اپریل 2024 سے، متعدد قانون سازی تبدیلیوں نے برطانیہ کے روزگار کے قانون کو متاثر کیا ہے، خاص طور پر برطرفی کے طریقہ کار سے متعلق۔.
ایمپلائمنٹ رائٹس بل 2024 نے ملازمت کے پہلے دن سے غیر منصفانہ برخاستگی کا تحفظ متعارف کرایا، جس سے گزشتہ دو سال کی اہلیت کی مدت ختم ہو گئی۔.
ملازم کی ملازمت کسی بھی وقت ختم کی جا سکتی ہے لیکن جب تک برخاستگی منصفانہ نہ ہو آجر کو ایمپلائمنٹ ٹربیونل کی طرف سے غیر منصفانہ برخاستگی کا مجرم پایا جا سکتا ہے۔.
ورکر پروٹیکشن (ایکویلٹی ایکٹ 2010 میں ترمیم) ایکٹ 2023، جو 26 اکتوبر 2024 سے نافذ ہے، نے روک تھام کے اقدامات کی ضرورت پر زور دیتے ہوئے تیسرے فریق کی ہراسانی، جیسے کہ صارفین یا کلائنٹس کے لیے آجر کی ذمہ داری متعارف کرائی۔.
ہم ذیل میں ملازمین کی برطرفی سے متعلق اہم اصولوں کو بیان کرتے ہیں جن میں کچھ عام غلطیاں بھی شامل ہیں جو آجر کرتے ہیں۔ ہم نے یہ حقائق نامہ ایک قابل رسائی اور قابل فہم طریقے سے لکھا ہے لیکن کچھ مسائل بہت پیچیدہ ہو سکتے ہیں۔.
کوئی بھی کارروائی کرنے سے پہلے پیشہ ورانہ مشورہ لینا چاہیے۔.
ملازمین کو برطرف کرنے کا حق
منصفانہ برطرفی کی وجوہات میں درج ذیل امور شامل ہوں گے:
- اس شخص کے پاس ملازمت کے لیے قابلیت یا اہلیت نہیں ہے (اس کے لیے آجر کو مشاورت اور/یا تادیبی عمل سے گزرنا پڑتا ہے)
- ملازم نامناسب طریقے سے برتاؤ کرتا ہے (کمپنی/فرم کی پالیسیوں کو اس بات کا حوالہ دینا چاہیے کہ کیا غیر معقول رویہ ہوگا اور کاروبار کو تادیبی طریقہ کار سے گزرنا چاہیے)
- فالتو پن، بشرطیکہ کوئی مناسب متبادل کام کے بغیر (a) عہدوں کو فالتو بنانے کے لیے ایک حقیقی کاروباری معاملہ ہو، مناسب مشاورت کی گئی ہو اور اس میں کوئی امتیاز نہیں ہے کہ کون منتخب ہوتا ہے۔
- برطرفی قانونی عمل کا اثر ہے جیسے کہ ڈرائیور جو گاڑی چلانے کا اپنا حق کھو دیتا ہے (تاہم، آجر سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ ملازم کو برخاست کرنے سے پہلے متبادل کام کی تلاش جیسے دیگر امکانات تلاش کرے)
- کچھ اور اہم وجہ.
غیر منصفانہ برطرفی کا دعویٰ
چونکہ اب کوئی مطلوبہ اہلیت کی مدت نہیں ہے، ملازمین برطرفی کی تاریخ کے چھ ماہ کے اندر غیر منصفانہ برطرفی کے لیے ایمپلائمنٹ ٹربیونل میں دعویٰ کر سکتے ہیں اور اگر کوئی ملازم یہ ثابت کر سکتا ہے کہ اس پر آجر کی جانب سے استعفیٰ دینے کے لیے دباؤ ڈالا گیا ہے تو اسے غیر منصفانہ برخاستگی یا تعمیری برطرفی کا دعویٰ کرنے کا حق حاصل ہے۔.
ابتدائی مفاہمت کے لیے دعووں کی تفصیلات ACAS میں جمع کرانی ہوں گی جہاں فریقین کو ٹربیونل میں جانے سے پہلے پری ٹربیونل مفاہمت کی پیشکش کی جائے گی۔ تاہم، کسی بھی فریق کی اسے اٹھانے کی کوئی ذمہ داری نہیں ہے۔.
کیس کی پیچیدگی کے لحاظ سے دعوے کی دو سطحیں ہیں۔ سیدھا سیدھا دعوی ہے جہاں فی دعویدار ایک دعوی یا زیادہ پیچیدہ متعدد دعوے (بشمول غیر منصفانہ برخاستگی اور امتیازی دعوے)
اگر دعویٰ ٹربیونل کے پاس جاتا ہے اور ملازم اپنا کیس جیت جاتا ہے تو ٹریبونل تین میں سے ایک علاج کا انتخاب کر سکتا ہے جو یہ ہیں:
اگر دعویٰ ٹربیونل کے پاس جاتا ہے اور ملازم اپنا کیس جیت جاتا ہے تو ٹریبونل تین میں سے ایک علاج کا انتخاب کر سکتا ہے جو یہ ہیں:
- بحالی جس کا مطلب ہے پرانی ملازمت کو پرانی شرائط و ضوابط پر واپس حاصل کرنا
- دوبارہ مشغولیت جس کا مطلب ایک ہی آجر کے ساتھ مختلف کام ہوگا۔
- معاوضہ جہاں رقم نسبتاً چھوٹی رقم سے لے کر 12 ماہ کی تنخواہ کی زیادہ سے زیادہ حد تک کچھ بھی ہو سکتی ہے، جس کا اطلاق ہوگا جہاں رقم مجموعی حد سے کم ہے۔ جہاں برخاستگی کسی قسم کے امتیازی سلوک کی وجہ سے ہوئی تھی ایوارڈ لامحدود ہوسکتا ہے۔.
اگر برخاستگی کو درج ذیل میں سے کسی کی وجہ سے ظاہر کیا جاتا ہے تو اسے سروس کی لمبائی سے قطع نظر غیر منصفانہ سمجھا جائے گا:
- عمر، معذوری، جنس کی دوبارہ تفویض، نسل، مذہب یا عقیدہ، جنس، جنسی رجحان یا شادی اور شہری شراکت کے لیے امتیاز
- حمل، ولادت یا زچگی کی چھٹی
- ورکنگ ٹائم ریگولیشنز سے آپٹ آؤٹ کرنے سے انکار
- کام کی جگہ پر کچھ قسم کے غلط کاموں کا انکشاف کرنا
- صحت اور حفاظت کی وجوہات
- ایک قانونی حق کا دعوی.
قانونی تادیبی طریقہ کار
ایمپلائمنٹ ایکٹ 2008 نے ACAS کوڈ آف پریکٹس متعارف کرایا جس نے آجروں کے کام پر مسائل سے نمٹنے کے طریقے میں تبدیلی دیکھی۔ اس نے طریقہ کار کی پیروی کرنے میں ناکامی سے متعلق 'خودکار غیر منصفانہ برطرفی' کو بھی ہٹایا۔ ٹربیونلز کسی بھی ایوارڈ کے 25% تک کی ایڈجسٹمنٹ کر سکتے ہیں، جہاں انہیں لگتا ہے کہ آجر ACAS کوڈ میں دی گئی رہنمائی پر عمل کرنے میں غیر معقول طور پر ناکام رہا ہے۔.
ACAS کوڈ آف پریکٹس ان طریقہ کار کو متعین کرتا ہے جس پر عمل کیا جائے اس سے پہلے کہ آجر کسی ملازم کو برخاست کرے یا اس پر کوئی اہم پابندی عائد کرے جیسا کہ تنزلی، سنیارٹی میں کمی یا تنخواہ میں کمی۔.
ACAS کوڈ کا اطلاق کسی مقررہ مدت کے معاہدے کی فالتو ہونے یا ختم ہونے پر نہیں ہوتا ہے۔.
معیاری طریقہ کار
- آجروں کو تحریری طور پر ان وجوہات کا تعین کرنا چاہیے کہ کیوں ملازم کے خلاف برخاستگی یا تادیبی کارروائیوں پر غور کیا جا رہا ہے۔ اس کی ایک کاپی ملازم کو بھیجی جانی چاہیے جسے اس معاملے پر بات کرنے کے لیے میٹنگ میں شرکت کے لیے مدعو کیا جانا چاہیے، اس کے ساتھ جانے کا حق ہے۔.
- ملازم کو اپنا کیس پیش کرنے کا موقع دیتے ہوئے ایک میٹنگ ہونی چاہیے۔ آجر کو فیصلہ کرنا چاہیے اور ملازم کو اس کے خلاف اپیل کرنے کا حق پیش کرنا چاہیے۔.
- اگر کوئی ملازم اپیل کرتا ہے، تو آپ کو حتمی فیصلے پر پہنچنے کے لیے اسے میٹنگ میں مدعو کرنا چاہیے۔.
کچھ بہت ہی محدود معاملات ہو سکتے ہیں جہاں اس حقیقت کے باوجود کہ ایک آجر نے بغیر میٹنگ کے فوری طور پر ملازم کو برطرف کر دیا ہے، ایک ایمپلائمنٹ ٹربیونل انتہائی غیر معمولی طور پر برطرفی کو منصفانہ پائے گا۔ ضابطوں میں اس کی وضاحت نہیں کی گئی ہے لیکن یہ سنگین بدانتظامی کی صورتوں میں لاگو ہو سکتی ہے جس کی وجہ سے نوٹس کے بغیر برطرفی ہو سکتی ہے۔ عملی طور پر اس کا کیا مطلب ہے کیس کے قانون کے امتحان کا انتظار ہے۔.
ترمیم شدہ طریقہ کار
- آجروں نے سب سے پہلے تحریری طور پر کارروائی کی بنیادیں طے کیں جن کی وجہ سے برخاستگی ہوئی، اس وقت سوچنے کی وجوہات کہ ملازم مبینہ بدتمیزی کا قصوروار تھا اور برخاستگی کے خلاف ملازم کا اپیل کا حق۔.
- اگر ملازم فیصلے کے خلاف اپیل کرنا چاہتا ہے، تو آجر کے لیے ضروری ہے کہ وہ انہیں ایک میٹنگ میں شرکت کے لیے مدعو کرے، ساتھ جانے کے حق کے ساتھ، جس کے بعد آجر کو ملازم کو اپنے حتمی فیصلے سے آگاہ کرنا چاہیے۔ جہاں قابل عمل ہو، اپیل میٹنگ کسی زیادہ سینئر یا آزاد شخص کے ذریعہ منعقد کی جانی چاہئے جو برطرفی کے پہلے فیصلے میں شامل نہ ہو۔.
صرف وہ مواقع جہاں آجروں کو ACAS کوڈ آف پریکٹس کی پیروی کرنے کی ضرورت نہیں ہے وہ مندرجہ ذیل ہیں:
- وہ معقول طور پر یقین رکھتے ہیں کہ ایسا کرنے کے نتیجے میں خود کو، کسی دوسرے شخص، یا ان کی یا کسی دوسرے شخص کی املاک کو ایک اہم خطرہ ہو گا۔
- انہیں ہراساں کیا گیا ہے اور معقول طور پر یقین ہے کہ ایسا کرنے سے مزید ہراساں کیا جائے گا۔
- کیونکہ یہ ایک معقول مدت میں قابل عمل نہیں ہے۔
- جہاں برخاستگی فالتو پن کی وجہ سے ہو یا ایک مقررہ مدت کے معاہدے کے خاتمے کی وجہ سے ہو۔
- وہ ملازمین کے ایک گروپ کو برطرف کر دیتے ہیں لیکن ان کی ملازمت کے خاتمے پر یا اس سے پہلے انہیں دوبارہ شامل کرنے کی پیشکش کرتے ہیں۔
- کاروبار کسی غیر متوقع واقعہ کی وجہ سے اچانک بند ہو جاتا ہے۔
- ملازم اب کام کرنے کے قابل نہیں ہے کیونکہ وہ قانونی تقاضوں کی خلاف ورزی کر رہے ہیں جیسے کہ ایک درست ورک پرمٹ رکھنا۔.
عام غلطیاں جو آجر کرتے ہیں۔
بہت سے قواعد و ضوابط نے کچھ الجھنیں اور عملی مشکلات پیدا کی ہیں۔ کچھ سب سے عام غلطیوں میں شامل ہیں:
- ملازمین کو تادیبی سماعتوں کے لیے تحریری طور پر مدعو کرنے یا تادیبی سماعت سے پہلے مناسب ثبوت فراہم کرنے میں ناکامی۔ معیاری طریقہ کار کے تحت آجر کو سماعت سے پہلے 'الزامات کی بنیاد' کا تعین کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔
- تادیبی برطرفیوں کے علاوہ برطرفیوں کو چھوڑ کر (مثلاً خراب صحت سے برطرفی)
- ملازمین کو ساتھ جانے کی دعوت نہیں دینا
- اپیل کا حق شامل نہیں ہے۔
- بغیر کسی تاخیر کے طریقہ کار کے ہر مرحلے کے ساتھ آگے بڑھنے کے لیے قانونی تقاضے کی تعریف نہ کرنا
- اس بات کی تعریف کرنے میں ناکامی کہ ایک ملازم کو اپیل کرنے کا حق حاصل ہو سکتا ہے چاہے اس کی درخواست تحریری کے بجائے زبانی طور پر کی گئی ہو اور آجر کے مقرر کردہ ٹائم اسکیل کے بعد ہو۔
- اس بات کی تعریف نہ کرنا کہ کسی ملازم کو کارکردگی سے متعلق وجوہات کی بناء پر کم بونس ادا کرنا آجر کے ذریعہ 'برخاستگی سے کم کارروائی' کے مترادف ہوسکتا ہے۔
- شکایت کے طور پر علاج کرنے میں ناکامی کوئی تحریری بیان/خط (مثلاً استعفیٰ کا خط) جو ایسے مسائل کو اٹھاتا ہے جو ٹربیونل کے دعوے کی بنیاد بن سکتا ہے جس پر قانونی طریقہ کار لاگو ہوتا ہے۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ آجر کو تحریری طور پر اٹھائے جانے والے مسائل کے بارے میں ہوشیار رہنا چاہیے چاہے لفظ شکایت کا کوئی ذکر نہ ہو۔.
