La loi de 2010 sur l'égalité remplace toutes les législations antérieures en matière d'égalité, y compris le règlement de 2006 sur l'égalité en matière d'emploi (âge). Cette loi couvre l'âge, le handicap, le changement de sexe, l'origine ethnique, la religion ou les convictions, le sexe, l'orientation sexuelle, le mariage et le partenariat civil, ainsi que la grossesse et la maternité. Ces caractéristiques sont désormais qualifiées de « caractéristiques protégées ».
La discrimination au travail se produit lorsqu'un employé ou un candidat à un emploi est traité injustement en raison de caractéristiques telles que la race, le sexe, l'âge, le handicap, la religion ou d'autres facteurs protégés. La discrimination peut prendre de nombreuses formes, notamment des pratiques d'embauche biaisées, des inégalités salariales, le harcèlement ou le licenciement abusif.
La législation récente a renforcé la protection contre le harcèlement au travail, élargissant les responsabilités des employeurs en matière de prévention et de lutte contre la discrimination. Ces nouvelles lois peuvent inclure des obligations de signalement plus strictes, une définition plus large du harcèlement et des sanctions plus sévères en cas de non-respect. Les employeurs sont désormais tenus de mettre en œuvre des politiques complètes de lutte contre le harcèlement, d'organiser des formations régulières et de créer des mécanismes de signalement plus sûrs pour leurs employés.
En octobre 2024, le gouvernement britannique a présenté un projet de loi exhaustif sur les droits des travailleurs visant à renforcer leur protection dans divers domaines. Les principales dispositions de cette législation sont les suivantes :
- Protection contre le harcèlement par des tiers : Les employeurs sont désormais légalement tenus de prendre des mesures raisonnables pour protéger leurs employés contre le harcèlement de tiers, tels que les clients. Cela signifie que les entreprises doivent mettre en œuvre de manière proactive des mesures pour prévenir de tels incidents et garantir un environnement de travail plus sûr pour tous les membres du personnel.
- Protection renforcée de la maternité et de la grossesse : Ce projet de loi renforce les lois existantes afin d’offrir une plus grande sécurité aux employées enceintes et à celles en congé de maternité, dans le but de prévenir la discrimination et les traitements injustes pendant et après la grossesse.
- Plans d'action pour la ménopause : Les employeurs sont tenus d'élaborer et de mettre en œuvre des plans d'action répondant aux besoins des employées vivant la ménopause, en promouvant une culture de travail solidaire et inclusive.
- Travail flexible par défaut et réglementation des contrats zéro heure : La législation établit le travail flexible comme norme et vise à éliminer la plupart des contrats zéro heure abusifs, offrant aux employés des conditions de travail plus prévisibles et stables.
Discrimination
La discrimination se produit lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre en raison d'une caractéristique protectrice.
Il existe quatre définitions de la discrimination :
indirecte : Mettre en place, au sein de son entreprise, une condition, une règle, une politique ou une pratique qui s’applique à tous mais qui désavantage les personnes possédant une caractéristique protégée.
Discrimination par association : Discriminer directement une personne parce qu’elle est associée à une autre personne possédant une caractéristique protégée.
Discrimination par perception : Discriminer directement une personne parce que d’autres pensent qu’elle possède une caractéristique protégée particulière.
Harcèlement
Le harcèlement fondé sur l'âge est tout aussi illégal. Par exemple, un enseignant stagiaire plus âgé peut être la cible de moqueries et de brimades en raison de son âge pendant son stage. Si le chef d'établissement ne réagit pas, cela peut être considéré comme du harcèlement. De même, un employé peut être jugé « trop lent » ou « trop vieux ». Cela aussi peut être considéré comme du harcèlement.
La loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010) couvrait le harcèlement par un tiers, rendant potentiellement les employeurs responsables du harcèlement de leurs employés par des personnes extérieures à leur entreprise. Toutefois, cette loi a été abrogée en octobre 2013, et les employeurs ne courent plus le risque d'être tenus responsables si un tiers harcèle un employé. Néanmoins, les employeurs doivent continuer à prendre toutes les mesures raisonnables pour garantir que leurs employés ne subissent pas de harcèlement au travail ; il est donc recommandé que votre politique de lutte contre le harcèlement stipule toujours une tolérance zéro à l'égard de tels comportements.
Recrutement
Les employeurs doivent être conscients de l'importance de la législation à toutes les étapes du processus de recrutement et, pour éviter d'enfreindre les règles relatives à l'âge, ils doivent prendre en compte :
- supprimer l'âge/la date de naissance des annonces, par exemple : « Représentants commerciaux stagiaires… âge envisagé : 21-30 ans »
- vérifier les formulaires de demande pour s'assurer qu'ils ne demandent pas d'informations inutiles sur les règles et les dates
- éviter de demander « tant d'années d'expérience » dans les descriptions de poste et les profils de candidats, par exemple : « diplômé au cours des sept dernières années »
- éviter d'utiliser un langage qui pourrait impliquer une préférence pour une personne d'un certain âge, comme « mûr », « jeune », « énergique » ou « l'atmosphère au bureau, bien qu'exigeante, est vivante, détendue et jeune »
- veiller à utiliser d'autres méthodes visibles pour recruter des diplômés, en plus des visites de courtoisie universitaires, afin de ne pas limiter les opportunités offertes aux jeunes diplômés
- se concentrer sur les compétences requises pour le poste et ne pas prendre de notes d'entretien faisant référence à des considérations d'âge
- ne jamais poser de questions personnelles ni faire de suppositions sur la santé ou les capacités physiques
- Ne posez jamais de questions relatives à la santé avant d'avoir proposé un emploi à la personne.
Action pour les employeurs
Les employeurs doivent prendre les mesures suivantes pour s'assurer qu'ils ne contreviennent pas à la loi :
- examiner les politiques d'égalité
- examiner les avantages sociaux des employés
- réviser les politiques et procédures relatives à la retraite
- Suivre une formation sur l'égalité couvrant le recrutement, la promotion et la formation.
