La plupart des recours pour discrimination à l'embauche ne sont pas plafonnés. Toutefois, il convient de noter les récentes mises à jour des plafonds d'indemnisation devant les tribunaux du travail. À compter du 6 avril 2025, l'indemnité maximale pour licenciement abusif s'élève à 118 223 £ et l'indemnité de base maximale à 21 570 £.
Votre entreprise peut-elle se permettre de verser une indemnisation pour une simple erreur de votre part ?
Comment s'assurer de ne pas enfreindre la loi ?
Nous présentons ci-dessous les principaux principes régissant le recrutement des employés. Ce document a été rédigé de manière accessible et compréhensible, mais certains points peuvent s'avérer complexes.
Il convient de solliciter un avis professionnel avant d'entreprendre toute action.
bonnes procédures de recrutement
Lors du recrutement, les employeurs peuvent commettre des erreurs simples mais très coûteuses. Des procédures de recrutement rigoureuses permettent d'éviter ces erreurs, d'améliorer le processus et d'attirer des candidats plus qualifiés.
Où les choses pourraient-elles mal tourner ?
Il est facile de commettre des erreurs à différentes étapes du processus de recrutement, erreurs qui pourraient probablement vous faire perdre votre procès devant un tribunal du travail.
Ces étapes comprennent :
- définir le poste lui-même ou identifier la personne requise
- attirer des candidats par la publicité
- comment vous évaluez les candidats que vous voyez
- prendre la décision de sélection proprement dite
- les conditions d'emploi que vous proposez
Le danger, outre le coût d'un recrutement inapproprié, suivi d'un nouveau processus de recrutement, réside dans le fait qu'une personne refusée ultérieurement puisse saisir le tribunal du travail pour discrimination, conformément à la loi de 2010 sur l'égalité. Si le tribunal juge la plainte fondée, une indemnisation peut être accordée non seulement pour le préjudice subi, mais aussi pour le préjudice futur envisagé et pour le préjudice moral.
Loi sur l'égalité de 2010
La loi de 2010 sur l'égalité remplace toutes les législations antérieures en matière d'égalité et couvre l'âge, le handicap, le changement de sexe, la race, la religion ou les convictions, le sexe, l'orientation sexuelle, le mariage et le partenariat civil, ainsi que la grossesse et la maternité. Ces caractéristiques sont désormais appelées « caractéristiques protégées ».
Discrimination
La discrimination se produit lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre en raison d'une caractéristique qui la protège. Il existe quatre définitions de la discrimination :
Les actes de discrimination consistent soit à établir des critères de recrutement différents, injustifiables et donc discriminatoires, soit à exclure délibérément certaines catégories, par exemple en interdisant l'accès aux candidatures aux hommes. La discrimination indirecte est moins évidente (et il arrive que des employeurs commettent une discrimination indirecte tout à fait involontaire et innocente).
Des exemples de discrimination indirecte seraient :
- définir des critères de recrutement qui ne sont pas réellement justifiés par le poste ou sa description, mais qui ont pour effet de discriminer certains groupes de personnes (par exemple, exiger des qualifications d'examen suggérant des compétences qui ne sont pas réellement nécessaires pour le poste et qui pourraient discriminer les personnes ayant des difficultés d'apprentissage)
- l'utilisation de tests d'évaluation mesurant des aptitudes non requises par le poste mais susceptibles de discriminer des groupes de personnes (par exemple, des tests de raisonnement pour des emplois manuels non qualifiés qui pourraient discriminer les personnes dont l'anglais n'est pas la langue maternelle)
- imposer des tests différents aux différents candidats à un emploi (par exemple, on ne peut pas demander aux candidates de passer des tests de force physique si on ne demande pas aux candidats masculins de faire de même)
- Poser des questions à certains candidats et pas à d'autres (l'exemple classique et très courant étant celui de demander à une candidate quand elle compte fonder une famille).
Pour déterminer si un acte de discrimination indirecte a eu lieu, un tribunal du travail peut tirer des conclusions raisonnables des pratiques habituelles de l'employeur, en plus d'examiner les faits de l'espèce. Par exemple, dans le cas d'une plainte pour discrimination raciale, les membres du tribunal pourraient comparer la composition ethnique du personnel en place avec celle de la population locale. Un écart significatif entre ces proportions pourrait laisser penser au tribunal qu'une discrimination est plus probable.
Des exceptions sont possibles, mais strictement limitées, dans lesquelles les candidats peuvent être choisis sur la base du sexe, de l'orientation sexuelle, de la religion, de la race ou de l'âge.
Bien que la discrimination directe et indirecte soit généralement interdite, la législation admet que, dans certaines professions, il peut être nécessaire d'appartenir à une catégorie particulière (sexe, orientation sexuelle, religion, origine ethnique ou âge). Ces exceptions limitées sont qualifiées de « raisons professionnelles légitimes » (il n'existe pas d'exceptions de ce type pour le handicap). La législation n'autorise en aucun cas la discrimination comme moyen de maintenir un équilibre entre les sexes, les religions ou les origines ethniques.
En cas de plainte pour discrimination, il incombe à l'employeur de prouver l'existence d'un motif de discrimination interdit (MDI). Il vous appartient de déterminer si un tel motif existe avant de publier l'offre d'emploi. Chaque poste au sein de l'organisation doit être examiné individuellement ; si un MDI est applicable à un poste, il ne s'appliquera pas nécessairement à tous les postes de l'organisation.
Les exigences relatives aux tâches (GOR) doivent être révisées à chaque vacance de poste, car les circonstances peuvent évoluer. Si seules quelques tâches requièrent une caractéristique particulière de l'employé, il convient d'envisager de réattribuer ces tâches à d'autres employés qui possèdent cette caractéristique.
Voici quelques exemples de GOR (Global Orders of Rehabilitation) en lien avec différents types de discrimination :
Sexe
- physiologie – par exemple en modélisation
- Respect de la décence et de la vie privée – lorsqu'il est probable qu'il y ait un contact physique entre le titulaire du poste et des personnes de sexe opposé auquel ces dernières pourraient s'opposer, comme par exemple les agents d'entretien des sanitaires – il convient d'être vigilant si plusieurs postes sont concernés, ce qui signifie que de tels contacts ne se produiront pas nécessairement
- établissements non mixtes – tels que les prisons
- travailler en dehors du Royaume-Uni
- Lorsqu'un emploi implique de vivre sur place et que les locaux disponibles ne permettent pas de garantir une intimité ou une décence adéquates, il convient d'être vigilant, car le droit au logement ne sera pas respecté si l'employeur est raisonnablement tenu de fournir des installations appropriées
- Services personnels tels que l'aide sociale/personnelle/éducative, lorsque ceux-ci peuvent être mieux fournis par un homme ou une femme – ce GOR est utilisé par les services sociaux et les prestataires de services sociaux.
religion ou croyance
- Un hôpital souhaite nommer un aumônier pour répondre aux besoins spirituels des patients et du personnel. Bien que n'étant pas un établissement religieux, l'hôpital estime que l'aumônier doit avoir une religion ou des convictions similaires. L'hôpital pourrait être en mesure de démontrer que, dans le cadre de ses fonctions, le fait que le titulaire du poste ait une religion ou des convictions similaires constitue un motif légitime.
- Une école chrétienne peut démontrer qu'être chrétien est une condition requise pour les enseignants, quelle que soit la matière enseignée.
orientation sexuelle
Dans le cas d'une entreprise publiant une offre d'emploi dans un pays du Moyen-Orient, où l'homosexualité (même entre adultes consentants) est criminalisée, l'entreprise pourrait invoquer comme motif valable l'absence d'homosexualité, de bisexualité ou de relation homosexuelle pour justifier l'embauche d'un candidat non homosexuel, lesbien ou bisexuel.
Âge
Lorsqu'un poste d'acteur est requis pour un rôle de jeune ou de personne âgée.
Course
- représentation dramatique nécessitant la présence d'une personne d'une origine ethnique particulière
- l'authenticité, comme les exigences d'une mission de modélisation particulière
- Fournir des services sociaux aux personnes d'un groupe racial particulier, lorsque ces services sont plus efficacement assurés par un membre du même groupe racial en raison de sa compréhension des besoins et des sensibilités culturelles
Discrimination positive
Depuis avril 2011, l'article 159 de la loi de 2010 sur l'égalité autorise les employeurs à accorder un traitement plus favorable aux personnes présentant une caractéristique protégée, notamment en matière de recrutement et de promotion. Ce traitement s'applique uniquement aux candidats ayant des compétences égales et doit permettre ou encourager la personne concernée à surmonter ou à minimiser un désavantage, ou à participer à une activité dans laquelle elle est sous-représentée.
Invalidité
La définition de ce qui constitue un handicap peut être divisée en trois parties :
- L'employé doit souffrir d'une déficience physique ou mentale
- Le handicap doit avoir un impact important sur la capacité à accomplir les activités quotidiennes normales, comme utiliser un téléphone, lire un livre ou prendre les transports en commun. « Important » signifie plus qu'un handicap mineur ou insignifiant
- L'effet doit être durable, autrement dit avoir déjà duré au moins 12 mois ou être susceptible de durer aussi longtemps.
La loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010) comprend une nouvelle protection contre la discrimination fondée sur le handicap. Cela inclut la discrimination indirecte, la discrimination par association et la discrimination par perception.
La signification du handicap
La loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010) protège contre la discrimination fondée sur le handicap et stipule que les employeurs ne peuvent pas traiter une personne handicapée moins favorablement que les autres sans motif valable. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas si l'employeur prouve qu'il ignorait, et qu'il ne pouvait raisonnablement pas savoir, que la personne handicapée était en situation de handicap.
La loi oblige les employeurs à procéder à des aménagements raisonnables du lieu de travail afin de compenser les difficultés pratiques liées au handicap d'une personne. Si un candidat à un poste estime avoir été victime de discrimination, il peut saisir le tribunal du travail.
Que sont les « aménagements raisonnables » ?
Dans ce contexte, le terme « raisonnable » désigne la faisabilité et l’efficacité réelle des mesures prises, compte tenu des ressources de l’employeur. Par exemple, on peut raisonnablement s’attendre à ce que la succursale locale de Marks & Spencer dispose de plus de ressources qu’un petit commerce de détail local.
Les aménagements raisonnables du lieu de travail que les employeurs peuvent être tenus d'effectuer comprennent :
- apporter des modifications au processus d'entretien/de sélection, comme par exemple prévoir plus de temps pour les évaluations
- transférer la personne pour pourvoir un autre poste vacant ou vers un autre lieu de travail
- modification des horaires de travail
- leur accorder du temps pendant leurs heures de travail pour la réadaptation ou le traitement
- attribuer certaines tâches à une autre personne
- organiser une formation spéciale
- acquisition ou modification de locaux, d'équipements, d'instructions ou de manuels
- fournir des lecteurs ou une supervision
Plaintes contre les employeurs pour discrimination
Toute personne n'ayant pas été retenue pour un entretien initial, une présélection ou à qui le poste a été refusé, et qui estime que cette exclusion est due à une discrimination fondée sur l'âge, un handicap, un changement de sexe, l'origine ethnique, la religion ou les convictions, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état civil (mariage ou partenariat civil), l'appartenance ou l'absence d'appartenance à un syndicat, peut saisir le tribunal du travail. La demande doit être déposée dans les trois mois suivant la discrimination alléguée. Le tribunal examinera les pratiques d'emploi de l'employeur ainsi que les circonstances particulières de l'espèce.
