De Equality Act 2010 vervangt alle voorgaande wetgeving op het gebied van gelijkheid, inclusief de Employment Equality (Age) Regulations 2006. De Equality Act heeft betrekking op leeftijd, handicap, genderverandering, ras, religie of overtuiging, geslacht, seksuele geaardheid, huwelijk en geregistreerd partnerschap, en zwangerschap en moederschap. Deze worden nu 'beschermde kenmerken' genoemd.
Discriminatie op de werkvloer vindt plaats wanneer een werknemer of sollicitant oneerlijk wordt behandeld op basis van kenmerken zoals ras, geslacht, leeftijd, handicap, religie of andere beschermde factoren. Discriminatie kan vele vormen aannemen, waaronder bevooroordeelde wervingspraktijken, ongelijke beloning, intimidatie of onrechtmatig ontslag.
Recente wetgeving heeft de bescherming tegen intimidatie op de werkvloer versterkt en de verantwoordelijkheden van werkgevers om discriminatie te voorkomen en aan te pakken uitgebreid. Nieuwe wetten kunnen strengere meldingsplichten, bredere definities van intimidatie en hogere sancties bij niet-naleving omvatten. Van werkgevers wordt nu verwacht dat zij een alomvattend anti-intimidatiebeleid implementeren, regelmatig trainingen verzorgen en veiligere meldingsprocedures voor werknemers creëren.
In oktober 2024 introduceerde de Britse regering een uitgebreid wetsvoorstel inzake arbeidsrechten, gericht op het verbeteren van de bescherming van werknemers op diverse gebieden. Belangrijke bepalingen van deze wetgeving zijn onder meer:
- Bescherming tegen intimidatie door derden : Werkgevers zijn nu wettelijk verplicht om 'redelijke stappen' te nemen om hun werknemers te beschermen tegen intimidatie door derden, zoals klanten of cliënten. Dit betekent dat bedrijven proactief maatregelen moeten implementeren om dergelijke incidenten te voorkomen en zo een veiligere werkomgeving voor alle medewerkers te garanderen.
- Verbeterde bescherming tijdens zwangerschap en moederschap : Het wetsvoorstel versterkt de bestaande wetgeving om zwangere werknemers en werknemers met zwangerschapsverlof meer zekerheid te bieden, met als doel discriminatie en oneerlijke behandeling tijdens en na de zwangerschap te voorkomen.
- Actieplannen voor de menopauze : Werkgevers zijn verplicht actieplannen te ontwikkelen en uit te voeren die inspelen op de behoeften van werknemers in de menopauze en die een ondersteunende en inclusieve werkcultuur bevorderen.
- Standaard flexibel werken en regulering van nulurencontracten : De wetgeving stelt flexibele werkregelingen als standaard vast en beoogt de meeste uitbuitende nulurencontracten uit te bannen, waardoor werknemers voorspelbaardere en stabielere arbeidsomstandigheden krijgen.
Discriminatie
Discriminatie vindt plaats wanneer iemand minder gunstig wordt behandeld dan een ander vanwege een beschermend kenmerk dat aan hem of haar is verbonden.
Er bestaan vier definities van discriminatie:
Indirecte discriminatie: Een voorwaarde, regel, beleid of praktijk binnen een bedrijf hanteren die voor iedereen geldt, maar mensen met een beschermd kenmerk benadeelt.
Associatieve discriminatie: Iemand direct discrimineren omdat die persoon omgaat met iemand die een beschermd kenmerk bezit.
Perceptuele discriminatie: Iemand direct discrimineren omdat anderen denken dat die persoon een bepaald beschermd kenmerk bezit.
Intimidatie
Intimidatie op basis van leeftijd is eveneens onwettig. Een oudere stagiaire-leraar kan bijvoorbeeld tijdens haar stage op school worden gepest en getreiterd vanwege haar leeftijd. Als de schoolleider hiertegen geen actie onderneemt, kan dit als intimidatie worden beschouwd. Een werknemer kan worden afgeschreven als 'te traag' of 'een oude rot'. Ook dit kan als intimidatie worden gezien.
De Equality Act 2010 had betrekking op intimidatie door een derde partij, waardoor werkgevers mogelijk aansprakelijk konden worden gesteld voor intimidatie van hun personeel door personen die niet bij hen in dienst waren. Deze wet is echter ingetrokken met ingang van oktober 2013, waardoor werkgevers niet langer het risico lopen aansprakelijk te worden gesteld als een externe derde partij een werknemer intimideert. Werkgevers moeten echter wel alle redelijke stappen blijven nemen om ervoor te zorgen dat werknemers geen intimidatie op de werkplek ondervinden; daarom wordt aanbevolen dat uw beleid inzake intimidatie nog steeds een 'nultolerantiebeleid' hanteert ten aanzien van dergelijk gedrag.
Werving
Werkgevers moeten zich bewust zijn van de betekenis van de wetgeving in alle fasen van het wervingsproces en om te voorkomen dat ze de leeftijdsregels overtreden, moeten ze rekening houden met het volgende:
- Het verwijderen van leeftijd/geboortedatum uit advertenties, bijvoorbeeld: 'Verkoopstagiaires... verwachte leeftijd 21-30 jaar'
- Het controleren van aanvraagformulieren om ervoor te zorgen dat er geen onnodige informatie over periodes en data wordt gevraagd
- Vermijd het vragen naar 'zoveel jaar ervaring' in functiebeschrijvingen en profielschetsen, bijvoorbeeld: 'afgestudeerd in de afgelopen zeven jaar'
- Vermijd het gebruik van taal die een voorkeur voor iemand van een bepaalde leeftijd zou kunnen impliceren, zoals 'volwassen', 'jong', 'energiek' of 'de sfeer op kantoor is, hoewel veeleisend, levendig, ontspannen en jeugdig'
- ervoor zorgen dat er naast de wervingsrondes op universiteiten ook andere zichtbare methoden worden gebruikt om afgestudeerden te rekruteren, om te voorkomen dat de kansen voor jonge afgestudeerden worden beperkt
- De focus ligt op de competenties die nodig zijn om een functie te vervullen, en er wordt geen aantekening gemaakt over leeftijd tijdens het sollicitatiegesprek
- Nooit persoonlijke vragen stellen of aannames doen over iemands gezondheid of fysieke mogelijkheden
- Stel nooit vragen over de gezondheid van de persoon voordat je hem of haar een baan hebt aangeboden.
Actie voor werkgevers
Werkgevers moeten de volgende stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat ze de wet niet overtreden:
- herziening van het gelijkheidsbeleid
- Bekijk de arbeidsvoorwaarden
- Beleid en procedures met betrekking tot pensionering herzien
- Deelnemen aan trainingen op het gebied van gelijkheid, met aandacht voor werving, promotie en opleiding.
