Les services de garde d'enfants et les chèques-services pour la garde d'enfants fournis par l'employeur sont très populaires auprès des employeurs comme des employés.
Le dispositif de garde d'enfants financé par l'employeur (ESC), généralement sous forme de chèques-services, représente pour de nombreux employeurs et employés un avantage fiscal et social avantageux. Nous analysons ici les implications de ce type d'avantage pour l'employeur et l'employé.
Le dispositif ESC, qui permet une exonération partielle d'impôt et de cotisations sociales pour les services de garde d'enfants sous contrat avec l'employeur et les chèques CESU fournis par ce dernier, a rencontré un vif succès auprès des employeurs comme des salariés. Cependant, l'ESC n'accepte plus de nouveaux membres depuis le 4 octobre 2018. Le gouvernement a alors mis en place le dispositif de garde d'enfants sans impôt, accessible aux salariés et aux travailleurs indépendants.
sacrifice de salaire
De nombreux employeurs utilisent les chèques CESU dans le cadre d'accords de réduction de salaire ; par exemple, le salarié renonce à une partie de son salaire, imposable et soumis aux cotisations sociales, en échange de chèques CESU, qui ne le sont pas. Cela peut permettre au salarié de réaliser des économies d'impôt et de cotisations sociales, et à l'employeur d'en faire autant. Ces accords se sont révélés avantageux pour beaucoup, mais ils peuvent ne pas convenir aux personnes aux revenus modestes.
Dans quelle mesure les services de garde d'enfants peuvent-ils être exonérés d'impôt et de cotisations sociales ?
Le plafond des revenus exonérés liés aux chèques-services pour la garde d'enfants et aux services de garde d'enfants sous contrat avec l'employeur est déterminé en fonction des revenus estimés et des avantages imposables de l'employé. Lorsque le niveau des revenus estimés et des avantages imposables :
- Si le revenu est égal ou inférieur à la somme des abattements personnels et du plafond de revenu de base annuel, le salarié aura droit à un allègement fiscal sur un revenu exonéré de 55 £ par semaine admissible
- Si le revenu dépasse l'équivalent de la somme des abattements personnels et du taux limite de base pour l'année, comme indiqué ci-dessus, mais qu'il est inférieur au seuil à partir duquel l'impôt devient exigible au taux limite de 45 % pour l'année, l'employé a droit à un allègement sur un revenu exonéré de 28 £ pour chaque semaine admissible.
- Si le revenu dépasse le seuil du taux d'imposition supplémentaire annuel, l'employé a droit à un allègement de 25 £ sur son revenu exonéré pour chaque semaine admissible.
Pour ceux qui ont adhéré au régime de l'employeur avant le 6 avril 2011, la limite hebdomadaire est de 55 £ par semaine, quels que soient leurs revenus et leurs avantages sociaux.
Des règles similaires s'appliquent aux besoins de la NIC.
Plus de détails
L'employeur doit estimer chaque année la situation fiscale de l'employé, car le montant des revenus exonérés qu'il peut percevoir peut varier tout au long de sa période d'emploi.
Si l'indemnité de chômage dépasse le plafond de revenus exonérés hebdomadaires, l'excédent sera considéré comme un avantage en nature et soumis aux cotisations sociales de classe 1A. En revanche, pour les chèques-cadeaux, bien que tout excédent soit également considéré comme un avantage en nature, il est soumis aux cotisations sociales de classe 1 via la paie. Compte tenu de la complexité des questions fiscales et de cotisations sociales, de nombreux employeurs limitent les droits de leurs employés au plafond d'exonération.
L'exemption s'applique à la valeur nominale totale, et non au coût, de la fourniture d'un chèque-service pour la garde d'enfants, qui comprendrait normalement des frais administratifs.
Un employé n'a droit qu'à un seul montant exonéré, même s'il prend en charge plus d'un enfant, mais le fait qu'une autre personne puisse également avoir droit à un montant exonéré pour le même enfant est sans importance.
Détermination des revenus de base
Pour déterminer le taux d'imposition applicable à un salarié au cours d'une année fiscale donnée, l'employeur doit procéder à une évaluation de base de ses revenus. Les employeurs qui proposent un service de garde d'enfants sont tenus, au début de l'année fiscale concernée, d'estimer le montant des revenus d'emploi que le salarié est susceptible de percevoir durant cette année.
Il s'agit essentiellement du salaire et des avantages sociaux contractuels (hors primes discrétionnaires et heures supplémentaires) moins l'indemnité personnelle, le cas échéant.
Les employeurs doivent conserver un registre de l'évaluation des revenus de base. Ces registres n'ont pas à être transmis à l'administration fiscale (HMRC), mais doivent être mis à la disposition de celle-ci pour inspection en cas de demande.
L'employeur doit réévaluer le « montant du revenu d'emploi » pour chaque année fiscale.
Fermeture de l'ESC aux nouveaux entrants
L'administration fiscale britannique (HMRC) a confirmé que les employés doivent avoir adhéré à un programme ESC et que les modifications nécessaires ont été apportées à leur salaire au plus tard le 4 octobre 2018. Une simple demande d'adhésion avant cette date limite ne suffit pas ; le demandeur doit impérativement avoir fait l'objet des modifications nécessaires de son salaire avant cette date pour bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Les employeurs qui continuent à offrir des bons ESC aux nouveaux entrants après le 4 octobre doivent déduire l'impôt sur le revenu et les cotisations sociales sur tous les bons remis et payer les cotisations sociales patronales après cette date.
Lacunes dans les paiements
Un salarié peut demander la suspension temporaire du versement des chèques CESU tout en restant affilié au dispositif de son employeur ; par exemple, s’il travaille uniquement pendant les périodes scolaires et n’a pas besoin de ces chèques pendant les vacances. En principe, tant que l’interruption du versement des chèques ne dépasse pas 12 mois, le salarié conserve son statut de membre du dispositif.
Ceci s'applique également aux employés en congé de maternité, en congé maladie et à ceux qui souhaitent faire une pause dans leur carrière, à condition que la durée totale de l'absence ne dépasse pas 12 mois.
Informations complémentaires
Le HMRC a publié de nombreuses questions et réponses sur son site web afin d'aider les employés et les employeurs. Ces documents sont consultables à l'adresse suivante : https://www.gov.uk/government/publications/employer-supported-childcare
Régime de garde d'enfants sans impôt
Le gouvernement a introduit le programme Tax-Free Childcare (TFC), une incitation fiscale pour la garde d'enfants.
L'aide s'élève à 20 % des frais de garde d'enfants, dans la limite de 10 000 £ par enfant et par an. Elle représente donc un montant maximal de 2 000 £ par enfant (4 000 £ pour un enfant en situation de handicap). Tous les enfants de moins de 12 ans (jusqu'à 17 ans pour les enfants en situation de handicap) sont éligibles.
Pour bénéficier de l'aide à la garde d'enfants sans impôt, tous les parents du foyer doivent généralement respecter un niveau de revenu minimum, basé sur un travail de 16 heures par semaine au salaire minimum national ou au salaire vital, selon le cas, et chacun doit gagner moins de 100 000 £ par an et ne pas déjà bénéficier d'une aide par le biais de crédits d'impôt ou du crédit universel.
Quel est le lien avec l'ESC ?
Le programme ESC a fermé ses portes aux nouveaux inscrits le 4 octobre 2018. Les membres actuels peuvent toujours y adhérer s'ils le souhaitent, ou ils peuvent passer au nouveau programme, mais les parents ne peuvent pas être inscrits simultanément au programme ESC et au programme TFC.
Les salariés doivent informer leur employeur par écrit (par exemple, par courriel) dans un délai de 90 jours s'ils commencent à bénéficier du dispositif de garde d'enfants temporaire (TFC), afin que leur employeur puisse cesser de leur verser des chèques-services et de leur proposer des services de garde d'enfants sous contrat direct avec déduction d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Une fois qu'ils ont quitté leur employeur, les salariés ne peuvent plus bénéficier de ce dispositif.
