Afin d'éviter tout risque de discrimination, notamment inconsciente, les employeurs doivent veiller à élaborer et à appliquer des procédures de recrutement qui permettent de l'éviter. L'utilisation de procédures judicieuses améliorera inévitablement les décisions de recrutement et la qualité des personnes embauchées.
Les procédures judicieuses comprendraient les éléments suivants :
- Rédigez toujours des descriptions de poste claires qui identifient à la fois les activités essentielles du poste et les compétences et qualités requises des candidats. Ces descriptions doivent permettre de déterminer si un candidat en situation de handicap serait capable d'effectuer ces activités essentielles. Évitez les références au genre telles que « il » ou « elle » et ne mentionnez que les qualifications et/ou l'expérience clairement requises pour le poste. Le risque est que toute caractéristique non essentielle puisse être interprétée comme une volonté de dissuader les femmes, les candidats issus de minorités ethniques ou les personnes en situation de handicap.
- Lors de la recherche de candidats, veillez à ce que la formulation employée n'implique pas de favoritisme envers une catégorie de candidats (hommes ou femmes, par exemple) . Soyez particulièrement vigilant·e quant à l'utilisation de termes tels que « dynamique » (sauf si cela constitue une exigence réelle du poste), qui pourraient dissuader les personnes en situation de handicap. Le processus de recrutement doit également être non discriminatoire et ne pas comporter de restrictions pouvant être perçues comme discriminatoires. Une erreur manifeste consisterait à publier une annonce dans un lieu où elle ne serait vue que par des hommes (comme un club de golf exclusivement masculin).
- Les méthodes de sélection doivent être choisies de manière à évaluer les compétences et qualités requises, tout en évitant toute discrimination. Par exemple, des tests écrits de compréhension de l'anglais pourraient être exigés pour un poste de nettoyage de base, car les compétences évaluées seraient alors inadaptées. Lorsque des tests sont utilisés, tous les candidats doivent passer les mêmes épreuves afin d'éviter toute suspicion de discrimination.
- Veillez à éviter les questions discriminatoires en entretien (par exemple : « Quand comptez-vous fonder une famille ? ») et, de manière générale, assurez-vous que tous les candidats se voient poser les mêmes questions.
- Ne posez pas de questions relatives à la santé pendant l'entretien ou avant de leur faire une offre d'emploi. Cela inclut les questionnaires et les questions générales telles que « le nombre de jours d'arrêt maladie au cours des 12 derniers mois ». Les demandes de renseignements concernant les aménagements nécessaires pour permettre aux candidats de se rendre à l'entretien sont autorisées.
- Envisagez d'adapter le lieu de travail pour le rendre accessible aux candidats en situation de handicap. Le code définit un coût raisonnable comme étant le surcoût que pourrait engendrer le recrutement d'une personne non handicapée. Il convient également d'examiner attentivement les aménagements physiques mis en place pour faciliter l'accès au poste aux candidats en situation de handicap (par exemple, rampes d'accès pour fauteuils roulants) et de déterminer si des modifications doivent être apportées aux formulaires de candidature. Ces derniers ne doivent pas comporter de questions sans incidence sur l'adéquation du candidat au poste et ne doivent pas demander si le candidat est reconnu comme personne handicapée.
- Il est essentiel de des dossiers précis pendant une durée appropriée concernant les candidatures, les motifs de refus et les performances lors des évaluations et des entretiens. Ces dossiers doivent compléter la description de poste et les compétences requises. Bien entendu, ces procédures facilitent la sélection, mais ces documents peuvent s'avérer indispensables en cas de recours devant le tribunal du travail. Le délai pour un candidat invoquant une discrimination est de trois mois à compter de la date du dernier acte discriminatoire, qui peut être, par exemple, la date de refus de sa candidature ou la date à laquelle il a reçu un retour d'information.
