Welke soorten gevelsystemen installeert u?

Wij installeren geventileerde gevelbekleding, metalen gevels, composietpanelen, decoratieve gevelsystemen en brandveilige gevelbekledingsoplossingen.

Biedt u brandveilige vervangingen voor gevelbekleding aan?

Ja, wij leveren gecertificeerde brandveilige gevelbekledingsoplossingen voor commerciële, industriële en residentiële gebouwen conform de Britse regelgeving.

Disciplinair en ontslagbeleid

Façade Creations Ltd streeft naar een eerlijke en transparante behandeling van al haar medewerkers. Dit beleid inzake disciplinaire maatregelen en ontslag beschrijft hoe wij omgaan met gedrags- en prestatieproblemen in overeenstemming met de Britse wetgeving (inclusief de Employment Rights Act 1996) en de richtlijnen van ACAS. Wij moedigen open communicatie en informele oplossingen aan waar mogelijk, maar hanteren duidelijke procedures voor het geval formele actie nodig is. Het beleid zorgt ervoor dat elke medewerker de verwachte normen en rechten begrijpt. Een korte samenvatting van dit beleid vindt u hier; het volledige beleid is intern beschikbaar voor medewerkers.

Omvang en doel

Dit beleid is van toepassing op alle medewerkers van Façade Creations Ltd. Het doel ervan is een veilige en productieve werkomgeving te bevorderen door duidelijke gedragsnormen en eerlijke procedures vast te stellen voor het omgaan met wangedrag of slecht functioneren. Het is ontworpen om volledig te voldoen aan de Employment Rights Act 1996 , de ACAS-gedragscode voor disciplinaire en klachtenprocedures en andere relevante wetgeving (waaronder de Equality Act 2010). Onze doelen zijn om problemen snel en consequent aan te pakken, de rechten van medewerkers te beschermen en een duidelijke beroepsprocedure te bieden. Door onze procedures schriftelijk vast te leggen, onderschrijven we het ACAS-principe dat " regels en procedures... schriftelijk moeten worden vastgelegd, specifiek en duidelijk moeten zijn" . Alle medewerkers dienen zich vertrouwd te maken met deze normen en procedures; managers zullen erop toezien dat ze consequent worden toegepast.

Gedrags- en prestatienormen

Van medewerkers wordt verwacht dat zij de hoogste normen van professioneel gedrag, veiligheid en integriteit in acht nemen. Dit omvat het naleven van alle bedrijfsregels (gezondheid en veiligheid, kwaliteit, vertrouwelijkheid, enz.), het respectvol behandelen van collega's en klanten, en het competent uitvoeren van taken. Façade Creations Ltd hanteert een schriftelijke gedragscode en prestatieverwachtingen waarin aanvaardbaar gedrag (bijv. geen pesten, discriminatie of intimidatie) en kwaliteitsnormen voor ons maatwerk in het ontwerpen en installeren van aluminium gevels worden beschreven. Deze regels zijn ontwikkeld met input en training van medewerkers, zoals aanbevolen door ACAS, zodat iedereen zijn of haar verplichtingen duidelijk begrijpt. Elke schending van de bedrijfsregels, slechte prestaties of wangedrag kan via dit beleid worden aangepakt.

Informele oplossing (eerste fase)

De meeste kleine problemen of misverstanden kunnen informeel worden opgelost. Managers moeten in eerste instantie prestatie- of gedragsproblemen aanpakken door middel van een ondersteunend gesprek of coaching ('een rustig woordje'), waarbij ze begeleiding of verduidelijking bieden zonder formele waarschuwingen te geven. Dit kan bestaan uit mondeling advies, extra training of het stellen van verbeteringsdoelen. Zelfs in dit stadium moet een kort verslag worden gemaakt van elk gesprek en de uitkomst, voor het geval er in de toekomst actie nodig is. ACAS adviseert dat " veel potentiële disciplinaire kwesties informeel kunnen worden opgelost" en benadrukt het belang van het vastleggen van informele gesprekken om eerlijkheid te waarborgen. Door problemen vroegtijdig aan te pakken, willen we medewerkers helpen zich te verbeteren en escalatie te voorkomen. Medewerkers kunnen hun zorgen ook te allen tijde informeel met hun manager bespreken.

Formele disciplinaire procedure

Wanneer informele maatregelen het probleem niet oplossen, of als het wangedrag ernstig is, wordt de formele disciplinaire procedure toegepast. Deze procedure bestaat uit verschillende fasen, die allemaal eerlijk, snel en consistent worden uitgevoerd. In elke fase zal het bedrijf:

Voer een grondig onderzoek uit om de feiten vast te stellen zonder onnodige vertraging.
Stel de werknemer schriftelijk op de hoogte van de klacht of het prestatieprobleem en het verzamelde bewijsmateriaal.
Organiseer een formele disciplinaire hoorzitting met voldoende voorafgaande kennisgeving (zie Onderzoek en kennisgeving van hoorzitting hieronder).
Informe de werknemer over zijn of haar recht om zich te laten vergezellen door een collega of een vakbondsvertegenwoordiger.
Geef de werknemer de gelegenheid om zijn of haar standpunt toe te lichten, te reageren op bewijsmateriaal en getuigen op te roepen.
Neem pas na de hoorzitting een besluit over eventuele disciplinaire maatregelen en stel de werknemer schriftelijk op de hoogte van het besluit en de redenen daarvoor.

Deze stappen weerspiegelen de eisen van de ACAS-gedragscode: we zullen " alle noodzakelijke onderzoeken uitvoeren... werknemers informeren over de oorzaak van het probleem en hen de gelegenheid geven hun standpunt toe te lichten" , en een eerlijke procedure volgen, zelfs wanneer ontslag wordt overwogen.

Onderzoek en schorsing

Zodra het management besluit dat formele disciplinaire maatregelen nodig zijn, zal een onpartijdige onderzoeker snel feiten verzamelen. Waar mogelijk zal de onderzoeker niet dezelfde persoon zijn die de hoorzitting leidt, om objectiviteit te waarborgen. Bewijsmateriaal (documenten, verklaringen, enz.) zal worden verzameld en beoordeeld. Indien nodig – bijvoorbeeld als de beschuldigingen betrekking hebben op strafbaar gedrag of veiligheidsrisico's – kan de werknemer een korte, betaalde schorsing worden opgelegd. Deze schorsing wordt regelmatig geëvalueerd en er wordt uitgelegd dat het een neutrale stap is, geen disciplinaire straf. De werknemer wordt schriftelijk op de hoogte gesteld dat er een onderzoek loopt, met voldoende details over de beschuldigingen om een reactie mogelijk te maken. Als er een onderzoeksbijeenkomst wordt belegd, is het doel daarvan informatie te verzamelen; in dit stadium worden er geen disciplinaire maatregelen genomen. ACAS adviseert dat een schorsing " zo kort mogelijk" moet zijn en regelmatig moet worden geëvalueerd, om onnodige vertraging te voorkomen.

Kennisgeving van hoorzitting

Als uit het onderzoek blijkt dat er een disciplinaire zaak aanhangig is, ontvangt de werknemer een schriftelijke kennisgeving van een disciplinaire hoorzitting. In deze kennisgeving staat de aard van het wangedrag of de prestatiekwestie, de datum en tijd van de hoorzitting en kopieën van eventueel bewijsmateriaal of getuigenverklaringen die in overweging zullen worden genomen. Ook worden mogelijke uitkomsten (bijv. waarschuwing, ontslag) toegelicht en wordt de werknemer herinnerd aan zijn of haar wettelijk recht om zich te laten vergezellen. Deze schriftelijke kennisgeving stelt de werknemer in staat om zijn of haar reactie voor te bereiden. ACAS adviseert dat een dergelijke kennisgeving " voldoende informatie over het vermeende wangedrag bevat... om de werknemer in staat te stellen zich voor te bereiden" . We zullen de hoorzitting zo snel mogelijk inplannen, waarbij de werknemer voldoende tijd krijgt om zich voor te bereiden.

Formele hoorzitting

Tijdens de disciplinaire hoorzitting zal de manager die de hoorzitting leidt (of het panel) elke aantijging toelichten en relevant bewijsmateriaal presenteren. De werknemer (en eventuele begeleider) krijgt de volledige gelegenheid om te antwoorden, bewijsmateriaal aan te leveren en getuigen te ondervragen. Iedereen wordt verzocht zich in te spannen om aanwezig te zijn. De hoorzitting zal onpartijdig en in beslotenheid plaatsvinden, waarbij alle partijen met respect en waardigheid worden behandeld. Conform de richtlijnen van ACAS mag de werknemer zich bij elke formele disciplinaire hoorzitting, waar een waarschuwing of andere maatregel kan volgen, laten vergezellen door een collega of vakbondsvertegenwoordiger. Indien een begeleider op het voorgestelde tijdstip niet beschikbaar is, wordt de hoorzitting met maximaal vijf werkdagen uitgesteld naar een geschikt tijdstip dat door de werknemer wordt voorgesteld. Tijdens de hoorzitting mag de begeleider de vergadering toespreken, de zaak samenvatten en rustig met de werknemer overleggen, maar mag geen vragen namens hem of haar beantwoorden. Nadat al het bewijsmateriaal en alle verklaringen zijn gehoord, zal de manager de zitting (indien nodig) schorsen om de bevindingen te overwegen.

Besluit en disciplinaire sancties

Na de hoorzitting beslist het management of er voldoende reden is om de werknemer te vervolgen. Zo ja, dan kiezen ze een passende disciplinaire maatregel en stellen de werknemer schriftelijk op de hoogte. Mogelijke uitkomsten zijn: geen actie, een mondelinge waarschuwing (schriftelijk vastgelegd), een schriftelijke waarschuwing, een laatste schriftelijke waarschuwing, degradatie, schorsing zonder loon (indien contractueel toegestaan) of ontslag. De keuze hangt af van de ernst van het wangedrag of de slechte prestaties, de voorgeschiedenis van de werknemer en de consistentie met de afhandeling van vergelijkbare gevallen. In de meeste gevallen rechtvaardigt gering wangedrag een eerste schriftelijke waarschuwing; aanhoudende of ernstigere problemen leiden tot een laatste waarschuwing; ontslag volgt doorgaans alleen bij verder wangedrag na een laatste waarschuwing. Als de eerste overtreding zeer ernstig is (maar geen grove misdraging), kan de werknemer direct een laatste schriftelijke waarschuwing ontvangen.

Elke waarschuwing wordt schriftelijk vastgelegd en zal de aard van het probleem specificeren, de vereiste verbetering of gedragsverandering met een duidelijke termijn, en de consequenties van het niet naleven van de regels (inclusief mogelijk ontslag). Ook wordt vermeld hoe lang de waarschuwing van kracht blijft (bijvoorbeeld 6 of 12 maanden) en wanneer deze vervalt. Kopieën van waarschuwingen worden bewaard, maar worden na de aangegeven periode als "vervallen" beschouwd, conform de richtlijnen van ACAS, zodat we werknemers niet oneindig lang straffen voor fouten uit het verleden.

Een besluit tot ontslag wordt uitsluitend genomen door een bevoegd senior manager, niet door de manager die de hoorzitting heeft geleid, tenzij hij/zij daar specifiek toe gemachtigd is. De ontslagbrief wordt schriftelijk verstuurd en bevat de redenen voor het ontslag, de einddatum, het salaris en de opzegtermijn (indien van toepassing) van de werknemer, en instructies voor een eventueel beroep. Bij ontslag wegens wangedrag wordt de wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht genomen (zie 'Opzegtermijnen' hieronder), tenzij het om ernstig wangedrag gaat dat onmiddellijk ontslag rechtvaardigt. Alle beslissingen worden zo spoedig mogelijk en zonder onredelijke vertraging na de hoorzitting meegedeeld.

Ernstig wangedrag

Sommige handelingen zijn zo ernstig (ernstig wangedrag) dat ze bij een eerste overtreding onmiddellijk ontslag kunnen rechtvaardigen. Voorbeelden hiervan zijn diefstal, fraude, fysiek geweld, ernstige insubordinatie of andere ernstige schendingen van de veiligheid of het vertrouwen. Façade Creations Ltd hanteert een duidelijke lijst van wat zij als ernstig wangedrag beschouwt (aangepast aan onze branche), maar elke beslissing vereist nog steeds een eerlijke procedure. Zoals ACAS benadrukt: " een eerlijke disciplinaire procedure moet altijd worden gevolgd voordat tot ontslag wegens ernstig wangedrag wordt overgegaan" . Indien tijdens de hoorzitting ernstig wangedrag wordt bewezen, is het de gebruikelijke praktijk om te ontslaan zonder opzegtermijn of looncompensatie, zoals toegestaan door het contract en de wet. De werknemer ontvangt echter wel de brief met de uitkomst en heeft recht op beroep zoals hieronder beschreven. Minder ernstige gevallen van wangedrag (niet ernstig genoeg voor ontslag) zullen resulteren in een passende waarschuwing zoals hierboven beschreven.

Herhaaldelijk wangedrag en slechte prestaties

Als een werknemer na een laatste schriftelijke waarschuwing hetzelfde wangedrag herhaalt of zijn prestaties niet binnen de gestelde termijn verbetert, leidt dit doorgaans tot ontslag. We zullen alle omstandigheden (dienstjaren, verleden, oprechtheid, gemaakte verbeteringen) in overweging nemen om te bepalen of ontslag redelijk is. Voor prestatieproblemen (bekwaamheid) kunnen we een parallelle bekwaamheidsprocedure ; als de prestaties echter ondanks ondersteuning niet verbeteren, kunnen we dit disciplinaire beleid in de praktijk toepassen met de nadruk op bekwaamheid (prestaties). Als de werknemer simpelweg weigert deel te nemen (bijvoorbeeld door herhaaldelijk zonder geldige reden niet op hoorzittingen te verschijnen), kan de hoorzitting in zijn afwezigheid doorgaan en wordt een beslissing genomen op basis van het beschikbare bewijsmateriaal.

Rechten en vertegenwoordiging van werknemers

Gedurende het hele proces hebben werknemers wettelijke en contractuele rechten die het bedrijf zal respecteren. In het bijzonder:

Recht om gehoord te worden: Werknemers krijgen de volledige gelegenheid om te reageren op alle aant allegations en bewijsmateriaal aan te dragen. Zij worden op de hoogte gesteld van de grondslag van de klacht en het bewijsmateriaal tegen hen voordat er een besluit wordt genomen.
Recht op begeleiding: Volgens de Britse wetgeving mag een werknemer een begeleider (collega of vakbondsvertegenwoordiger) meenemen naar een formele disciplinaire procedure of beroepsprocedure. Een schriftelijk verzoek om begeleiding wordt ingewilligd; als de begeleider niet op de geplande datum aanwezig kan zijn, wordt de hoorzitting maximaal vijf werkdagen uitgesteld.
Recht op een eerlijke procedure: De ACAS-gedragscode vereist dat we kwesties " snel", "consistent" en met een redelijk onderzoek" . Alle managers zullen het beleid onpartijdig toepassen. De beroepsprocedure moet worden geleid door een andere, onpartijdige manager die niet eerder bij de zaak betrokken was.
Recht op beroep: Werknemers kunnen in beroep gaan tegen elke formele disciplinaire maatregel, inclusief ontslag, op specifieke gronden (bijv. onrechtvaardige procedure, nieuw bewijsmateriaal, disproportionele sanctie). Het beroep moet schriftelijk worden ingediend en de gronden moeten worden gespecificeerd. We plannen zo spoedig mogelijk een hoorzitting in, die wordt voorgezeten door een senior manager (of een panel) die niet betrokken was bij de oorspronkelijke beslissing. Werknemers hebben wederom het recht zich te laten vergezellen tijdens de hoorzitting. De uitkomst van het beroep wordt schriftelijk en zonder onredelijke vertraging bevestigd.
Overige wettelijke bescherming: Volgens de Employment Rights Act 1996 hebben de meeste werknemers twee jaar dienstverband nodig om een claim wegens onrechtmatig ontslag in te dienen. Ontslag om bepaalde redenen (bijvoorbeeld zwangerschap/moederschap, het uitoefenen van wettelijke rechten, vakbondsactiviteiten, acties op het gebied van gezondheid en veiligheid, het melden van misstanden) is echter automatisch onrechtmatig, ongeacht de duur van het dienstverband. Iemand ontslaan uitsluitend vanwege een beschermd kenmerk (bijvoorbeeld ras, geslacht, handicap) is onrechtmatige discriminatie volgens de Equality Act 2010. Dit beleid zal te allen tijde op een niet-discriminerende wijze worden toegepast.
Schriftelijke motivering: Werknemers met twee jaar dienstverband (één jaar indien in dienst getreden vóór april 2012) hebben het recht om een schriftelijke motivering van hun ontslag aan te vragen. Wij zullen deze binnen 14 dagen na een schriftelijk verzoek verstrekken, zoals wettelijk vereist. Dit is een aanvulling op de ontslagbrief die bij beëindiging van het dienstverband wordt overhandigd.

Redenen voor ontslag

Volgens artikel 98 van de Employment Rights Act 1996 is ontslag alleen rechtmatig als er sprake is van een van de volgende redenen (en de procedure eerlijk is verlopen): wangedrag, ongeschiktheid (qua vaardigheden of gezondheid), reorganisatie, wettelijke onrechtmatigheid of "een andere zwaarwegende reden" (SOSR). We beschrijven elk van deze redenen als volgt:

Wangedrag: Dit omvat elke schending van de bedrijfsregels of onacceptabel gedrag. Denk hierbij aan te laat komen, onbeleefdheid, veiligheidsvoorschriften, enzovoort. Licht wangedrag leidt doorgaans tot een waarschuwing; ernstig of herhaald wangedrag kan leiden tot ontslag.
Ernstig wangedrag: (Zie hierboven) Gedragingen die zo ernstig zijn dat ze onmiddellijk ontslag rechtvaardigen – bijvoorbeeld fraude, geweld, grove nalatigheid, opzettelijke schade. De disciplinaire regels van het bedrijf bevatten voorbeelden van ernstig wangedrag.
Ongeschiktheid (Prestatie/Gezondheidstoestand): Als een werknemer daadwerkelijk niet in staat is om aan de functie-eisen te voldoen vanwege onvoldoende vaardigheden, opleiding of langdurige gezondheidsproblemen, en er passende aanpassingen of training zijn aangeboden, kan ontslag op grond van ongeschiktheid gerechtvaardigd zijn. Dit volgt doorgaans op een beoordeling van de ongeschiktheid of een keuring door een bedrijfsarts, waarbij eerst ondersteuningsplannen worden geprobeerd. Langdurige ziekteverzuim of aanhoudende ongeschiktheid kan uiteindelijk leiden tot ontslag op grond van een rechtvaardige reden. Wij zullen redelijke aanpassingen treffen in geval van een handicap, conform de Wet gelijke behandeling.
Ontslag wegens reorganisatie: Wanneer de functie van een werknemer niet langer nodig is (bijvoorbeeld door sluiting van het bedrijf, reorganisatie of technologische veranderingen), zijn de ontslagprocedures van toepassing. Dit is een legitieme reden voor ontslag als de functie daadwerkelijk ophoudt te bestaan. We zullen de wettelijke ontslagregels volgen: overleg met de betrokken medewerkers, eerlijke selectiecriteria, het aanbieden van geschikte alternatieve functies indien beschikbaar, en het betalen van de wettelijke ontslagvergoeding en opzegtermijn. De ACAS-richtlijnen stellen dat ontslag wegens reorganisatie " doorgaans een vorm van ontslag is wanneer een functie niet langer nodig is" . Eventuele verschuldigde vergoedingen of opzegtermijnen zullen worden betaald zoals wettelijk vereist.
Wettelijke beperking: Als voortzetting van het dienstverband een wettelijke verplichting schendt (bijvoorbeeld als een chauffeur zijn rijbewijs verliest of een professional zijn accreditatie verliest), kan ontslag noodzakelijk zijn. Zoals ACAS uitlegt, is dit het geval wanneer "de werknemer zijn of haar werk niet langer legaal kan uitvoeren". We zullen eerst, indien mogelijk, alternatieven of een functieverandering overwegen.
Andere zwaarwegende redenen (SOSR): Deze categorie omvat andere belangrijke zakelijke redenen die niet onder de bovenstaande categorieën vallen. Voorbeelden (zoals aangegeven door ACAS) zijn het einde van een contract voor bepaalde tijd, druk van derden (bijvoorbeeld een belangrijke klant die de aanwezigheid van een werknemer weigert) of een reorganisatie buiten een ontslagregeling. Ontslagen in deze gevallen vereisen een eerlijke procedure en een redelijke rechtvaardiging.

Bij alle ontslagen zullen managers ervoor zorgen dat de reden gegrond en onderbouwd is. De werknemer wordt altijd schriftelijk op de hoogte gesteld van de reden(en) voor het ontslag. Als de reden niet een van de bovenstaande is, kan het ontslag automatisch onrechtmatig zijn (bijvoorbeeld ontslag vanwege vakbondslidmaatschap of het aanspannen van een rechtszaak). Dergelijke redenen zullen niet worden gebruikt en werknemers hebben het recht om verhaal te halen als zij van mening zijn dat het ontslag gebaseerd was op een verboden grond.

Opzegtermijnen en eindafrekening

Na een ontslagbesluit (anders dan ontslag op staande voet wegens ernstig wangedrag) hebben werknemers recht op een opzegtermijn. Volgens de Employment Rights Act 1996 moet een werknemer met minimaal één maand dienstverband de wettelijke opzegtermijn in acht nemen: 1 week opzegtermijn bij een dienstverband van 1 maand tot 2 jaar; en één extra week opzegtermijn voor elk jaar dienstverband van 2 tot 12 jaar (tot een maximum van 12 weken). Indien in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is vastgelegd, zullen wij de contractuele opzegtermijn volgen indien deze ruimer is (de wettelijke minimumtermijn mag niet worden ondermijnd). De opzegtermijn kan worden uitgewerkt (met behoud van normale werkzaamheden) of worden betaald in plaats van uit te zitten, afhankelijk van de overeenkomst en de omstandigheden.

Indien ontslag het gevolg is van ernstig wangedrag, kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en zonder opzegtermijn of looncompensatie worden beëindigd, zoals toegestaan door de wet en het contract. In elk geval zal het eindloon, inclusief opgebouwd vakantiegeld en eventuele andere vergoedingen (minus wettelijke inhoudingen), zo spoedig mogelijk worden uitbetaald.

Registratie en vertrouwelijkheid

Alle documenten met betrekking tot disciplinaire zaken (notulen van vergaderingen, brieven, waarschuwingen, uitkomstbrieven) worden vertrouwelijk bewaard in HR-dossiers. ACAS adviseert werkgevers om “ een schriftelijk verslag bij te houden van alle disciplinaire of klachtenprocedures” . Wij bewaren deze documenten ten minste gedurende de waarschuwingsperiode en in overeenstemming met de vereisten voor gegevensbescherming. De documenten worden behandeld als gevoelige persoonsgegevens en verwerkt in overeenstemming met de AVG en het privacybeleid van het bedrijf. Door elke stap te documenteren, zorgen we voor transparantie en beschermen we de belangen van zowel de werknemer als de werkgever in geval van toekomstige geschillen of beroepen.

Beoordeling en beroep

Werknemers die een disciplinaire beslissing willen aanvechten, moeten dit doen via de beroepsprocedure van het bedrijf. Beroepen moeten schriftelijk worden ingediend binnen de termijn die in de beslissingsbrief is vermeld (doorgaans binnen 5-10 werkdagen na de uitspraak). In het beroep moeten de gronden worden vermeld (bijv. procedurefout, nieuw bewijsmateriaal, disproportionele sanctie). Er wordt zo snel mogelijk een hoorzitting gepland met een manager (of panel) die niet bij de oorspronkelijke hoorzitting betrokken was. Werknemers mogen zich ook bij de hoorzitting laten vergezellen. De uitspraak in beroep is definitief en de werknemer wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van de uitkomst.

Dit beleid zal periodiek (en ten minste jaarlijks) worden herzien om te zorgen voor voortdurende naleving van de Britse wetgeving en de beste praktijken. Eventuele updates (bijvoorbeeld als gevolg van wetswijzigingen) zullen onmiddellijk aan alle medewerkers worden gecommuniceerd.

Wettelijke naleving en beleidsimplementatie

Dit beleid inzake disciplinaire maatregelen en ontslag is gebaseerd op de Britse wetgeving en gezaghebbende richtlijnen. Het volgt de ACAS-gedragscode inzake disciplinaire maatregelen en klachtenafhandeling (uitgegeven op grond van artikel 199 van de TULRCA 1992), waarmee rechtbanken rekening moeten houden. Het niet naleven van de ACAS-gedragscode kan gevolgen hebben voor de uitspraak van de rechtbank (tot 25% verhoging als de werkgever onredelijk tekortschiet, of verlaging als de werknemer de code niet naleeft). Werknemers die van mening zijn dat de gedragscode niet is nageleefd, kunnen zich hierop beroepen bij de rechtbank, hoewel de naleving van deze regels primair de verantwoordelijkheid van het bedrijf is.

Volgens de Employment Rights Act 1996 erkent Façade Creations Ltd dat elk ontslag gebaseerd moet zijn op een potentieel gegronde reden en op een eerlijke wijze moet worden uitgevoerd. Wij zullen consequent handelen: het ontslaan van een werknemer voor iets wat een andere werknemer zonder sanctie heeft gedaan, zou oneerlijk zijn. Wij zullen niet hardvochtig, oneerlijk of onredelijk optreden. Zoals GOV.UK aangeeft, zullen wij ervoor zorgen dat elk ontslag gerechtvaardigd, redelijk en naar behoren onderzocht is.

Door dit beleid strikt na te leven, beschermen we de rechten van werknemers en verkleinen we het juridische risico. We streven naar een open proces waarin werknemers de aantijgingen tegen hen begrijpen, zich kunnen verdedigen en de kans krijgen om zich te verbeteren. Voor vragen over dit beleid of voor verdere verduidelijking kunnen werknemers contact opnemen met de afdeling Personeelszaken.

Neem contact met ons op

Mocht u vragen of opmerkingen hebben over dit beleid, neem dan contact met ons op.

Onze gegevens zijn: