Le contrat de travail d'un employé peut être résilié à tout moment, mais à moins que le licenciement ne soit justifié, un tribunal du travail peut déclarer l'employeur coupable de licenciement abusif.
Nous présentons ci-dessous les principaux principes relatifs aux licenciements économiques. Ce document a été rédigé de manière claire et accessible, mais certains points peuvent s'avérer complexes.
Il convient de solliciter un avis professionnel avant d'entreprendre toute action.
Qu'est-ce que la redondance ?
En vertu de la loi de 1996 sur les droits du travail, un licenciement pour motif économique survient lorsque les employés sont licenciés pour les raisons suivantes :
- l'employeur a cessé, ou a l'intention de cesser, d'exercer l'activité pour laquelle le salarié était employé ; ou
- l'employeur a cessé, ou a l'intention de cesser, d'exercer son activité à l'endroit où le salarié était employé ; ou
- les besoins de l'entreprise en matière de personnel pour effectuer un travail d'un type particulier ont cessé ou diminué, ou devraient cesser ou diminuer ; ou
- Les besoins de l'entreprise en matière de travail des employés, à leur lieu de travail habituel, ont cessé ou diminué, ou devraient cesser ou diminuer. Cela peut se produire lorsqu'un employé dont le poste est supprimé est réaffecté à un autre poste pour lequel il possède les compétences requises. L'employé dont le poste est maintenu est alors « évincé » par celui dont le poste est supprimé.
Autrement dit, les raisons commerciales justifiant un licenciement ne concernent pas un individu, mais un ou plusieurs postes au sein de l'entreprise.
Consultation – exigences légales
Les employeurs qui envisagent de licencier pour motif économique 20 employés ou plus dans un même établissement, ou dans plusieurs établissements, ont l'obligation légale de consulter les représentants de tout syndicat indépendant reconnu ou, si aucun syndicat n'est reconnu, d'autres représentants élus des employés concernés par le biais d'une consultation collective.
La consultation devrait commencer en temps utile et doit commencer :
- au moins 30 jours avant la prise d'effet du premier licenciement si 20 à 99 employés doivent être licenciés sur une période de 90 jours ou moins
- au moins 45 jours avant la prise d'effet du premier licenciement si 100 employés ou plus doivent être licenciés sur une période de 90 jours ou moins.
Les salariés en contrat à durée déterminée arrivant à échéance naturelle ne sont pas concernés par le licenciement collectif. Cependant, cette exemption ne s'applique pas en cas de rupture anticipée du contrat pour motif économique.
Les employeurs ont également l'obligation légale d'informer le Service des indemnités de licenciement (RPS) s'ils envisagent de licencier 20 travailleurs ou plus dans un seul établissement ou dans plusieurs établissements sur une période de 90 jours ou moins.
Si un employeur omet de consulter, un tribunal a le pouvoir discrétionnaire d'accorder une indemnité de protection pouvant aller jusqu'à 90 jours de salaire.
Dans toutes les organisations, quelle que soit leur taille et le nombre d'employés concernés par les licenciements, il est recommandé aux employeurs de consulter les employés ou leurs représentants élus suffisamment tôt pour permettre un débat sur la nécessité même des licenciements envisagés. Ils doivent ensuite s'assurer que les personnes concernées sont informées du contenu des procédures convenues et des possibilités de consultation et de présentation de leurs observations. Il convient de rappeler qu'un licenciement pour motif économique est une forme de rupture du contrat de travail et, bien qu'il ne soit pas obligatoire de suivre une procédure disciplinaire et de licenciement conforme au Code de bonnes pratiques de l'ACAS (à savoir, une lettre exposant les raisons du licenciement envisagé, une réunion et une procédure d'appel), il est fortement recommandé de le faire.
Divulgation d'informations
Les employeurs ont l'obligation légale de communiquer par écrit aux représentants concernés les informations suivantes afin qu'ils puissent participer de manière constructive au processus de consultation :
• les raisons des propositions
• le nombre et la description des postes qu’il est proposé de supprimer comme redondants
• le nombre total d'employés de toute catégorie employé au bureau en question
• la manière dont les employés seront sélectionnés pour les licenciements
• comment les licenciements seront effectués et dans quel délai
• la méthode de calcul du montant des indemnités de licenciement (autres que l’indemnité légale de licenciement, le cas échéant) à verser.
Afin d'éviter toute discrimination à l'encontre des salariés en cas de licenciement économique, les critères de sélection doivent être objectifs, équitables et cohérents. Ils doivent être validés par les représentants du personnel et une procédure de recours doit être mise en place.
Parmi les critères de sélection figurent l'assiduité, les antécédents disciplinaires, l'expérience et les compétences. Ces critères doivent être mesurables et appliqués de manière cohérente. Les départs volontaires et les départs anticipés à la retraite constituent des critères facultatifs, mais il est judicieux de reconnaître à la direction le droit d'accepter ou de refuser une telle candidature.
Les employeurs doivent également examiner si les employés susceptibles d'être concernés par un licenciement peuvent se voir proposer un poste alternatif approprié au sein de l'entreprise ou d'une société associée. La priorité est accordée aux personnes en congé de maternité, d'adoption ou de congé parental partagé. À compter du 1er avril 2024, cette protection est étendue aux employées enceintes et couvre une période de 18 mois à compter de la naissance de l'enfant. Tout poste vacant approprié doit être proposé à l'employé en priorité.
Les employés qui reçoivent un préavis de licenciement et qui ont été employés sans interruption pendant plus de deux ans ont droit à un congé payé d'une durée raisonnable pour chercher un autre emploi ou suivre une formation.
Sélection injuste pour les licenciements
Un salarié sera considéré comme ayant été injustement sélectionné pour un licenciement pour les raisons suivantes :
- participation aux activités syndicales
- exercer les fonctions de représentant du personnel aux fins de consultation sur les licenciements
- participer à une élection de représentants du personnel
- agir pour des raisons de santé et de sécurité en tant que représentant désigné ou reconnu en matière de santé et de sécurité
- faire valoir un droit statutaire en matière d'emploi
- pour des raisons de discrimination
- motifs liés à la maternité.
Le droit à une indemnité de licenciement
Les employés justifiant d'au moins deux années de service continu ont droit à une indemnité de licenciement.
Les droits sont les suivants :
- Pour chaque année complète de service jusqu'à l'âge de 21 ans : une demi-semaine de salaire
- Pour chaque année complète de service entre 22 et 40 ans inclus – une semaine de salaire
- Pour chaque année complète de service après l'âge de 41 ans – une semaine et demie de salaire.
Le salaire hebdomadaire correspond à la rémunération à laquelle le salarié a droit en vertu de son contrat de travail à la date à laquelle l'employeur lui notifie son préavis minimal. Le plafond légal du salaire hebdomadaire est de 700 £ (729 £ en Irlande du Nord) depuis le 6 avril 2024, et l'ancienneté maximale prise en compte est de 20 ans. Cela signifie que le montant maximal de l'indemnité légale ne peut excéder 30 semaines de salaire, soit 21 000 £ (21 870 £ en Irlande du Nord). Les employeurs peuvent, bien entendu, verser une indemnité supérieure au minimum légal.
Le salarié a également droit, en vertu de la loi et de son contrat de travail, à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis.
