten als auch die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerber/innen beschreiben. Daraus sollte ersichtlich sein, ob eine/r Bewerber/in mit Behinderung diese wesentlichen Tätigkeiten ausführen kann. Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Formulierungen wie „er“ oder „sie“ und beziehen Sie sich ausschließlich auf Qualifikationen und/oder Erfahrungen, die für die Stelle eindeutig erforderlich sind. Es besteht die Gefahr, dass nicht nachweislich wesentliche Eigenschaften als Ausschlusskriterium für Frauen, Bewerber/innen aus ethnischen Minderheiten oder Menschen mit Behinderung interpretiert werden könnten.
- Bei der Kandidatensuche ist darauf zu achten, dass die verwendete Formulierung nicht den Eindruck erweckt, bestimmte Gruppen (z. B. Männer oder Frauen) würden bevorzugt . Vermeiden Sie Begriffe wie „energisch“ (es sei denn, dies ist eine zwingende Voraussetzung für die Stelle), da diese Bewerber mit Behinderung abschrecken könnten. Das gesamte Auswahlverfahren muss diskriminierungsfrei sein und darf keine Einschränkungen aufweisen, die als diskriminierend ausgelegt werden könnten. Ein offensichtlicher Fehler wäre es, eine Anzeige an einem Ort zu schalten, der beispielsweise nur von Männern gesehen wird (z. B. in einem reinen Männergolfclub).
- Es müssen Auswahlverfahren gewählt werden , die die Beurteilung der relevanten Fähigkeiten und Eigenschaften ermöglichen, aber jegliche Diskriminierung vermeiden. Ein Beispiel hierfür wären schriftliche Tests zum Leseverständnis in Englisch für eine einfache Reinigungstätigkeit, bei der die zu prüfenden Fähigkeiten irrelevant wären. Werden Tests eingesetzt, müssen alle Bewerber die gleichen Tests absolvieren, um jeglichen Anschein von Diskriminierung auszuschließen.
- Achten Sie darauf, diskriminierende Fragen im Vorstellungsgespräch zu vermeiden (z. B. wann planen Sie, eine Familie zu gründen?) und stellen Sie generell sicher, dass allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden.
- Stellen Sie Bewerbern während des Bewerbungsprozesses oder vor einer Zusage keine gesundheitsbezogenen Fragen . Dies umfasst Fragebögen oder allgemeine Fragen wie „Wie viele Krankheitstage haben Sie in den letzten zwölf Monaten gehabt?“. Anfragen, ob Anpassungen erforderlich sind, damit Bewerber an einem Vorstellungsgespräch teilnehmen können, sind zulässig.
- Erwägen Sie, den Arbeitsplatz so anzupassen , dass er für Bewerber mit Behinderungen geeignet ist. Der Kodex definiert angemessene Kosten als die zusätzlichen Kosten, die bei der Einstellung einer Person ohne Behinderung anfallen würden. Prüfen Sie außerdem kritisch die vorhandenen räumlichen Gegebenheiten im Bewerbungsprozess, um Bewerbern mit Behinderungen die Bewerbung zu erleichtern (z. B. Rollstuhlrampen), und überlegen Sie, ob Änderungen an den Bewerbungsformularen erforderlich sind. Diese sollten keine Fragen enthalten, die keinen Einfluss auf die Eignung des Bewerbers für die jeweilige Stelle haben, und nicht danach fragen, ob ein Bewerber als behindert registriert ist.
- Es ist unerlässlich, dass dokumentiert werden und die Stellenbeschreibung sowie die erforderlichen Qualifikationen ergänzen. Solche Verfahren unterstützen ohnehin den Auswahlprozess, doch diese Dokumentation kann im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht von entscheidender Bedeutung sein. Die Frist für die Geltendmachung von Diskriminierungsansprüchen beträgt drei Monate ab dem Datum der letzten diskriminierenden Handlung, beispielsweise der Ablehnung oder des Feedbacks.
