آپ کس قسم کے اگواڑے کے نظام نصب کرتے ہیں؟

ہم رین اسکرین کلیڈنگ، میٹل فیکیڈز، کمپوزٹ پینلز، آرائشی اگواڑے کے نظام، اور آگ سے محفوظ کلیڈنگ سلوشنز انسٹال کرتے ہیں۔.

کیا آپ آگ سے محفوظ کلیڈنگ کی تبدیلی پیش کرتے ہیں؟

ہاں، ہم برطانیہ کے ضوابط کے مطابق تجارتی، صنعتی، اور رہائشی عمارتوں کے لیے آگ سے محفوظ کلیڈنگ کے مصدقہ حل فراہم کرتے ہیں۔.

تادیبی اور برطرفی کی پالیسی

Façade Creations Ltd تمام ملازمین کے ساتھ منصفانہ اور شفاف سلوک کے لیے پرعزم ہے۔ یہ تادیبی اور برطرفی کی پالیسی خلاصہ کرتی ہے کہ ہم یو کے قانون (بشمول ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996) اور ACAS رہنمائی کے مطابق طرز عمل اور کارکردگی کے مسائل کو کس طرح منظم کرتے ہیں۔ ہم جہاں ممکن ہو کھلی بات چیت اور غیر رسمی حل کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں، لیکن اگر رسمی کارروائی کی ضرورت ہو تو واضح طریقہ کار رکھتے ہیں۔ پالیسی یقینی بناتی ہے کہ ہر ملازم متوقع معیارات اور اپنے حقوق کو سمجھتا ہے۔ اس پالیسی کا ایک مختصر جائزہ یہاں فراہم کیا گیا ہے، عملے کے لیے اندرونی طور پر دستیاب مکمل پالیسی کے ساتھ۔.

دائرہ کار اور مقصد

یہ پالیسی Façade Creations Ltd کے تمام ملازمین پر لاگو ہوتی ہے۔ اس کا مقصد بد سلوکی یا خراب کارکردگی سے نمٹنے کے لیے واضح طرز عمل کے معیارات اور منصفانہ طریقہ کار کو ترتیب دے کر ایک محفوظ، پیداواری کام کی جگہ کو فروغ دینا ہے۔ اسے ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996، تادیبی اور شکایت کے طریقہ کار پر ACAS کوڈ آف پریکٹس، اور دیگر متعلقہ قوانین (بشمول مساوات ایکٹ 2010) کی مکمل تعمیل کرنے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے۔ ہمارے اہداف مسائل کو فوری اور مستقل طور پر حل کرنا، ملازمین کے حقوق کا تحفظ کرنا، اور اپیل کا واضح عمل فراہم کرنا ہیں۔ اپنے عمل کو تحریری طور پر مرتب کرتے ہوئے، ہم ACAS کے اصول کو برقرار رکھتے ہیں کہ "قواعد اور طریقہ کار… تحریری طور پر مرتب کیے جائیں، مخصوص اور واضح ہوں"۔ تمام ملازمین کو خود کو ان معیارات اور طریقہ کار سے آشنا ہونا چاہیے؛ مینیجر اس بات کو یقینی بنائیں گے کہ وہ مستقل طور پر لاگو ہوتے ہیں۔

طرز عمل اور کارکردگی کے معیارات

ملازمین سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ پیشہ ورانہ طرز عمل، حفاظت اور دیانتداری کے اعلیٰ ترین معیارات کا مشاہدہ کریں۔ اس میں کمپنی کی تمام پالیسیوں (صحت اور حفاظت، معیار، رازداری، وغیرہ) کی تعمیل، ساتھیوں اور کلائنٹس کے ساتھ احترام کے ساتھ برتاؤ، اور قابلیت کے ساتھ فرائض کی انجام دہی شامل ہے۔ Façade Creations Ltd ایک تحریری ضابطہ اخلاق اور کارکردگی کی توقعات فراہم کرتا ہے جو قابل قبول رویے کی وضاحت کرتا ہے (مثلاً کوئی دھونس، امتیازی سلوک یا ہراساں نہ کرنا) اور معیار کے معیارات جو ہمارے مخصوص ایلومینیم اگواڑے کے ڈیزائن اور تنصیب کے کام کے لیے موزوں ہیں۔ یہ قواعد ملازمین کے ان پٹ اور تربیت کے ساتھ تیار کیے گئے تھے، جیسا کہ ACAS نے تجویز کیا ہے، تاکہ ہر کوئی اپنی ذمہ داریوں کو واضح طور پر سمجھ سکے۔ کمپنی کے قوانین کی کسی بھی خلاف ورزی، خراب کارکردگی، یا بدانتظامی کو اس پالیسی کے ذریعے دور کیا جا سکتا ہے۔.

غیر رسمی قرارداد (ابتدائی مرحلہ)

زیادہ تر معمولی مسائل یا غلط فہمیوں کو غیر رسمی طور پر حل کیا جا سکتا ہے۔ مینیجرز کو ابتدائی طور پر کسی معاون گفتگو یا کوچنگ ('ایک خاموش لفظ') کے ذریعے کارکردگی یا خدشات کو دور کرنا چاہیے، رسمی انتباہ جاری کیے بغیر رہنمائی یا وضاحت فراہم کرنا چاہیے۔ اس میں زبانی مشورہ، اضافی تربیت، یا بہتری کے اہداف کا تعین شامل ہو سکتا ہے۔ اس مرحلے پر بھی، کسی بھی بحث اور نتیجہ کا ایک مختصر ریکارڈ بنایا جانا چاہیے، اگر مستقبل میں کارروائی کی ضرورت ہو۔ ACAS مشورہ دیتا ہے کہ "بہت سے ممکنہ تادیبی… مسائل کو غیر رسمی طور پر حل کیا جا سکتا ہے"، اور انصاف کو یقینی بنانے کے لیے غیر رسمی بات چیت کے ریکارڈ رکھنے پر زور دیتا ہے۔ مسائل کو جلد حل کرکے، ہمارا مقصد ملازمین کو بہتر بنانے اور بڑھنے سے روکنے میں مدد کرنا ہے۔ ملازمین کسی بھی وقت اپنے مینیجر کے ساتھ غیر رسمی طور پر خدشات کا اظہار بھی کر سکتے ہیں۔

رسمی تادیبی طریقہ کار

جب غیر رسمی اقدامات سے مسئلہ حل نہیں ہوتا ہے، یا اگر بدتمیزی سنگین ہے، تو رسمی تادیبی طریقہ کار استعمال کیا جاتا ہے۔ اس طریقہ کار کے کئی مراحل ہیں، جن میں سے سبھی کو منصفانہ، فوری اور مستقل طور پر انجام دیا جائے گا۔ ہر مرحلے پر کمپنی کرے گی:

بغیر کسی تاخیر کے حقائق کو سامنے لانے کے لیے مکمل تحقیقات کریں۔.
شکایت یا کارکردگی کے مسئلے اور جمع کیے گئے شواہد کے بارے میں ملازم کو تحریری طور پر مطلع کریں۔.
کافی نوٹس کے ساتھ باقاعدہ تادیبی سماعت کا اہتمام کریں ( تفتیش اور سماعت کا نوٹس )۔
ملازم کو اپنے ساتھی یا ٹریڈ یونین کے نمائندے کے ساتھ جانے کے حق سے آگاہ کریں۔.
ملازم کو اپنا کیس پیش کرنے، شواہد کا جواب دینے اور گواہوں کو بلانے کی اجازت دیں۔.
کسی بھی تادیبی کارروائی کا فیصلہ سماعت کے بعد ہی کریں، فیصلے اور وجوہات کے بارے میں ملازم کو تحریری طور پر مطلع کریں۔.

یہ اقدامات ACAS کوڈ کے تقاضوں کی عکاسی کرتے ہیں: ہم "کوئی بھی ضروری تحقیقات کریں گے...ملازمین کو مسئلہ کی بنیاد سے آگاہ کریں گے اور انہیں اپنا کیس پیش کرنے کا موقع دیں گے"، اور برطرفی پر غور کیے جانے پر بھی منصفانہ عمل کی پیروی کریں گے۔

تفتیش اور معطلی۔

ایک بار جب انتظامیہ یہ فیصلہ کر لیتی ہے کہ باضابطہ تادیبی کارروائی کی ضرورت ہو سکتی ہے، تو ایک غیر جانبدار تفتیش کار حقائق کو فوری طور پر اکٹھا کرے گا۔ جہاں قابل عمل ہو، تفتیش کار وہی شخص نہیں ہو گا جو سماعت رکھتا ہو، تاکہ معروضیت کو یقینی بنایا جا سکے۔ شواہد (دستاویزات، بیانات وغیرہ) اکٹھے کیے جائیں گے اور ان کا جائزہ لیا جائے گا۔ اگر ضروری ہو — مثال کے طور پر، اگر الزامات میں مجرمانہ رویہ یا حفاظتی خدشات شامل ہوں — تو ملازم پر ایک مختصر معاوضہ کی معطلی عائد کی جا سکتی ہے، اسے باقاعدہ جائزہ کے تحت رکھا جا سکتا ہے اور اس کی وضاحت کی جا سکتی ہے کہ یہ ایک غیر جانبدار قدم ہے، کوئی تادیبی سزا نہیں۔ ملازم کو تحریری طور پر بتایا جائے گا کہ تحقیقات جاری ہیں، الزامات کے بارے میں کافی تفصیل کے ساتھ جواب دینے کی اجازت دی جائے گی۔ اگر تحقیقاتی اجلاس بلایا جاتا ہے، تو اس کا مقصد معلومات اکٹھا کرنا ہوتا ہے۔ اس مرحلے پر کوئی تادیبی کارروائی نہیں کی جاتی ہے۔ ACAS مشورہ دیتا ہے کہ معطلی "جتنا ممکن ہو مختصر ہونا چاہئے" اور اس کا جائزہ لیا جانا چاہئے، لہذا ہم غیر ضروری تاخیر سے گریز کرتے ہیں۔

سماعت کا نوٹس

اگر تفتیش جواب دینے کے لیے کسی تادیبی کیس کی نشاندہی کرتی ہے، تو ملازم کو تادیبی سماعت کا تحریری نوٹس بھیجا جائے گا۔ یہ نوٹس بدانتظامی یا کارکردگی کے معاملے کی نوعیت، سماعت کی تاریخ اور وقت، اور کسی بھی ثبوت یا گواہ کے بیانات کی نقول کو زیر غور لائے گا۔ یہ ممکنہ نتائج کی بھی وضاحت کرے گا (مثلاً انتباہ، برطرفی) اور ملازم کو اس کے قانونی حق کی یاد دلائے گا کہ وہ ساتھ ہوں۔ یہ تحریری نوٹس ملازم کو اپنا جواب تیار کرنے کے قابل بناتا ہے۔ ACAS تجویز کرتا ہے کہ اس طرح کے نوٹیفکیشن میں "ملازم کو تیار کرنے کے قابل بنانے کے لیے... مبینہ بدانتظامی کے بارے میں کافی معلومات"۔ ملازم کو تیاری کے لیے مناسب وقت دیتے ہوئے ہم غیر معقول تاخیر کے بغیر سماعت طے کریں گے۔

رسمی سماعت

تادیبی میٹنگ میں، سماعت کرنے والا مینیجر (یا پینل) ہر الزام کی وضاحت کرے گا اور متعلقہ ثبوت پیش کرے گا۔ ملازم (اور ان کے ساتھی، اگر کوئی ہے) کو جواب دینے، ثبوت فراہم کرنے اور گواہوں سے سوال کرنے کا پورا موقع ملے گا۔ ہر ایک کو شرکت کی ہر ممکن کوشش کرنی چاہیے۔ سماعت غیر جانبدارانہ اور نجی طور پر کی جائے گی، تمام فریقین کے ساتھ عزت اور وقار کے ساتھ پیش آئیں گے۔ ACAS کی رہنمائی کے مطابق، ملازم کسی بھی رسمی تادیبی سماعت میں ایک ساتھی یا ٹریڈ یونین کے نمائندے کے ساتھ ہو سکتا ہے جہاں انتباہ یا دیگر کارروائی کا نتیجہ ہو سکتا ہے۔ اگر کوئی ساتھی مجوزہ وقت پر دستیاب نہیں ہے، تو سماعت ملازم کے تجویز کردہ مناسب وقت تک پانچ کام کے دنوں تک ملتوی کر دی جائے گی۔ سماعت کے دوران، ساتھی میٹنگ سے خطاب کر سکتا ہے، کیس کا خلاصہ کر سکتا ہے، اور ملازم سے خاموشی سے بات کر سکتا ہے، لیکن ان کی طرف سے سوالات کا جواب نہیں دے سکتا۔ تمام شواہد اور بیانات سننے کے بعد، مینیجر نتائج پر غور کرنے کے لیے (اگر ضروری ہو) ملتوی کر دے گا۔.

فیصلہ اور تادیبی پابندیاں

سماعت کے بعد انتظامیہ فیصلہ کرے گی کہ کیا جواب دینے کے لیے کوئی کیس ہے۔ اگر ایسا ہے تو، وہ ایک مناسب تادیبی جواب کا انتخاب کریں گے اور ملازم کو تحریری طور پر مطلع کریں گے۔ ممکنہ نتائج میں شامل ہیں: کوئی کارروائی نہیں، زبانی انتباہ (تحریری طور پر درج)، تحریری تنبیہ، حتمی تحریری تنبیہ، تنزلی، تنخواہ کے بغیر معطلی (اگر معاہدہ اجازت دیتا ہے)، یا برخاستگی۔ انتخاب بدتمیزی یا خراب کارکردگی کی سنگینی، ملازم کی تاریخ، اور اسی طرح کے کیسز کو کیسے نمٹایا گیا ہے اس پر منحصر ہے۔ زیادہ تر معاملات میں، معمولی بد سلوکی پہلی تحریری وارننگ کی ضمانت دیتی ہے۔ مستقل یا زیادہ سنگین مسائل حتمی انتباہ کا باعث بنتے ہیں۔ صرف اس صورت میں جب حتمی انتباہ کے بعد مزید بدانتظامی ہوئی ہو تو برخاستگی عام طور پر عمل میں آئے گی۔ اگر پہلا جرم بہت سنگین ہے (لیکن سنگین بدتمیزی نہیں)، تو ملازم کو فوری طور پر حتمی تحریری انتباہ مل سکتا ہے۔.

کوئی بھی انتباہ تحریری طور پر ہوگا اور مسئلہ کی نوعیت، واضح ٹائم اسکیل کے ساتھ رویے میں مطلوبہ بہتری یا تبدیلی، اور بہتری میں ناکامی کے نتائج (بشمول ممکنہ برخاستگی) کی وضاحت کرے گا۔ یہ یہ بھی بتائے گا کہ انتباہ کب تک زندہ رہے گا (مثال کے طور پر 6 یا 12 ماہ) اور یہ کب ختم ہو جائے گا۔ انتباہات کی کاپیاں فائل پر رکھی جاتی ہیں لیکن ACAS رہنمائی کے مطابق بیان کردہ مدت کے بعد "خرچ" سمجھی جاتی ہیں، تاکہ ہم ماضی کی غلطیوں کے لیے ملازمین کو غیر معینہ مدت تک جرمانہ نہ کریں۔.

برطرفی کا فیصلہ صرف ایک بااختیار سینئر مینیجر لے گا، اس مینیجر کی طرف سے نہیں جس نے سماعت کی جب تک کہ خاص طور پر بااختیار نہ ہو۔ برخاستگی کا نوٹس تحریری طور پر دیا جائے گا اور اس میں برخاستگی کی وجوہات، برطرفی کی تاریخ، ملازم کی تنخواہ اور نوٹس (اگر کوئی ہے) اور کسی بھی اپیل کی ہدایات شامل ہوں گی۔ اگر برخاستگی بدانتظامی کی وجہ سے ہے، تو قانونی یا معاہدہ کا نوٹس فراہم کیا جاتا ہے ( نوٹس کی مدت )، جب تک کہ یہ جرم سراسر برطرفی کا جواز پیش کرتے ہوئے مجموعی بدعنوانی نہ ہو۔ سماعت کے بعد تمام فیصلوں کو جلد از جلد اور بلاجواز تاخیر کے بتا دیا جائے گا۔

بدتمیزی

کچھ اعمال اتنے سنگین ہوتے ہیں (مجموعی بدانتظامی) کہ وہ پہلے جرم کے لیے فوری طور پر برخاستگی کی ضمانت دے سکتے ہیں۔ مثالوں میں چوری، دھوکہ دہی، جسمانی تشدد، سنگین خلاف ورزی، یا حفاظت یا اعتماد کی دیگر بڑی خلاف ورزیاں شامل ہیں۔ Façade Creations Ltd اس کی ایک واضح فہرست برقرار رکھے گا جسے وہ مجموعی بدعنوانی سمجھتا ہے (ہماری صنعت کے مطابق)، لیکن کسی بھی فیصلے کے لیے ابھی بھی منصفانہ عمل درکار ہے۔ جیسا کہ ACAS اس بات پر زور دیتا ہے، "ایک منصفانہ تادیبی عمل کی ہمیشہ پیروی کی جانی چاہیے، اس سے پہلے کہ سنگین بدتمیزی کے لیے برخاست کیا جائے"۔ اگر سماعت میں سنگین بدانتظامی ثابت ہو جاتی ہے، تو عام عمل یہ ہے کہ بغیر نوٹس کے برخاست کر دیا جائے یا اس کے بدلے میں ادائیگی کی جائے، جیسا کہ معاہدہ اور قانون میں اجازت ہے۔ تاہم، ملازم کو اب بھی نتائج کا خط اور اپیل کرنے کا حق ملے گا جیسا کہ ذیل میں بیان کیا گیا ہے۔ بدتمیزی کے کم معاملات (برخاستگی کے لیے کافی سنگین نہیں) کے نتیجے میں اوپر کی طرح مناسب انتباہات ہوں گے۔

بار بار بدتمیزی اور کارکردگی

اگر، حتمی تحریری انتباہ کے بعد، ملازم دوبارہ اسی بدتمیزی کا ارتکاب کرتا ہے یا مقررہ وقت میں کارکردگی کو بہتر بنانے میں ناکام رہتا ہے، تو اس کا نتیجہ عام طور پر برطرفی کی صورت میں نکلے گا۔ ہم یہ فیصلہ کرنے کے لیے تمام حالات (سروس کی لمبائی، ماضی کا ریکارڈ، خلوص، بہتری) پر غور کریں گے کہ آیا برخاستگی معقول ہے۔ کارکردگی کے مسائل (صلاحیت) کے لیے، ہم ایک متوازی صلاحیت کے طریقہ کار کی۔ تاہم، اگر حمایت کے باوجود کارکردگی بہتر ہونے میں ناکام رہتی ہے، تو ہم قابلیت (کارکردگی) کی بنیادوں پر زور دیتے ہوئے اس تادیبی پالیسی کو عملی طور پر لاگو کر سکتے ہیں۔ اگر ملازم محض شرکت کرنے سے انکار کرتا ہے (مثال کے طور پر، بار بار بغیر معقول وجہ کے سماعتوں میں شرکت کرنے میں ناکام رہتا ہے)، تو سماعت ان کی غیر موجودگی میں آگے بڑھ سکتی ہے اور دستیاب شواہد پر فیصلہ کیا جا سکتا ہے۔

ملازمین کے حقوق اور نمائندگی

پورے عمل کے دوران، ملازمین کے پاس قانونی اور معاہدہ کے حقوق ہیں جنہیں کمپنی برقرار رکھے گی۔ خاص طور پر:

سننے کا حق: ملازمین کو کسی بھی الزامات کا جواب دینے اور ثبوت پیش کرنے کا پورا موقع دیا جائے گا۔ انہیں کسی بھی فیصلے سے قبل شکایت کی بنیاد اور ان کے خلاف شواہد سے آگاہ کیا جائے گا۔
ساتھی کا حق: برطانیہ کے قانون کے مطابق، ملازم کسی بھی رسمی تادیبی یا اپیل میٹنگ میں اپنے ساتھی (ساتھی کارکن یا یونین کے نمائندے) کو لا سکتا ہے۔ ساتھ کے لیے تحریری درخواست کی جائے گی۔ اگر ساتھی مقررہ تاریخ پر حاضر نہیں ہو سکتا تو سماعت پانچ کام کے دنوں تک ملتوی کر دی جائے گی۔
منصفانہ عمل کا حق: ACAS کوڈ ہم سے مسائل کو "فوری طور پر،" "مسلسل" اور معقول تفتیش کے ساتھ۔ تمام مینیجر غیر جانبداری سے پالیسی کا اطلاق کریں گے۔ اپیل کے مرحلے کا انتظام ایک مختلف، غیر جانبدار مینیجر کے ذریعے کرنا چاہیے جو پہلے شامل نہ ہو۔
اپیل کا حق: ملازمین کسی بھی رسمی تادیبی نتائج کی اپیل کر سکتے ہیں، بشمول برخاستگی، مخصوص بنیادوں پر (مثلاً طریقہ کار غیر منصفانہ، نئے ثبوت، غیر متناسب منظوری)۔ اپیل تحریری طور پر جمع کرائی جائے، بنیادوں کی وضاحت کی جائے۔ ہم جتنی جلدی ممکن ہو اپیل کی سماعت کا شیڈول بنائیں گے، جس کی سماعت کسی سینئر مینیجر (یا پینل) نے کی جس نے اصل فیصلے میں حصہ نہیں لیا۔ ملازمین کو دوبارہ اپیل پر ساتھ جانے کا حق ہے۔ اپیل کے نتیجے کی بغیر کسی تاخیر کے تحریری طور پر تصدیق کی جائے گی۔
دیگر قانونی تحفظات: ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 کے تحت ، زیادہ تر ملازمین کو غیر منصفانہ برخاستگی کا دعویٰ کرنے کے لیے 2 سال کی سروس درکار ہوتی ہے، لیکن بعض وجوہات کی بنا پر برطرفی (مثلاً حمل/زچگی، قانونی حقوق پر زور دینا، ٹریڈ یونین کی سرگرمیاں، صحت اور حفاظت کے اقدامات، سیٹی بجانا) سروس کی لمبائی سے قطع نظرکسی کو صرف ایک محفوظ خصوصیت (مثلاً نسل، جنس، معذوری) کی وجہ سے برطرف کرنا مساوات ایکٹ 2010 کے تحت غیر قانونی امتیاز ہے۔ یہ پالیسی ہر وقت غیر امتیازی طریقے سے لاگو ہوگی۔ خود بخود غیر منصفانہ ہیں۔
وجوہات کا تحریری بیان: 2 سال کی سروس والے ملازمین (ایک سال اگر اپریل 2012 سے پہلے کام پر رکھا گیا ہو) کو برخاستگی کی وجوہات کے تحریری بیان کی درخواست کرنے کا حق ہے۔ ہم اسے تحریری درخواست کے 14 دنوں کے اندر فراہم کریں گے، جیسا کہ قانون کی ضرورت ہے۔ یہ برطرفی کے وقت دیے گئے برخاستگی کے خط کے علاوہ ہے۔

برطرفی کی بنیادیں۔

ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 کے سیکشن 98 کے تحت ، برطرفی صرف اسی صورت میں منصفانہ ہے جب مندرجہ ذیل وجوہات میں سے کسی ایک کی وجہ سے (اور طریقہ کار منصفانہ رہا ہو): بدانتظامی، قابلیت (مہارت یا صحت)، فالتو پن، قانونی غیر قانونی، یا "کچھ دوسری اہم وجہ" (SOSR)۔ ہم ہر ایک کا خاکہ پیش کرتے ہیں:

بدانتظامی: کمپنی کے قوانین کی خلاف ورزی یا ناقابل قبول رویہ شامل ہے۔ اس میں سستی، بدتمیزی، حفاظت کی خلاف ورزیوں وغیرہ کا احاطہ کیا گیا ہے۔ شدید یا بار بار بد سلوکی برطرفی کا باعث بن سکتی ہے۔
مجموعی بددیانتی: (اوپر دیکھیں) رویے اتنے سنگین ہیں کہ وہ فوری طور پر برخاستگی کا جواز پیش کرتے ہیں - جیسے دھوکہ دہی، تشدد، سنگین غفلت، جان بوجھ کر نقصان۔ کمپنی کے تادیبی اصولوں میں مجموعی طور پر بدانتظامی کی مثالیں درج ہیں۔
اہلیت (کارکردگی/خرابی صحت): اگر کوئی ملازم ہنر، تربیت، یا طویل مدتی صحت کی وجہ سے ملازمت کی ضروریات کو پورا کرنے میں حقیقی طور پر قاصر ہے، اور مناسب ایڈجسٹمنٹ یا تربیت کی پیشکش کی گئی ہے، تو اہلیت کے لیے برطرفی منصفانہ ہو سکتی ہے۔ یہ عام طور پر قابلیت کے جائزے یا پیشہ ورانہ صحت کے جائزے کی پیروی کرتا ہے، پہلے سپورٹ پلانز کے ساتھ۔ طویل مدتی طبی غیر حاضری یا انجام دینے میں مستقل نااہلی بالآخر منصفانہ برخاستگی کا باعث بن سکتی ہے۔ ہم مساوات ایکٹ کے مطابق معذوری کے لیے معقول ایڈجسٹمنٹ کریں گے۔
فالتو پن: جب ملازم کی نوکری کی مزید ضرورت نہیں رہتی ہے (جیسے کاروبار کی بندش، تنظیم نو، یا تکنیکی تبدیلی)، فالتو طریقہ کار لاگو ہوتا ہے۔ یہ برخاستگی کی ایک جائز وجہ ہے اگر یہ کردار واقعی ختم ہو جائے۔ ہم قانونی فالتو پن کے قوانین پر عمل کریں گے: متاثرہ عملے سے مشاورت، منصفانہ انتخاب کے معیار کو استعمال کرتے ہوئے، جہاں دستیاب ہو مناسب متبادل کردار کی پیشکش، اور قانونی فالتو تنخواہ اور نوٹس فراہم کرنا۔ ACAS رہنمائی نوٹ کرتی ہے کہ فالتو پن "عام طور پر برطرفی کی ایک قسم ہے جب کسی کردار کی مزید ضرورت نہ ہو"۔ کسی بھی تنخواہ یا نوٹس کی واجب الادا رقم قانون کے مطابق ادا کی جائے گی۔
قانونی/قانونی پابندی: اگر ملازمت جاری رکھنے سے قانونی ذمہ داری کی خلاف ورزی ہوتی ہے (مثلاً ڈرائیور اپنا لائسنس کھو دیتا ہے، یا پیشہ ور ایکریڈیشن کھو دیتا ہے)، تو برخاستگی ضروری ہو سکتی ہے۔ جیسا کہ ACAS وضاحت کرتا ہے، ایسا اس وقت ہوتا ہے جب "ملازم قانونی طور پر اپنا کام نہیں کر سکتا"۔ اگر ممکن ہو تو ہم پہلے متبادل یا کردار کی تبدیلی پر غور کریں گے۔
کچھ دیگر اہم وجہ (SOSR): یہ تمام کیچ دیگر اہم کاروباری وجوہات کا احاطہ کرتا ہے جو مندرجہ بالا زمروں میں نہیں آتے ہیں۔ مثالیں (جیسا کہ ACAS نے نوٹ کیا ہے) میں ایک مقررہ مدت کے معاہدے کا خاتمہ، فریق ثالث کے دباؤ (مثلاً ایک کلیدی کلائنٹ کا ملازم کی موجودگی سے انکار)، یا فالتو اسکیم سے باہر تنظیم نو شامل ہیں۔ ان معاملات میں برطرفی کے لیے منصفانہ عمل اور معقول جواز درکار ہوتا ہے۔

تمام برطرفیوں کے لیے، مینیجر اس بات کو یقینی بنائیں گے کہ وجہ حقیقی اور ثبوت ہے۔ ملازم کو ہمیشہ تحریری طور پر برطرفی کی وجہ (وجہ) سے آگاہ کیا جائے گا۔ اگر وجہ مندرجہ بالا میں سے ایک نہیں ہے، تو یہ خود بخود غیر منصفانہ ہو سکتا ہے (مثلاً یونین کی رکنیت کی وجہ سے برطرف کرنا یا قانونی کارروائی کرنا)۔ ایسی وجوہات استعمال نہیں کی جائیں گی، اور ملازمین کو سہارا لینے کا حق ہے اگر وہ سمجھتے ہیں کہ برخاستگی ایک ممنوعہ بنیاد پر کی گئی تھی۔.

نوٹس کی مدت اور آخری تنخواہ

برخاستگی کے کسی بھی فیصلے کے بعد (مجموعی بد سلوکی کے لیے خلاصہ برخاستگی کے علاوہ)، ملازمین نوٹس کے حقدار ہیں۔کے تحت ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996، کم از کم ایک ماہ کی سروس رکھنے والے ملازم کو قانونی نوٹس ملنا چاہیے: 1 ہفتے کا نوٹس اگر 1 ماہ سے 2 سال تک ملازم ہو؛ اور 2 سے 12 سال تک (زیادہ سے زیادہ 12 ہفتوں تک) سروس کے ہر سال کے لیے ایک اضافی ہفتے کا نوٹس۔ جہاں ملازمت کا معاہدہ ایک طویل نوٹس کی مدت کا تعین کرتا ہے، ہم معاہدے کے نوٹس کی مدت کی پیروی کریں گے اگر یہ زیادہ فراخدلی ہے (قانونی کم از کم کم نہیں کیا جا سکتا)۔ نوٹس پر کام کیا جا سکتا ہے (عام فرائض کے ساتھ) یا اس کے بدلے میں معاہدوں اور حالات کے مطابق ادائیگی کی جا سکتی ہے۔

اگر برخاستگی سنگین بدانتظامی کی وجہ سے ہے، تو ملازمت کو بغیر اطلاع کے فوری طور پر ختم کیا جا سکتا ہے یا اس کے بدلے میں ادائیگی کی جا سکتی ہے، جیسا کہ قانون اور معاہدے کی اجازت ہے۔ کسی بھی صورت میں، حتمی تنخواہ، بشمول تعطیلات کی جمع شدہ تنخواہ اور کوئی بھی دیگر استحقاق (مائنس کسی بھی قانونی کٹوتیوں) پر فوری کارروائی کی جائے گی۔.

ریکارڈ رکھنا اور رازداری

تادیبی مقدمات کے تمام ریکارڈ (میٹنگ نوٹس، خطوط، انتباہات، نتائج کے خطوط) کو HR فائلوں میں خفیہ رکھا جائے گا۔ ACAS آجروں کو مشورہ دیتا ہے کہ "کسی بھی تادیبی یا شکایت کے معاملات کا تحریری ریکارڈ رکھیں"۔ ہم ان ریکارڈز کو کم از کم انتباہی مدت کے دوران اور ڈیٹا کے تحفظ کے تقاضوں کے مطابق برقرار رکھیں گے۔ ریکارڈز کو حساس ذاتی ڈیٹا سمجھا جائے گا اور GDPR اور کمپنی کی رازداری کی پالیسی کے مطابق ہینڈل کیا جائے گا۔ ہر قدم کو دستاویزی شکل دے کر، ہم شفافیت کو یقینی بناتے ہیں اور مستقبل کے تنازعات یا اپیلوں کی صورت میں ملازم اور آجر دونوں کے مفادات کا تحفظ کرتے ہیں۔

جائزہ لیں اور اپیل کریں۔

وہ ملازمین جو تادیبی فیصلے کو چیلنج کرنا چاہتے ہیں انہیں کمپنی کے اپیل کے عمل کے ذریعے ایسا کرنا چاہیے۔ اپیلیں تحریری طور پر فیصلے کے خط پر بیان کردہ ٹائم فریم کے اندر کی جانی چاہئیں (عام طور پر نتیجہ کے 5-10 کام کے دنوں کے اندر)۔ اپیل میں بنیادیں ہونی چاہئیں (مثلاً طریقہ کار کی غلطی، نئے ثبوت، غیر متناسب منظوری)۔ اپیل کی سماعت بغیر کسی تاخیر کے، مینیجر (یا پینل) کے ساتھ کی جائے گی جو اصل سماعت میں شامل نہیں تھا۔ ملازمین کو دوبارہ اپیل پر ساتھ دیا جا سکتا ہے۔ اپیل پر فیصلہ حتمی ہوگا، اور ملازم کو جلد از جلد نتیجہ تحریری طور پر مطلع کیا جائے گا۔.

اس پالیسی کا خود وقتاً فوقتاً (اور کم از کم سالانہ) جائزہ لیا جائے گا تاکہ برطانیہ کے قانون اور بہترین عمل کے ساتھ جاری تعمیل کو یقینی بنایا جا سکے۔ کوئی بھی تازہ کاری (مثال کے طور پر قانون سازی کی تبدیلیوں کی وجہ سے) تمام عملے کو فوری طور پر مطلع کیا جائے گا۔.

قانونی تعمیل اور پالیسی کا نفاذ

یہ تادیبی اور برخاستگی کی پالیسی برطانیہ کے قانون اور مستند رہنمائی کے تحت ہے۔ یہ نظم و ضبط اور شکایات پر ACAS ضابطہ اخلاق کی پیروی کرتا ہے (TULRCA 1992 کے سیکشن 199 کے تحت جاری کیا گیا)، جسے ٹربیونلز کو ضرور مدنظر رکھنا چاہیے۔ ACAS کوڈ کی پیروی کرنے میں ناکامی ٹربیونل ایوارڈز کو متاثر کر سکتی ہے (اگر آجر غیر معقول طور پر ناکام ہو جاتا ہے تو 25% تک اضافہ، یا اگر ملازم اس پر عمل کرنے میں ناکام رہتا ہے تو کمی)۔ وہ ملازمین جو محسوس کرتے ہیں کہ ضابطہ کی پیروی نہیں کی گئی ہے وہ ٹربیونل میں اس کا حوالہ دے سکتے ہیں، حالانکہ ان قواعد کی تعمیل بنیادی طور پر کمپنی کی ذمہ داری ہے۔.

ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 کے تحت ، Façade Creations Ltd تسلیم کرتا ہے کہ کوئی بھی برخاستگی ممکنہ طور پر منصفانہ وجہ سے ہونی چاہیے اور اسے منصفانہ طور پر انجام دیا جانا چاہیے۔ ہم مستقل رہیں گے: کسی ملازم کو کسی ایسے کام کے لیے برخاست کرنا جو کسی دوسرے ملازم نے بغیر اجازت کے کیا تھا۔ ہم سختی، غیر منصفانہ یا غیر معقول طریقے سے کام نہیں کریں گے۔ جیسا کہ GOV.UK نوٹ کرتا ہے، ہم اس بات کو یقینی بنائیں گے کہ کسی بھی برطرفی کا جواز، معقول اور مناسب طریقے سے تفتیش کی جائے۔

اس پالیسی پر سختی سے عمل کرتے ہوئے، ہم ملازمین کے حقوق کا تحفظ کرتے ہیں اور قانونی خطرے کو کم کرتے ہیں۔ ہم ایک کھلے عمل کا عہد کرتے ہیں جہاں ملازمین اپنے خلاف الزامات کو سمجھتے ہیں، اپنا دفاع کر سکتے ہیں، اور انہیں بہتر کرنے کا موقع ملتا ہے۔ اس پالیسی کے بارے میں کسی بھی سوال کے لیے یا مزید وضاحت طلب کرنے کے لیے، ملازمین کو انسانی وسائل سے رابطہ کرنا چاہیے۔.

ہم سے رابطہ کریں۔

اگر آپ کو اس پالیسی کے بارے میں کوئی سوالات یا خدشات ہیں، تو براہ کرم ہم سے رابطہ کریں۔.

ہماری تفصیلات یہ ہیں: