Welke soorten gevelsystemen installeert u?

Wij installeren geventileerde gevelbekleding, metalen gevels, composietpanelen, decoratieve gevelsystemen en brandveilige gevelbekledingsoplossingen.

Biedt u brandveilige vervangingen voor gevelbekleding aan?

Ja, wij leveren gecertificeerde brandveilige gevelbekledingsoplossingen voor commerciële, industriële en residentiële gebouwen conform de Britse regelgeving.

Beleid inzake de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Doel: Dit beleid beschrijft de inzet van Façade Creations Ltd voor gelijke beloning voor mannen en vrouwen, in overeenstemming met de Britse wetgeving. Het weerspiegelt onze verplichtingen onder de Equality Act 2010 (inclusief de Gender Pay Gap Information Regulations 2017) en richtlijnen voor beste praktijken. Wij zetten ons in voor gelijke beloning voor gelijk werk, transparantie in salaris- en loopbaanprocessen en een eerlijke, inclusieve werkplek voor alle genders.

Loonkloof tussen mannen en vrouwen

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is het procentuele verschil tussen het gemiddelde (gemiddelde of mediane) loon van vrouwen en mannen binnen een beroepsbevolking. Met andere woorden, het meet hoeveel vrouwen gemiddeld verdienen in vergelijking met mannen. De Britse overheid definieert de loonkloof bijvoorbeeld als "het verschil in het gemiddelde uurloon van alle mannen en vrouwen binnen een beroepsbevolking". Dit is niet hetzelfde als gelijke beloning (wat het wettelijke recht is op gelijk werk – zie hieronder).

Bedrijven met 250 of meer werknemers op de jaarlijkse peildatum moeten jaarlijks hun gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen berekenen en publiceren. Voor de meeste werkgevers in de particuliere sector (en overheidsinstanties die niet onder specifieke verplichtingen vallen) is de peildatum 5 april en moet het rapport uiterlijk 4 april van het volgende jaar worden gepubliceerd. Voor de genoemde overheidsinstanties (bijv. ministeries, gemeenten, NHS-instellingen, universiteiten, scholen, enz.) is de peildatum 31 maart en moet het rapport uiterlijk 30 maart worden ingediend.

Gelijke beloning

Gelijke beloning betekent dat mannen en vrouwen in dezelfde functie, die gelijkwaardig werk verrichten, gelijk betaald moeten worden, tenzij een verschil in beloning objectief gerechtvaardigd kan worden. Gelijke beloning omvat "gelijkwaardig werk" (dezelfde functie of vergelijkbare functies), werk dat als gelijkwaardig wordt beschouwd, of werk van gelijke waarde. In de praktijk betekent dit dat we ervoor zorgen dat werknemers van verschillende geslachten hetzelfde loon ontvangen voor dezelfde (of gelijkwaardige) functies, en dat eventuele loonverschillen gebaseerd zijn op niet-discriminerende factoren (zoals vaardigheden, kwalificaties of locatie) in plaats van op geslacht.

Omvang en toepasbaarheid

Dit beleid is van toepassing op alle medewerkers van Façade Creations Ltd – inclusief voltijd-, deeltijd-, tijdelijke, uitzend- en contractmedewerkers, en leerlingen – binnen de Britse vestigingen. Het omvat alle lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden (basissalaris, bonussen, toeslagen, overuren, pensioen, enz.) zoals vereist door de wetgeving inzake gelijke beloning.

Daarnaast erkent het beleid de wettelijke rapportageverplichtingen: elke werkgever met 250 of meer werknemers op de peildatum moet jaarlijks gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen rapporteren . We zullen elke juridische entiteit afzonderlijk behandelen als we deel uitmaken van een groep met meerdere entiteiten. Als [Bedrijf] onder de reikwijdte valt, zullen we voldoen aan de verplichting door de vereiste gegevens te verzamelen en te publiceren (zelfs als de drempel niet wordt bereikt, kunnen we vrijwillig rapporteren als goede praktijk).

Toewijding aan gendergelijkheid en inclusie

[Bedrijf] streeft ernaar een inclusieve werkomgeving te creëren waar alle medewerkers zich kunnen ontwikkelen en eerlijk worden behandeld. Wij onderschrijven het principe van gelijke beloning voor gelijk werk, zoals wettelijk vastgelegd. In lijn met de richtlijnen van ACAS zullen wij open en transparant zijn over salaris en contractvoorwaarden om ongelijke behandeling te voorkomen.

Belangrijke toezeggingen zijn onder meer: transparante loonstructuren, regelmatige looncontroles en duidelijke criteria voor loon- en promotiebeslissingen. We zullen ervoor zorgen dat beleid flexibiliteit en rechtvaardigheid ondersteunt (bijvoorbeeld een eerlijke regeling voor ouderschapsverlof en ondersteuning bij terugkeer naar werk), zodat loopbaanonderbrekingen of zorgtaken geen enkele groep oneerlijk benadelen. Managers krijgen trainingen over onbewuste vooroordelen en diversiteit om het begrip van gelijkheid te bevorderen en discriminatie te helpen voorkomen.

Rapportageprocedures

Gegevensverzameling: Elk jaar verzamelt de HR/salarisadministratie salarisgegevens op de peildatum. Dit omvat alle relevante salaris- en bonusinformatie van de medewerkers. De gegevens worden gesegmenteerd naar geslacht, salarisschaal en kwartiel, zoals gedefinieerd in de regelgeving.
Vereiste gegevens: In ons jaarlijkse rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceren we alle vereiste gegevens: de mediaan en het gemiddelde van de loonkloof (per uur), het aandeel mannen en vrouwen in elk van de vier loonkwartielen, en de mediaan en het gemiddelde van de bonuskloof tussen mannen en vrouwen. Deze gegevens worden berekend volgens de formules in de regelgeving.
Goedkeuring en publicatie: Het voltooide rapport wordt beoordeeld door het senior management. Een schriftelijke verklaring waarin de juistheid van de gegevens wordt bevestigd, wordt ondertekend door een bevoegde leidinggevende (doorgaans de CEO of een gelijkwaardige functionaris). De naam en functie van de ondertekenaar worden samen met het rapport gepubliceerd. Vervolgens publiceren we het rapport (inclusief toelichting en actieplan) op onze website en op het officiële overheidsportaal vóór de wettelijke deadline. (Bijvoorbeeld: rapporten van de particuliere sector moeten uiterlijk 4 april van elk jaar worden ingediend voor de momentopname van 5 april; rapporten van overheidsinstanties die onder Bijlage 2 vallen, moeten uiterlijk 30 maart worden ingediend voor de momentopname van 31 maart.)
Verantwoordelijkheid: De raad van bestuur (of een gelijkwaardig bestuursorgaan) is eindverantwoordelijk voor dit beleid. De CEO (of een aangewezen leidinggevende) is verantwoordelijk voor de goedkeuring van het rapport en het waarborgen van de naleving ervan. De leiding van HR en Financiën coördineert het data-analyse- en publicatieproces.

Maatregelen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen

Onze strategie om loonkloven te dichten omvat maatregelen in alle fasen van het dienstverband. Deze maatregelen zijn gebaseerd op richtlijnen van de Britse overheid en ACAS:

Eerlijke werving en selectie en salarisbepaling: We gebruiken gestructureerde sollicitatiegesprekken en standaardcriteria voor aanwerving en promotie om vooroordelen te minimaliseren. Alle vacatures en functiebeschrijvingen zijn duidelijk en inclusief. We streven ernaar om vacatures breed te adverteren en bieden standaard flexibele werkopties aan. Salarisschalen en -ranges worden waar mogelijk gecommuniceerd en alle salarisbeslissingen zijn gebaseerd op objectieve factoren. Deze transparantie draagt bij aan gelijke kansen voor mannen en vrouwen.
Gelijke carrièremogelijkheden: We zullen actief gelijke kansen bieden voor training, begeleiding en promotie. Managers zullen worden aangemoedigd om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijke toegang hebben tot mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (bijvoorbeeld uitdagende projecten, leiderschapstraining). We zullen opvolgingsplanning en netwerken stimuleren die ondervertegenwoordigde groepen ondersteunen. Regelmatige functioneringsgesprekken zullen consistent en eerlijk worden uitgevoerd.
Flexibel werken en gezinsverlof: We erkennen dat het aanbieden van flexibel werken kan helpen om getalenteerde medewerkers van alle geslachten te behouden. Alle vacatures worden, waar mogelijk, geadverteerd met flexibele opties. We staan flexibele werktijden, jobsharing, deeltijdwerk en thuiswerken toe waar dat passend is, en leidinggevenden zullen hierin het goede voorbeeld geven. We stimuleren ook gedeeld ouderschapsverlof door een hogere uitkering te bieden onder dezelfde voorwaarden als zwangerschapsverlof. Dit helpt ervoor te zorgen dat de zorg voor kinderen de carrière van vrouwen niet onevenredig beïnvloedt en pakt eventuele onevenwichtigheden in de zorgtaken aan.
Inclusieve cultuur en training: We bieden trainingen aan recruiters en managers over het herkennen van onbewuste vooroordelen. We hanteren een duidelijk nultolerantiebeleid ten aanzien van discriminatie. Medewerkers met zorgen over ongelijke beloning of behandeling worden aangemoedigd om gebruik te maken van onze klachtenprocedure of contact op te nemen met het management.

Deze acties zullen regelmatig worden geëvalueerd en bijgewerkt. We zullen personeelsvertegenwoordigers en netwerken voor gelijke kansen betrekken bij het ontwikkelen van initiatieven en bij het communiceren van ons actieplan.

Monitoring, evaluatie en verantwoordelijkheid

[Bedrijf] zal de loonkloof tussen mannen en vrouwen en indicatoren voor gelijkheid monitoren als onderdeel van onze normale bedrijfsprocessen. Het rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen en de onderliggende gegevens zullen minstens jaarlijks door het senior management worden beoordeeld. De voortgang ten opzichte van eventuele doelstellingen of actieplannen zal aan de raad van bestuur worden gerapporteerd. Eventuele geconstateerde problemen of oorzaken van loonverschillen zullen worden onderzocht en verdere corrigerende maatregelen zullen worden genomen. Conform de goede praktijk zullen we ons actieplan in de dagelijkse werkzaamheden verankeren, zodat het verkleinen van de loonkloof een voortdurende prioriteit wordt.

De raad van bestuur en het managementteam zijn eindverantwoordelijk voor de naleving van de Wet op de Gelijke Behandeling en de regelgeving inzake de loonkloof. De CEO (of een aangewezen senior functionaris) ondertekent het jaarlijkse rapport. De directeuren HR en Financiën zijn verantwoordelijk voor het verzamelen, analyseren en implementeren van dit beleid. We zullen dit beleid periodiek herzien en bijwerken (bijvoorbeeld wanneer wetgeving of richtlijnen wijzigen) om ervoor te zorgen dat het effectief en conform de regelgeving blijft.

Beleidseigenaar: Raad van Bestuur/HR-directeur Laatste herzieningsdatum: oktober 2025
Volgende herzieningsdatum: oktober 2026
(jaarlijkse herziening)

Neem contact met ons op

Mocht u vragen of opmerkingen hebben over dit beleid, neem dan contact met ons op.

Onze gegevens zijn: