La réglementation entrée en vigueur le 1er octobre 2011 prévoit que les travailleurs mis à disposition d'une entreprise ou de toute autre entité par une agence auront droit à une rémunération et à des conditions de travail de base équivalentes à celles des employés directement embauchés après une période de qualification de 12 semaines.
Conseils aux entreprises et autres employeurs
En vertu de la réglementation sur les travailleurs intérimaires, les travailleurs fournis à une entreprise (ou à toute autre entité) par une agence auront droit à une rémunération et à des conditions de travail de base équivalentes à celles des employés directement embauchés après une période de qualification de 12 semaines.
Lorsqu'un travailleur intérimaire est employé par l'entité pendant moins de 12 semaines, une interruption minimale de plus de six semaines entre les missions auprès du même employeur sera nécessaire pour que les droits ne soient pas applicables.
Conseils d'accompagnement
Des conseils sont disponibles sur le site web GOV.UK.
Impact de la réglementation
Comme expliqué ci-dessous, la majeure partie du travail supplémentaire, ainsi qu'une grande partie des risques et des responsabilités, incomberont aux agences, mais il semble certain qu'elles répercuteront ces coûts sur les prestataires par le biais de frais plus élevés.
Plus concrètement, lorsque l'« Employeur » (voir ci-dessous) embauche du personnel pour une période supérieure à 12 semaines, les coûts liés à cette embauche seront généralement plus élevés. L'Employeur devra également contrôler la durée de présence du « Travailleurs intérimaires » dans ses locaux, ce qui peut engendrer des risques et des coûts supplémentaires.
Termes utilisés dans le Règlement
La plupart des directives utilisent des termes tels que « agence d'intérim » (l'agence fournissant les travailleurs), « travailleur intérimaire » et « employeur » (l'entité ou l'entreprise où travaille le travailleur intérimaire). Dans ce résumé, nous avons généralement utilisé le terme « employeur » pour désigner l'employeur, même s'il ne s'agit pas du terme juridique exact. Nous avons également utilisé le mot « agence » plutôt que « agence d'intérim ».
Droits des travailleurs intérimaires en vertu de la réglementation
Conformément à la réglementation, dès leur premier jour de travail chez l'employeur/le bailleur de fonds, ce dernier devra veiller à ce que le travailleur intérimaire puisse accéder aux « installations collectives » telles que les cantines, les services de garde d'enfants, les services de transport, les parkings, etc., et qu'il puisse consulter les informations sur tous les postes vacants.
Le travailleur intérimaire a droit à un traitement non moins favorable, en ce qui concerne ces installations, que celui accordé à un travailleur occupant un poste comparable. Un travailleur occupant un poste comparable est un salarié ou un travailleur employé directement par l'employeur.
Ensuite, après 12 semaines au même poste, les « droits à l'égalité de traitement » décrits ci-dessous entrent en vigueur.
Droits à l'égalité de traitement et « période de qualification »
À l'issue de la période de qualification de 12 semaines, le travailleur intérimaire bénéficie des mêmes conditions d'emploi de base que s'il avait été embauché directement par l'employeur. Celles-ci comprennent :
- éléments clés de la rémunération
- durée du temps de travail
- travail de nuit
- périodes de repos
- pauses
- congé annuel
- Les travailleuses enceintes auront droit à un congé payé pour leurs rendez-vous prénataux.
Si un droit particulier ne prend effet qu'après une période de service, par exemple des congés annuels supplémentaires après un an d'emploi, alors ce droit ne prendra effet qu'après un an et douze semaines.
Le terme « délai de qualification » est utilisé pour illustrer le fonctionnement de ces directives.
Les lignes directrices font référence à des dispositions anti-abus exhaustives empêchant qu'une série de missions soit structurée de manière à empêcher un travailleur intérimaire d'achever la période de qualification et décrivent quand le compteur de qualification peut être remis à zéro, quand le compteur « s'arrête » pendant une pause et quand il continue de « s'écouler » pendant une pause.
Les exemples donnés sont nombreux, mais comprennent, par exemple :
- Le compteur est remis à zéro lorsqu'un travailleur intérimaire commence une nouvelle mission (et un nouvel employeur/donneur d'ordre est défini précisément à cet effet) ou en cas d'interruption de plus de six semaines
- Le délai de travail serait suspendu pour une durée maximale de six semaines, après quoi le travailleur retourne chez le même employeur, ou pour une interruption pouvant aller jusqu'à 28 semaines si le travailleur est dans l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou de blessure
- Le temps continue de s'écouler en raison des interruptions liées à la grossesse, à l'accouchement, au congé de maternité ou de paternité.
De nombreux autres exemples sont donnés dans les orientations du ministère des Entreprises, de l'Énergie et de la Stratégie industrielle (BEIS).
Identification des conditions de travail et d'emploi de base et de la rémunération
L'égalité de traitement concerne les conditions de travail et d'emploi de base prévues dans les contrats des personnes recrutées directement. Il s'agit généralement des clauses et conditions définies dans les contrats types, les grilles salariales, les conventions collectives ou les règlements intérieurs de l'entreprise. Le cas échéant, le travailleur intérimaire bénéficiera de la même rémunération, des mêmes congés, etc., que s'il avait été recruté comme salarié pour le même poste. Il n'est pas obligatoire de disposer d'un salarié comparable (appelé « comparateur »), mais cela facilitera la démonstration de la conformité à la réglementation.
La rémunération est définie comme incluant et excluant un certain nombre d'éléments, dont la plupart sont présentés ci-dessous.
Pour être inclus dans la rémunération à cette fin :
- rémunération de base basée sur un équivalent de salaire annuel
- paiements d'heures supplémentaires
- indemnités pour travail posté/horaires atypiques
- paiement pour congés annuels
- primes ou commissions
- Des bons ou des timbres ayant une valeur monétaire qui ne font pas partie des programmes de réduction de salaire.
Ne pas inclure :
- indemnités de maladie professionnelles
- pensions professionnelles (les travailleurs intérimaires seront couverts par l'affiliation automatique, qui a commencé à être mise en place progressivement à partir d'octobre 2012)
- indemnités de maternité, de paternité ou d'adoption liées à l'emploi
- indemnité de licenciement/indemnité de préavis (légale et contractuelle)
- la majorité des avantages sont en nature
- paiements nécessitant une période d'admissibilité d'emploi
- des primes qui ne sont pas directement liées à la contribution de l'individu (par exemple, les primes d'ancienneté)
- primes discrétionnaires et non contractuelles.
temps de travail et droits à congés
En plus des droits existants d'un travailleur intérimaire en vertu de la réglementation sur le temps de travail de 1998, après 12 semaines, le travailleur acquiert les mêmes droits en matière de temps de travail, de travail de nuit, de périodes de repos et de pauses, de congés annuels et de taux d'heures supplémentaires que les employés directement embauchés.
Le guide reconnaît que certains travailleurs intérimaires bénéficient déjà de ces avantages dès leur entrée en fonction et mentionne, à titre d'exemple, que les employeurs proposent souvent une pause déjeuner plutôt que la pause minimale de 20 minutes prévue par la réglementation sur le temps de travail. Il rappelle également que le droit légal aux congés payés est de 5,6 semaines par an.
Travailleuses enceintes et nouvelles mères
Après la période de qualification de 12 semaines, les travailleuses enceintes auront droit à un congé rémunéré pour leurs rendez-vous et cours prénataux. Si elles ne sont plus en mesure d'assurer les tâches liées à leur mission initiale, il conviendra de leur trouver un autre emploi. Si aucun emploi alternatif n'est disponible, ni auprès de l'employeur, ni auprès de l'agence d'intérim, cette dernière devra rémunérer la femme enceinte pour la durée restante prévue de sa mission.
Les dispositions de la loi sur l'égalité s'appliquent également, ce qui signifie qu'il existe un risque que l'agence ou l'employeur/le donneur d'ordre soit coupable de discrimination si une travailleuse reçoit un traitement moins favorable en raison de sa grossesse ou de sa maternité.
Si la nature de la mission présente un risque pour la santé et la sécurité du travailleur, l'Agence devra demander à l'employeur/au donneur d'ordre de procéder à une évaluation des risques sur le lieu de travail, ce qu'il sera tenu de faire.
Informations susceptibles d'être demandées par une agence
Pour se conformer à ce règlement, les agences peuvent être amenées à recueillir certaines informations auprès de l'employeur/donneur d'ordre avant le début d'une mission. Ceci s'ajoute à leurs obligations existantes en vertu du Règlement de 2010 sur la conduite des agences et du Règlement sur l'agrément des chefs de convoi (pour les secteurs de l'alimentation, de l'agriculture et des coquillages).
Lorsqu'une mission est susceptible de durer plus de 12 semaines, il sera probablement judicieux que l'Agence demande des informations dès le début, même si le règlement ne fait référence à aucun délai particulier.
La réglementation en vigueur exige des informations sur :
- Identité, entreprise et lieu du locataire
- date de début et durée
- Rôle, responsabilités et horaires du poste
- expérience, formation, qualifications, etc
- risques pour la santé et la sécurité
- dépenses.
Les informations désormais requises pour se conformer à la réglementation sur les travailleurs intérimaires après la période de 12 semaines sont les suivantes :
- salaire de base, heures supplémentaires, primes pour travail posté/horaires atypiques et toute prime de risque
- types de systèmes de bonus
- bons d'achat ayant une valeur monétaire
- droit aux congés annuels.
Il est probable que l'Agence demandera également des informations sur les droits éventuels dès le premier jour de travail, même si ceux-ci relèvent de la responsabilité de l'employeur/du locataire.
Responsabilité et recours
Il incombe à l'employeur/au locataire de fournir les prestations auxquelles les employés ont droit dès le premier jour, et les réclamations seraient probablement dirigées contre lui.
Les réclamations relatives aux conditions de travail et d'emploi de base peuvent être dirigées contre l'employeur/le donneur d'ordre, l'agence, ou les deux, selon la nature du manquement et notamment si l'employeur/le donneur d'ordre a omis de fournir des informations à l'agence. Si le litige n'est pas résolu par la procédure de règlement des griefs et/ou, le cas échéant, par l'intervention de l'ACAS (Agence pour la médiation et l'assistance aux entreprises), la réclamation sera portée devant le tribunal du travail.
Les tribunaux du travail seraient habilités à accorder une compensation financière ou à recommander les mesures à prendre.
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