Depuis avril 2024, plusieurs modifications législatives ont eu un impact sur le droit du travail britannique, notamment en ce qui concerne les procédures de licenciement.
La loi sur les droits du travail de 2024 a introduit une protection contre le licenciement abusif dès le premier jour d'emploi, supprimant ainsi la période de qualification de deux ans qui prévalait auparavant.
Le contrat de travail d'un employé peut être résilié à tout moment, mais à moins que le licenciement ne soit justifié, l'employeur peut être reconnu coupable de licenciement abusif par un tribunal du travail.
La loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l'égalité de 2010), applicable à compter du 26 octobre 2024, a introduit la responsabilité de l'employeur en cas de harcèlement par des tiers, tels que des clients, soulignant la nécessité de mesures préventives.
Nous présentons ci-dessous les principaux principes régissant le licenciement des salariés, ainsi que certaines erreurs fréquentes commises par les employeurs. Ce document a été rédigé de manière claire et accessible, mais certains points peuvent s'avérer complexes.
Il convient de solliciter un avis professionnel avant d'entreprendre toute action.
Le droit de licencier les employés
Les motifs d'un licenciement équitable comprennent notamment les éléments suivants :
- la personne ne possède pas les compétences ou les qualifications requises pour le poste (cela oblige l'employeur à engager une procédure de consultation et/ou disciplinaire)
- L'employé adopte un comportement inapproprié (les politiques de l'entreprise/de la société doivent préciser ce qui constitue un comportement déraisonnable et l'entreprise doit suivre une procédure disciplinaire)
- En cas de licenciement économique, il est possible de supprimer un ou plusieurs postes sans justification commerciale valable, après consultation adéquate et sans discrimination dans la sélection
- Le licenciement est la conséquence d'une procédure légale, comme pour un conducteur qui perd son permis (cependant, l'employeur est tenu d'explorer d'autres possibilités, comme la recherche d'un autre emploi, avant de licencier le salarié)
- ou toute autre raison substantielle.
Réclamations pour licenciement abusif
Puisqu'il n'y a plus de période d'admissibilité requise, les employés peuvent saisir un tribunal du travail pour licenciement abusif dans les six mois suivant la date du licenciement et, s'ils peuvent prouver qu'ils ont subi des pressions pour démissionner de la part de leur employeur, ils ont le même droit de réclamer un licenciement abusif ou un licenciement déguisé.
Les détails des réclamations doivent être soumis à l'ACAS pour une conciliation préalable. Les parties se verront proposer une conciliation avant toute saisine du tribunal. Toutefois, aucune des parties n'est tenue d'y participer.
Il existe deux niveaux de recours, selon la complexité du dossier. Il y a le recours simple, où chaque demandeur dépose une seule plainte, et le recours multiple, plus complexe (incluant les recours pour licenciement abusif et discrimination)
Si la réclamation est portée devant le Tribunal et que le salarié obtient gain de cause, le Tribunal peut choisir l'un des trois recours suivants :
Si la réclamation est portée devant le Tribunal et que le salarié obtient gain de cause, le Tribunal peut choisir l'un des trois recours suivants :
- la réintégration, c'est-à-dire retrouver son ancien emploi aux anciennes conditions
- un réengagement, ce qui impliquerait un emploi différent chez le même employeur
- L'indemnité peut aller d'une somme relativement modeste à un plafond maximal de 12 mois de salaire, ce dernier s'appliquant si le montant est inférieur au plafond global. Si le licenciement est motivé par une discrimination, l'indemnité peut être illimitée.
Si le licenciement est justifié par l'un des motifs suivants, il sera considéré comme abusif, quelle que soit l'ancienneté du salarié :
- discrimination fondée sur l'âge, le handicap, le changement de sexe, la race, la religion ou les convictions, le sexe, l'orientation sexuelle ou le mariage et le partenariat civil
- grossesse, accouchement ou congé de maternité
- refus de se soustraire à la réglementation sur le temps de travail
- divulguer certains types d'actes répréhensibles sur le lieu de travail
- raisons de santé et de sécurité
- affirmation d'un droit statutaire.
procédures disciplinaires légales
La loi de 2008 sur l'emploi a introduit le Code de bonnes pratiques de l'ACAS, modifiant ainsi la manière dont les employeurs gèrent les problèmes au travail. Elle a également supprimé le licenciement abusif automatique lié au non-respect des procédures. Les tribunaux peuvent réduire l'indemnité jusqu'à 25 % s'ils estiment que l'employeur a manqué de manière injustifiée aux directives du Code de l'ACAS.
Le code de pratique de l'ACAS définit les procédures à suivre avant qu'un employeur ne licencie un employé ou n'impose une sanction importante telle qu'une rétrogradation, une perte d'ancienneté ou une perte de salaire.
Le code ACAS ne s'applique pas aux licenciements économiques ni à l'expiration d'un contrat à durée déterminée.
Procédure standard
- L’employeur doit consigner par écrit les motifs justifiant un licenciement ou une mesure disciplinaire à l’encontre du salarié. Une copie de cette notification doit être adressée au salarié, qui doit être convoqué à une réunion pour en discuter, avec le droit d’être accompagné.
- Une réunion doit être organisée afin de permettre au salarié de présenter ses arguments. L'employeur doit prendre une décision et offrir au salarié la possibilité de faire appel.
- Si un employé fait appel, vous devez l'inviter à une réunion afin de parvenir à une décision finale.
Dans de très rares cas, un tribunal du travail pourrait exceptionnellement juger le licenciement abusif, même en cas de licenciement immédiat sans entretien préalable. Cette possibilité n'est pas prévue par la réglementation, mais pourrait s'appliquer en cas de faute grave justifiant un licenciement sans préavis. Son application concrète reste à déterminer par la jurisprudence.
Procédure modifiée
- L'employeur doit tout d'abord exposer par écrit les motifs ayant conduit au licenciement, les raisons pour lesquelles il pensait à l'époque que le salarié était coupable de la faute alléguée, ainsi que le droit de recours du salarié contre ce licenciement.
- Si le salarié souhaite faire appel de la décision, l'employeur doit l'inviter à une réunion, avec le droit d'être accompagné, à l'issue de laquelle l'employeur doit lui communiquer sa décision finale. Dans la mesure du possible, la réunion d'appel devrait être présidée par une personne occupant un poste plus élevé ou indépendante, n'ayant pas participé à la décision initiale de licenciement.
Les employeurs ne sont pas tenus de suivre le Code de pratique de l'ACAS dans les seuls cas suivants :
- ils estiment raisonnablement qu'une telle action constituerait une menace importante pour eux-mêmes, pour toute autre personne ou pour leurs biens ou ceux d'autrui
- ils ont été victimes de harcèlement et croient raisonnablement que toute action de leur part entraînerait un harcèlement accru
- parce que cela n'est pas réalisable dans un délai raisonnable
- lorsque le licenciement est motivé par un motif de suppression de poste ou par la fin d'un contrat à durée déterminée
- Ils licencient un groupe d'employés, mais leur proposent de les réembaucher avant ou au moment de la cessation de leur emploi
- L'entreprise ferme ses portes subitement en raison d'un événement imprévu
- L'employé n'est plus autorisé à travailler car il ne respecte pas les obligations légales, par exemple en ne détenant pas de permis de travail valide.
Erreurs courantes commises par les employeurs
Pour beaucoup, la réglementation a engendré de la confusion et des difficultés pratiques. Voici quelques-unes des erreurs les plus fréquentes :
- Le défaut d'inviter les employés par écrit aux audiences disciplinaires ou de fournir des preuves suffisantes avant l'audience constitue une infraction. La procédure standard exige que l'employeur expose les fondements des allégations avant l'audience
- à l'exclusion des licenciements autres que les licenciements disciplinaires (par exemple, les licenciements pour raisons de santé)
- ne pas inviter les employés à être accompagnés
- sans compter le droit d'appel
- ne pas apprécier l'obligation légale de procéder à chaque étape de la procédure sans délai indu
- ne pas reconnaître qu'un employé peut avoir le droit de faire appel même si la demande est formulée verbalement plutôt que par écrit et après un délai fixé par l'employeur
- ne pas comprendre que le fait de verser à un employé une prime inférieure pour des raisons liées à sa performance pourrait potentiellement constituer une « mesure autre qu'un licenciement » de la part de l'employeur
- Ne pas considérer comme un grief toute déclaration ou lettre écrite (par exemple, une lettre de démission) soulevant des questions susceptibles de fonder une action devant un tribunal et soumise aux procédures légales applicables constitue une faute. L'employeur doit donc être attentif aux problèmes soulevés par écrit, même en l'absence de mention du terme « grief ».
