Politique relative à l'écart salarial entre les sexes
Objectif : Cette politique décrit l’engagement de Façade Creations Ltd en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, conformément à la législation britannique. Elle reflète nos obligations en vertu de la loi de 2010 sur l’égalité (y compris le règlement de 2017 sur l’information relative à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes) et les recommandations de bonnes pratiques. Nous nous engageons à garantir l’égalité salariale pour un travail égal, la transparence des processus de rémunération et de gestion des carrières, ainsi qu’un environnement de travail équitable et inclusif pour toutes et tous.
Écart de rémunération entre les sexes
L' écart salarial entre les sexes correspond à la différence en pourcentage entre le salaire moyen (ou médian) des femmes et celui des hommes au sein d'une population active. Autrement dit, il mesure la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en moyenne. Par exemple, le gouvernement britannique définit l'écart salarial entre les sexes comme « la différence de salaire horaire moyen entre les hommes et les femmes au sein d'une population active ». Il ne s'agit pas de la même chose que l'égalité salariale (qui est le droit légal à un travail égal – voir ci-dessous).
Les entreprises de 250 salariés ou plus à la date de référence doivent calculer et publier chaque année leurs données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour la plupart des employeurs du secteur privé (et les organismes publics non soumis à des obligations spécifiques), la date de référence est le 5 avril et le rapport est publié au plus tard le 4 avril de l'année suivante. Pour les autorités publiques répertoriées (ministères, collectivités territoriales, établissements du NHS, universités, écoles, etc.), la date de référence est le 31 mars et le rapport doit être remis au plus tard le 30 mars.
Égalité salariale
L'égalité salariale signifie que les hommes et les femmes occupant un même emploi et effectuant un travail égal doivent percevoir un salaire égal, sauf si toute différence de rémunération est objectivement justifiée. L'égalité de travail englobe le travail « identique » (un même poste ou des postes similaires), le travail considéré comme équivalent ou le travail de valeur égale. Concrètement, cela signifie que nous veillons à ce que les employés de sexes différents soient rémunérés au même taux pour des fonctions identiques (ou équivalentes), et que toute différence de rémunération soit fondée sur des critères non discriminatoires (tels que les compétences, les qualifications ou le lieu de travail) et non sur le sexe.
Portée et applicabilité
Cette politique s'applique à tous les employés de Façade Creations Ltd – y compris les employés à temps plein, à temps partiel, temporaires, intérimaires, contractuels et les apprentis – pour l'ensemble des activités au Royaume-Uni. Elle couvre la rémunération et les avantages sociaux (salaire de base, primes, indemnités, heures supplémentaires, retraite, etc.) conformément à la législation sur l'égalité salariale.
Par ailleurs, cette politique reconnaît les obligations légales de déclaration : tout employeur comptant 250 salariés ou plus à la date de référence doit déclarer annuellement les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes . Si nous faisons partie d’un groupe comportant plusieurs entités, chaque entité juridique sera traitée séparément. Si [Société] est concernée, nous nous conformerons à cette obligation en collectant et en publiant les données requises (même si le seuil n’est pas atteint, nous pouvons procéder à une déclaration volontaire par souci de bonnes pratiques).
Engagement en faveur de l'égalité des genres et de l'inclusion
[Nom de l'entreprise] s'engage à promouvoir un environnement de travail inclusif où tous les employés peuvent évoluer et sont traités équitablement. Nous respectons le principe de l'égalité salariale pour un travail égal, conformément à la loi. Conformément aux recommandations de l'ACAS, nous garantissons une transparence totale concernant les rémunérations et les conditions contractuelles afin de prévenir toute inégalité de traitement.
Nos principaux engagements comprennent : des grilles salariales transparentes, des audits salariaux réguliers et des critères clairs pour les décisions relatives à la rémunération et aux promotions. Nous veillerons à ce que nos politiques favorisent la flexibilité et l’équité (par exemple, un congé parental équitable et un accompagnement au retour au travail) afin que les interruptions de carrière ou les responsabilités familiales ne désavantagent aucun groupe de manière injuste. Des formations sur les biais inconscients et la diversité seront proposées aux managers afin de promouvoir la compréhension de l’égalité et de contribuer à prévenir les pratiques discriminatoires.
Procédures de signalement
- Collecte des données : Chaque année, le service des ressources humaines et de la paie collectera les données salariales à la date de référence. Ces données comprennent les informations relatives à la rémunération et aux primes de tous les employés concernés. Elles seront segmentées par sexe, taux de rémunération et quartile, conformément à la réglementation.
- Indicateurs requis : Notre rapport annuel sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes publiera tous les indicateurs requis : l’ médian et moyen (taux horaire), la proportion d’hommes et de femmes dans chacun des quatre quartiles de rémunération, ainsi que médian et moyen . Ces indicateurs sont calculés conformément aux formules réglementaires.
- Validation et publication : Le rapport final sera examiné par la direction. Une déclaration écrite confirmant l’exactitude des données sera signée par un cadre supérieur compétent (généralement le PDG ou son équivalent). Le nom et la fonction du signataire seront publiés avec le rapport. Nous publierons ensuite le rapport (comprenant le descriptif et le plan d’action) sur notre site web et sur le portail gouvernemental officiel dans les délais légaux. (Par exemple, les rapports du secteur privé doivent être remis avant le 4 avril de chaque année pour une mise à jour au 5 avril ; les autorités du secteur public figurant à l’annexe 2 doivent les remettre avant le 30 mars pour une mise à jour au 31 mars.)
- Responsabilité : Le conseil d’administration (ou organe de gouvernance équivalent) est responsable en dernier ressort de cette politique. Le PDG (ou le dirigeant désigné) est responsable de l’approbation du rapport et du respect de la politique. La direction des ressources humaines et des finances coordonnera l’analyse des données et le processus de publication.
Mesures visant à réduire l'écart salarial entre les sexes
Notre stratégie pour réduire les écarts de rémunération comprend des actions à tous les niveaux de l'emploi. Ces actions s'appuient sur les recommandations du gouvernement britannique et de l'ACAS
- Recrutement et rémunération équitables : Nous utilisons des entretiens structurés et des critères standardisés pour le recrutement et les promotions afin de minimiser les biais. Toutes les offres d’emploi et leurs descriptions sont claires et inclusives. Nous nous efforçons de diffuser largement les postes et privilégions les modalités de travail flexibles. Les échelles et les fourchettes de salaires seront communiquées dans la mesure du possible, et toutes les décisions salariales seront fondées sur des critères objectifs. Cette transparence contribue à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes.
- Égalité des chances en matière de progression de carrière : Nous nous engageons à promouvoir l’égalité des chances en matière de formation, de mentorat et d’avancement. Les responsables seront incités à veiller à ce que les femmes et les hommes aient un accès égal aux opportunités de développement professionnel (projets ambitieux, formations au leadership, etc.). Nous encouragerons la planification de la relève et le réseautage afin de soutenir les groupes sous-représentés. Les évaluations de performance seront réalisées de manière régulière, cohérente et équitable.
- Aménagement du temps de travail et congés familiaux : Nous sommes convaincus que l’aménagement du temps de travail contribue à fidéliser les talents, quel que soit leur genre. Tous les postes seront proposés avec des options d’aménagement du temps de travail, dans la mesure du possible. Nous autorisons les horaires flexibles, le partage de poste, le travail à temps partiel et le télétravail, selon les besoins, et nos dirigeants se doivent d’adopter ces pratiques. Nous encourageons également le congé parental partagé en offrant une rémunération majorée, assortie des mêmes conditions que le congé maternité. Ceci permet de garantir que les responsabilités liées à la garde d’enfants n’impactent pas indûment la carrière des femmes et de corriger tout déséquilibre dans la répartition des rôles de parent.
- Culture inclusive et formation : Nous proposons une formation de sensibilisation aux biais inconscients aux recruteurs et aux gestionnaires. Nous appliquons une politique de tolérance zéro en matière de discrimination. Tout employé préoccupé par une inégalité salariale ou de traitement est invité à utiliser notre procédure de réclamation ou à contacter la direction.
Ces mesures feront l'objet d'un examen et d'une mise à jour réguliers. Nous associerons les représentants du personnel et les réseaux d'égalité à l'élaboration des initiatives et à la communication de notre plan d'action.
Suivi, examen et responsabilité
[Société] assurera le suivi des indicateurs d'égalité et de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de ses activités courantes. Le rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les données sous-jacentes, seront examinés au moins une fois par an par la direction. Les progrès réalisés par rapport aux objectifs ou aux plans d'action seront communiqués au Conseil d'administration. Tout problème ou cause de disparité salariale identifié fera l'objet d'une enquête et des mesures correctives seront prises. Conformément aux bonnes pratiques, nous intégrerons notre plan d'action à nos pratiques quotidiennes afin que la réduction de l'écart de rémunération devienne une priorité permanente.
Le Conseil d'administration et l'équipe de direction sont responsables du respect de la loi sur l'égalité et de la réglementation relative aux écarts de rémunération. Le directeur général (ou un cadre supérieur désigné) approuvera le rapport annuel publié. Les directeurs des ressources humaines et des finances sont responsables de la collecte, de l'analyse et de la mise en œuvre de cette politique. Nous réviserons et mettrons à jour régulièrement cette politique (par exemple, en cas d'évolution de la législation ou des directives) afin d'en garantir l'efficacité et la conformité.
Responsable de la politique : Conseil d’administration/Directeur des ressources humaines Dernière date de révision : octobre 2025
Prochaine date de révision : octobre 2026
(révision annuelle)
Contactez-nous
Si vous avez des questions ou des inquiétudes concernant cette politique, veuillez nous contacter.
Voici nos coordonnées :
- Courriel : info@facadecreations.co.uk
- Adresse postale : 124 City Road, Londres, EC1V 2NX, Royaume-Uni
- Téléphone: +44 (0)116 289 3343
Nous ferons de notre mieux pour vous répondre rapidement et prendre en compte vos préoccupations.
Dernière mise à jour : octobre 2025
