Quels types de systèmes de façade installez-vous ?

Nous installons des bardages ventilés, des façades métalliques, des panneaux composites, des systèmes de façades décoratives et des solutions de bardage coupe-feu.

Proposez-vous des remplacements de revêtements coupe-feu ?

Oui, nous fournissons des solutions de revêtement coupe-feu certifiées pour les bâtiments commerciaux, industriels et résidentiels, conformément à la réglementation britannique.

Politique disciplinaire et de licenciement

Façade Creations Ltd s'engage à traiter tous ses employés de manière équitable et transparente. La présente politique disciplinaire et de licenciement résume la manière dont nous gérons les problèmes de comportement et de performance, conformément à la législation britannique (notamment la loi de 1996 sur les droits du travail) et aux recommandations de l'ACAS. Nous privilégions la communication ouverte et la résolution à l'amiable lorsque cela est possible, mais nous disposons de procédures claires en cas de recours à des mesures formelles. Cette politique garantit que chaque employé comprenne les normes attendues et ses droits. Un bref aperçu de cette politique est présenté ici ; le texte intégral est disponible en interne pour le personnel.

Portée et objectifs

Cette politique s'applique à tous les employés de Façade Creations Ltd. Son objectif est de promouvoir un environnement de travail sûr et productif en définissant des normes de conduite claires et des procédures équitables pour la gestion des fautes professionnelles ou des performances insuffisantes. Elle est conçue pour être pleinement conforme à la loi de 1996 sur les droits du travail (Employment Rights Act 1996) , au Code de bonnes pratiques de l'ACAS relatif aux procédures disciplinaires et de traitement des griefs, ainsi qu'aux autres textes législatifs pertinents (notamment la loi de 2010 sur l'égalité). Nos objectifs sont de traiter les problèmes rapidement et de manière cohérente, de protéger les droits des employés et de mettre en place une procédure d'appel claire. En formalisant notre processus par écrit, nous respectons le principe de l'ACAS selon lequel « les règles et procédures… doivent être établies par écrit, être précises et claires » . Tous les employés doivent prendre connaissance de ces normes et procédures ; les responsables veilleront à leur application uniforme.

Normes de conduite et de performance

Les employés sont tenus de respecter les normes les plus élevées en matière de conduite professionnelle, de sécurité et d'intégrité. Cela implique de se conformer à toutes les politiques de l'entreprise (santé et sécurité, qualité, confidentialité, etc.), de traiter les collègues et les clients avec respect et d'accomplir leurs tâches avec compétence. Façade Creations Ltd fournit un Code de conduite et des attentes de performance écrits qui définissent les comportements acceptables (par exemple, interdiction du harcèlement moral, de la discrimination et des brimades) et les normes de qualité applicables à la conception et à l'installation de nos façades en aluminium sur mesure. Ces règles ont été élaborées avec la contribution des employés et ont bénéficié d'une formation, conformément aux recommandations de l'ACAS, afin que chacun comprenne clairement ses obligations. Tout manquement aux règles de l'entreprise, toute performance insuffisante ou toute faute professionnelle pourra être traité conformément à cette politique.

Règlement informel (étape initiale)

La plupart des problèmes mineurs ou des malentendus peuvent être résolus à l'amiable. Les responsables doivent aborder les préoccupations liées à la performance ou au comportement en privilégiant un échange constructif ou un accompagnement discret, en fournissant des conseils ou des clarifications sans avertissement formel. Cela peut inclure des conseils verbaux, des formations complémentaires ou la fixation d'objectifs d'amélioration. Même à ce stade, il convient de consigner brièvement la discussion et ses conclusions, au cas où des mesures ultérieures seraient nécessaires. L'ACAS recommande de résoudre de nombreux problèmes disciplinaires potentiels à l'amiable et insiste sur l'importance de conserver une trace écrite des échanges informels afin de garantir l'équité. En traitant les problèmes rapidement, nous visons à aider les employés à progresser et à éviter leur aggravation. Les employés peuvent également faire part de leurs préoccupations à leur responsable à tout moment.

Procédure disciplinaire formelle

Lorsque les mesures informelles ne permettent pas de résoudre le problème, ou si la faute est grave, la procédure disciplinaire formelle est appliquée. Cette procédure comporte plusieurs étapes, qui seront toutes menées de manière équitable, rapide et cohérente. À chaque étape, la Société s'engage à :

Mener une enquête approfondie afin d'établir les faits sans délai injustifié.
Informez l'employé par écrit de la plainte ou du problème de rendement et des preuves recueillies.
Organisez une audience disciplinaire formelle avec un préavis suffisant (voir Enquête et avis d'audience ci-dessous).
Informez le salarié de son droit d'être accompagné par un collègue ou un représentant syndical.
Permettez à l'employé de présenter sa version des faits, de répondre aux preuves et de citer des témoins.
Ne prenez aucune décision disciplinaire qu'après l'audience, en informant l'employé par écrit de la décision et des motifs.

Ces mesures reflètent les exigences du Code ACAS : nous « menerons toutes les enquêtes nécessaires… informerons les employés de la cause du problème et leur donnerons la possibilité de présenter leur version des faits » , et suivrons une procédure équitable même en cas d’éventualité de licenciement.

Enquête et suspension

Dès que la direction estime qu'une procédure disciplinaire formelle est nécessaire, un enquêteur impartial recueillera rapidement les faits. Dans la mesure du possible, l'enquêteur ne sera pas la même personne que celle qui présidera l'audience, afin de garantir l'objectivité. Les preuves (documents, déclarations, etc.) seront collectées et examinées. Si nécessaire – par exemple, si les allégations concernent un comportement criminel ou des problèmes de sécurité – une courte suspension rémunérée pourra être imposée au salarié, faisant l'objet d'un suivi régulier. Il lui sera expliqué qu'il s'agit d'une mesure neutre et non d'une sanction disciplinaire. Le salarié sera informé par écrit de l'ouverture d'une enquête, avec suffisamment de détails sur les allégations pour lui permettre de répondre. Si une réunion d'enquête est convoquée, son but est de recueillir des informations ; aucune mesure disciplinaire n'est prise à ce stade. L'ACAS recommande que la suspension soit « aussi brève que possible » et fasse l'objet d'un suivi, afin d'éviter tout retard injustifié.

Avis d'audience

Si l'enquête révèle un cas disciplinaire à traiter, le salarié recevra une convocation écrite à une audience disciplinaire. Cette convocation précisera la nature de la faute ou du problème de performance, la date et l'heure de l'audience, ainsi que les pièces à conviction et les témoignages qui seront examinés. Elle expliquera également les sanctions possibles (avertissement, licenciement, etc.) et rappellera au salarié son droit d'être accompagné. Cette convocation écrite lui permettra de préparer sa défense. L'ACAS recommande que cette notification contienne « des informations suffisantes sur la faute reprochée… pour permettre au salarié de se préparer » . L'audience sera fixée dans les meilleurs délais, tout en laissant au salarié un délai raisonnable pour se préparer.

Audience formelle

Lors de l'entretien disciplinaire, le responsable (ou la commission) expliquera chaque grief et présentera les éléments de preuve pertinents. Le salarié (et son accompagnateur, le cas échéant) aura toute latitude pour répondre, apporter des éléments de preuve et interroger les témoins. La présence de chacun est vivement encouragée. L'entretien se déroulera de manière impartiale et confidentielle, dans le respect et la dignité de toutes les parties. Conformément aux directives de l'ACAS, le salarié peut être accompagné d'un collègue ou d'un représentant syndical lors de tout entretien disciplinaire formel susceptible d'entraîner un avertissement ou toute autre sanction. Si l'accompagnateur est indisponible à la date prévue, l'entretien sera reporté de cinq jours ouvrables maximum à une date proposée par le salarié. Durant l'entretien, l'accompagnateur pourra prendre la parole, résumer les faits et s'entretenir discrètement avec le salarié, mais ne pourra pas répondre aux questions à sa place. Après avoir entendu tous les éléments de preuve et les déclarations, le responsable suspendra la séance (si nécessaire) pour délibérer.

Décisions et sanctions disciplinaires

Après l'entretien, la direction décidera s'il y a lieu de donner suite à l'incident. Le cas échéant, elle choisira la sanction disciplinaire appropriée et en informera le salarié par écrit. Les sanctions possibles sont : le classement sans suite, un avertissement verbal (consigné par écrit), un avertissement écrit, un avertissement écrit définitif, une rétrogradation, une suspension sans solde (si le contrat le prévoit) ou un licenciement. Le choix de la sanction dépend de la gravité de la faute ou de l'insuffisance professionnelle, des antécédents du salarié et des pratiques en vigueur dans des cas similaires. Dans la plupart des cas, une faute mineure justifie un premier avertissement écrit ; les fautes répétées ou plus graves entraînent un avertissement définitif ; le licenciement n'intervient généralement qu'en cas de nouvelle faute après un avertissement définitif. Si la première infraction est très grave (mais ne constitue pas une faute lourde), le salarié peut recevoir un avertissement écrit définitif immédiatement.

Tout avertissement sera formulé par écrit et précisera la nature du problème, l'amélioration ou le changement de comportement attendu, assorti d'un délai clair, ainsi que les conséquences d'un défaut d'amélioration (y compris un possible licenciement). Il indiquera également la durée de validité de l'avertissement (par exemple, 6 ou 12 mois) et sa date d'expiration. Une copie des avertissements est conservée dans le dossier, mais ils sont considérés comme caducs après la période indiquée, conformément aux directives de l'ACAS, afin de ne pas pénaliser indéfiniment les employés pour des erreurs passées.

Seul un cadre supérieur habilité prendra la décision de licencier un salarié, et non le responsable ayant mené l'entretien, sauf mandat spécifique. La notification de licenciement sera écrite et précisera les motifs du licenciement, la date de fin de contrat, la rémunération et le préavis (le cas échéant), ainsi que les modalités de recours. En cas de licenciement pour faute grave, un préavis légal ou contractuel sera respecté (voir « Délais de préavis » ci-dessous), sauf si la faute est suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat. Toutes les décisions seront communiquées dans les meilleurs délais et sans délai injustifié après l'entretien.

faute grave

Certains actes sont si graves (faute grave) qu'ils peuvent justifier un licenciement immédiat dès la première infraction. À titre d'exemples figurent le vol, la fraude, les violences physiques, l'insubordination grave ou toute autre atteinte majeure à la sécurité ou à la confiance. Façade Creations Ltd tient à jour une liste précise des fautes graves (adaptée à notre secteur d'activité), mais toute décision doit respecter une procédure équitable. Comme le souligne l'ACAS, « une procédure disciplinaire équitable doit toujours être suivie avant tout licenciement pour faute grave » . Si la faute grave est avérée lors de l'audience, la pratique courante consiste à licencier sans préavis ni indemnité compensatrice, conformément au contrat et à la loi. Le salarié recevra néanmoins la notification de la décision et disposera d'un droit d'appel, comme indiqué ci-dessous. Les fautes mineures (ne justifiant pas un licenciement) donneront lieu à un avertissement, comme mentionné précédemment.

Inconduite et performance répétées

Si, après un dernier avertissement écrit, le salarié récidive ou ne parvient pas à améliorer ses performances dans le délai imparti, il sera généralement licencié. Nous examinerons toutes les circonstances (ancienneté, antécédents, sincérité, progrès réalisés) afin de déterminer si le licenciement est justifié. En cas de problème de performance (compétences), nous pourrons suivre une procédure d'évaluation des compétences ; cependant, si les performances ne s'améliorent pas malgré un accompagnement, nous pourrons appliquer cette politique disciplinaire en privilégiant les critères de performance. Si le salarié refuse de participer (par exemple, s'il ne se présente pas aux entretiens à plusieurs reprises sans motif valable), l'entretien pourra se dérouler en son absence et une décision sera prise sur la base des éléments de preuve disponibles.

Droits et représentation des employés

Tout au long de ce processus, les employés bénéficient de droits légaux et contractuels que l'entreprise s'engage à respecter. En particulier :

Droit d'être entendu : Les employés auront toute latitude pour répondre aux allégations et présenter des preuves. Ils seront informés des fondements de la plainte et des éléments de preuve retenus contre eux avant toute décision.
Droit d'être accompagné : Conformément à la législation britannique, le salarié peut se faire accompagner (par un collègue ou un représentant syndical) à toute réunion disciplinaire ou d'appel formelle. Une demande écrite d'accompagnement sera prise en compte ; si l'accompagnateur ne peut être présent à la date prévue, l'audience sera reportée jusqu'à cinq jours ouvrables.
Droit à une procédure équitable : Le Code de l’ACAS nous impose de traiter les problèmes « rapidement », « de manière cohérente » et en faisant l’objet d’une enquête raisonnable . Tous les responsables appliqueront cette politique de manière impartiale. La phase d’appel sera gérée par un responsable différent et impartial, n’ayant pas participé à la procédure initiale.
Droit de recours : Les salariés peuvent faire appel de toute décision disciplinaire formelle, y compris un licenciement, pour des motifs précis (par exemple, procédure irrégulière, éléments de preuve nouveaux, sanction disproportionnée). L’appel doit être formulé par écrit et préciser les motifs. Une audience d’appel sera organisée dans les meilleurs délais ; elle sera présidée par un cadre supérieur (ou un jury) n’ayant pas participé à la décision initiale. Les salariés ont le droit d’être accompagnés lors de cette audience. La décision d’appel sera communiquée par écrit sans délai indu.
Autres protections légales : En vertu de la loi de 1996 sur les droits du travail (Employment Rights Act 1996 ), la plupart des salariés doivent justifier de deux ans d’ancienneté pour invoquer un licenciement abusif. Cependant, les licenciements pour certains motifs (par exemple, grossesse/maternité, exercice de droits légaux, activités syndicales, actions liées à la santé et à la sécurité au travail, signalement d’actes répréhensibles) sont automatiquement considérés comme abusifs, quelle que soit l’ancienneté. Licencier une personne uniquement en raison d’une caractéristique protégée (par exemple, la race, le sexe, le handicap) constitue une discrimination illégale au sens de la loi de 2010 sur l’égalité (Equality Act 2010). Cette politique sera appliquée de manière non discriminatoire en toutes circonstances.
Déclaration écrite des motifs de licenciement : Les employés ayant deux ans d’ancienneté (un an s’ils ont été embauchés avant avril 2012) ont le droit de demander une déclaration écrite des motifs de leur licenciement. Conformément à la loi, nous la leur fournirons dans les 14 jours suivant la réception de leur demande écrite. Ce document s’ajoute à la lettre de licenciement remise lors de la rupture du contrat.

Motifs de licenciement

En vertu de l'article 98 de la loi de 1996 sur les droits du travail (Employment Rights Act 1996) , un licenciement n'est considéré comme justifié que s'il est fondé sur l'un des motifs suivants (et si la procédure a été équitable) : faute grave, inaptitude (compétences ou santé), suppression de poste, illégalité légale ou « autre motif sérieux » (OSRS). Nous détaillons chacun de ces motifs :

Inconduite : Tout manquement au règlement intérieur ou comportement inacceptable fait partie des infractions. Cela inclut les retards, l’impolitesse, les infractions aux règles de sécurité, etc. Une inconduite mineure entraîne généralement un avertissement ; une inconduite grave ou répétée peut mener au licenciement.
Faute grave : (Voir ci-dessus) Comportements si graves qu’ils justifient un licenciement immédiat – par exemple, fraude, violence, négligence grave, préjudice intentionnel. Le règlement disciplinaire de l’entreprise donne des exemples de fautes graves.
Incapacité (Performance/Maladie) : Si un employé est véritablement dans l’incapacité de remplir les exigences de son poste en raison de ses compétences, de sa formation ou d’un problème de santé de longue durée, et si des aménagements ou une formation appropriés lui ont été proposés, un licenciement pour inaptitude peut être justifié. Cette décision fait généralement suite à une évaluation des compétences ou à une visite médicale au travail, après la mise en place préalable de mesures d’accompagnement. Une absence pour maladie de longue durée ou une incapacité persistante à exercer ses fonctions peuvent, en définitive, justifier un licenciement. Nous mettrons en œuvre des aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap, conformément à la loi sur l’égalité.
Licenciement pour motif économique : Lorsqu’un poste n’est plus nécessaire (par exemple, fermeture d’entreprise, restructuration ou évolution technologique), la procédure de licenciement pour motif économique s’applique. Il s’agit d’un motif légitime de licenciement si le poste disparaît véritablement. Nous respecterons la législation en vigueur : consultation du personnel concerné, application de critères de sélection équitables, proposition de postes alternatifs adaptés le cas échéant, et versement de l’indemnité légale de licenciement et du préavis. Selon les recommandations de l’ACAS, le licenciement pour motif économique « est généralement une forme de licenciement lorsque le poste n’est plus nécessaire » . Toute indemnité ou tout préavis dû sera versé conformément à la loi.
Restriction légale/soumise à obligation légale : Si le maintien en poste constitue un manquement à une obligation légale (par exemple, la perte du permis de conduire ou de l’accréditation professionnelle), un licenciement peut s’avérer nécessaire. Comme l’explique l’ACAS, cela se produit lorsque « le salarié ne peut plus exercer légalement ses fonctions ». Nous privilégierons dans un premier temps la recherche d’alternatives ou d’une reconversion professionnelle, si possible.
Autre motif substantiel (OMS) : Cette catégorie englobe d’autres raisons professionnelles importantes ne relevant pas des catégories précédentes. À titre d’exemple (comme le souligne l’ACAS), citons la fin d’un contrat à durée déterminée, les pressions de tiers (par exemple, le refus d’un client important de la présence d’un employé) ou une restructuration en dehors d’un plan de licenciement économique. Dans ces cas, les licenciements doivent respecter une procédure équitable et être justifiés de manière raisonnable.

Pour tout licenciement, la direction s'assurera que le motif est légitime et justifié. Le salarié sera systématiquement informé par écrit du ou des motifs de son licenciement. Si le motif n'est pas mentionné ci-dessus, le licenciement peut être automatiquement considéré comme abusif (par exemple, un licenciement fondé sur l'appartenance à un syndicat ou une action en justice). De tels motifs ne seront pas retenus, et les salariés ont le droit d'exercer un recours s'ils estiment que leur licenciement est fondé sur un motif illicite.

Préavis et solde de tout compte

Suite à toute décision de licenciement (autre qu'un licenciement pour faute grave), les salariés ont droit à un préavis. Conformément à la loi de 1996 sur les droits du travail (Employment Rights Act 1996) , un salarié justifiant d'au moins un mois d'ancienneté doit bénéficier d'un préavis légal : une semaine de préavis pour une ancienneté comprise entre un mois et deux ans ; et une semaine supplémentaire par année d'ancienneté de deux à douze ans (dans la limite de douze semaines). Si le contrat de travail prévoit un préavis plus long, nous appliquerons ce dernier s'il est plus avantageux (le préavis légal minimum ne peut être inférieur). Le préavis peut être effectué en exerçant les fonctions habituelles ou compensé par une indemnité compensatrice, selon les termes du contrat et les circonstances.

En cas de faute grave, le contrat de travail peut être résilié immédiatement, sans préavis ni indemnité compensatrice, conformément à la loi et aux dispositions contractuelles. Dans tous les cas, le solde de tout compte, incluant les congés payés acquis et tous autres droits (après déduction des retenues légales), sera versé sans délai.

Tenue des registres et confidentialité

Tous les documents relatifs aux procédures disciplinaires (comptes rendus de réunions, courriers, avertissements, lettres de décision) seront conservés de manière confidentielle dans les dossiers RH. ACAS recommande aux employeurs de « conserver une trace écrite de toute procédure disciplinaire ou réclamation » . Ces documents seront conservés pendant toute la durée de la période d'avertissement et conformément à la réglementation sur la protection des données. Ils seront traités comme des données personnelles sensibles et gérés conformément au RGPD et à la politique de confidentialité de l'entreprise. La documentation de chaque étape garantit la transparence et protège les intérêts du salarié et de l'employeur en cas de litige ou d'appel ultérieur.

Révision et appel

Les employés souhaitant contester une décision disciplinaire doivent suivre la procédure d'appel de l'entreprise. Les appels doivent être formulés par écrit dans le délai indiqué sur la lettre de décision (généralement entre 5 et 10 jours ouvrables après la notification). L'appel doit exposer les motifs (par exemple : erreur de procédure, éléments de preuve nouveaux, sanction disproportionnée). Une audience d'appel sera organisée sans délai excessif, devant un responsable (ou une commission) n'ayant pas participé à la procédure initiale. Les employés peuvent se faire accompagner lors de l'audience d'appel. La décision d'appel est définitive et l'employé en sera informé par écrit dans les meilleurs délais.

Cette politique fera l'objet d'un examen périodique (au moins annuel) afin de garantir sa conformité continue avec la législation britannique et les meilleures pratiques. Toute mise à jour (par exemple, suite à des modifications législatives) sera communiquée sans délai à l'ensemble du personnel.

Conformité juridique et mise en œuvre des politiques

La présente politique disciplinaire et de licenciement est fondée sur le droit britannique et les directives officielles. Elle est conforme au Code de bonnes pratiques de l'ACAS en matière de discipline et de traitement des griefs (publié en vertu de l'article 199 de la loi de 1992 sur les relations de travail au Royaume-Uni et les conflits du travail), dont les tribunaux doivent tenir compte. Le non-respect du Code de l'ACAS peut avoir une incidence sur les indemnités accordées par les tribunaux (jusqu'à 25 % de majoration en cas de manquement injustifié de l'employeur, ou une majoration en cas de manquement du salarié). Les salariés qui estiment que le Code n'a pas été respecté peuvent l'invoquer devant un tribunal, même si la responsabilité du respect de ces règles incombe principalement à l'entreprise.

Conformément à la loi de 1996 sur les droits du travail (Employment Rights Act 1996) , Façade Creations Ltd reconnaît que tout licenciement doit être fondé sur un motif potentiellement valable et appliqué équitablement. Nous agirons de manière cohérente : licencier un employé pour une faute commise par un autre employé sans sanction serait injuste. Nous n’agirons pas avec dureté, injustice ou déraisonnabilité. Comme indiqué sur GOV.UK, nous veillerons à ce que tout licenciement soit justifié, raisonnable et fasse l’objet d’une enquête appropriée.

En respectant scrupuleusement cette politique, nous protégeons les droits des employés et réduisons les risques juridiques. Nous nous engageons à instaurer un processus transparent où les employés comprennent les accusations portées contre eux, peuvent se défendre et ont la possibilité de s'améliorer. Pour toute question concernant cette politique ou pour obtenir des précisions, les employés sont invités à contacter les Ressources humaines.

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Si vous avez des questions ou des inquiétudes concernant cette politique, veuillez nous contacter.

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