Sinds april 2024 hebben verschillende wetswijzigingen het Britse arbeidsrecht beïnvloed, met name wat betreft ontslagprocedures.
Het wetsvoorstel inzake arbeidsrechten van 2024 introduceerde bescherming tegen onrechtmatig ontslag vanaf de eerste werkdag, waarmee de voorheen geldende kwalificatieperiode van twee jaar werd afgeschaft.
Een dienstverband kan op elk moment worden beëindigd, maar tenzij het ontslag rechtmatig is, kan de werkgever door een arbeidsrechtbank schuldig worden bevonden aan onrechtmatig ontslag.
De Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023, die op 26 oktober 2024 van kracht werd, introduceerde de aansprakelijkheid van werkgevers voor intimidatie door derden, zoals klanten of cliënten, en benadrukte de noodzaak van preventieve maatregelen.
Hieronder zetten we de belangrijkste principes uiteen die spelen bij het ontslaan van werknemers, inclusief enkele veelgemaakte fouten van werkgevers. We hebben dit informatieblad op een toegankelijke en begrijpelijke manier geschreven, maar sommige onderwerpen kunnen complex zijn.
Het is raadzaam om professioneel advies in te winnen voordat er actie wordt ondernomen.
Het recht om werknemers te ontslaan
Redenen voor een rechtmatig ontslag kunnen onder meer de volgende zaken omvatten:
- De persoon beschikt niet over de vereiste vaardigheden of kwalificaties voor de functie (dit vereist dat de werkgever overleg pleegt en/of disciplinaire maatregelen neemt)
- De werknemer gedraagt zich op een ongepaste manier (het bedrijfsbeleid moet aangeven wat onredelijk gedrag is en het bedrijf moet disciplinaire maatregelen nemen)
- ontslag wegens reorganisatie, mits er een gegronde zakelijke reden is om (een) functie(s) te laten vervallen zonder geschikt alternatief werk, er voldoende overleg heeft plaatsgevonden en er geen sprake is van discriminatie bij de selectie van kandidaten
- Het ontslag is het gevolg van een juridische procedure, zoals bijvoorbeeld een chauffeur die zijn rijbewijs verliest (de werkgever wordt echter geacht andere mogelijkheden te onderzoeken, zoals het zoeken naar alternatief werk, alvorens de werknemer te ontslaan)
- een andere zwaarwegende reden.
Claims wegens onrechtmatig ontslag
Omdat er nu geen verplichte kwalificatieperiode meer is, kunnen werknemers binnen zes maanden na de datum van ontslag een claim indienen bij de arbeidsrechtbank wegens onrechtmatig ontslag. Als een werknemer kan bewijzen dat hij/zij door de werkgever onder druk is gezet om ontslag te nemen, heeft hij/zij hetzelfde recht om een claim in te dienen wegens onrechtmatig ontslag of constructief ontslag.
Details van de vorderingen moeten worden ingediend bij ACAS voor vroegtijdige bemiddeling, waarbij de partijen een bemiddelingsgesprek aangeboden krijgen voordat ze naar een tribunaal gaan. Geen van beide partijen is echter verplicht om hiervan gebruik te maken.
Er zijn twee niveaus van vorderingen, afhankelijk van de complexiteit van de zaak. Er is de eenvoudige vordering, waarbij er één vordering per eiser is, en de complexere vordering met meerdere vorderingen (waaronder vorderingen wegens ontslag op staatsrechtelijke gronden en discriminatie)
Als de zaak voor de rechter komt en de werknemer wint, kan de rechter kiezen uit drie mogelijke oplossingen:
Als de zaak voor de rechter komt en de werknemer wint, kan de rechter kiezen uit drie mogelijke oplossingen:
- herplaatsing betekent dat je je oude baan terugkrijgt onder de oude voorwaarden
- hernieuwde indiensttreding, wat zou betekenen een andere baan bij dezelfde werkgever
- Een schadevergoeding kan variëren van een relatief klein bedrag tot een maximum van 12 maanden salaris, dat van toepassing is wanneer het bedrag lager is dan het maximum. Indien het ontslag het gevolg was van een vorm van discriminatie, kan de schadevergoeding onbeperkt zijn.
Als wordt aangetoond dat het ontslag te wijten is aan een van de volgende redenen, wordt het als onrechtmatig beschouwd, ongeacht de duur van het dienstverband:
- discriminatie op grond van leeftijd, handicap, genderverandering, ras, religie of overtuiging, geslacht, seksuele geaardheid of huwelijk en geregistreerd partnerschap
- zwangerschap, bevalling of zwangerschapsverlof
- weigeren om af te zien van de Arbeidstijdregeling
- het openbaar maken van bepaalde vormen van wangedrag op de werkplek
- redenen van gezondheid en veiligheid
- bewering van een wettelijk recht.
Wettelijke disciplinaire procedures
De Employment Act 2008 introduceerde de ACAS-gedragscode, die de manier veranderde waarop werkgevers omgaan met problemen op de werkvloer. Ook werd het 'automatische ontslag wegens onrechtmatige daad' als gevolg van het niet naleven van procedures afgeschaft. Rechtbanken kunnen een correctie van maximaal 25% van een toegekende schadevergoeding opleggen als zij van mening zijn dat de werkgever op onredelijke wijze de richtlijnen van de ACAS-gedragscode niet heeft gevolgd.
De ACAS-gedragscode beschrijft de procedures die moeten worden gevolgd voordat een werkgever een werknemer ontslaat of een ingrijpende sanctie oplegt, zoals degradatie, verlies van anciënniteit of loonsverlaging.
De ACAS-code is niet van toepassing op ontslag wegens reorganisatie of het aflopen van een contract voor bepaalde tijd.
Standaardprocedure
- Werkgevers moeten schriftelijk de redenen uiteenzetten waarom ontslag of disciplinaire maatregelen tegen de werknemer worden overwogen. Een kopie hiervan moet naar de werknemer worden gestuurd, die moet worden uitgenodigd voor een gesprek om de zaak te bespreken, waarbij hij of zij het recht heeft zich te laten vergezellen.
- Er moet een gesprek plaatsvinden waarin de werknemer de gelegenheid krijgt zijn of haar standpunt toe te lichten. De werkgever moet een besluit nemen en de werknemer het recht bieden om daartegen in beroep te gaan.
- Als een werknemer in beroep gaat, moet u hem of haar uitnodigen voor een gesprek om tot een definitieve beslissing te komen.
Er kunnen zich enkele zeer beperkte gevallen voordoen waarin een arbeidsrechtbank, ondanks het feit dat een werkgever een werknemer onmiddellijk en zonder overleg heeft ontslagen, het ontslag toch als rechtmatig beschouwt. Dit is niet in de regelgeving vastgelegd, maar kan van toepassing zijn in gevallen van ernstig wangedrag dat leidt tot ontslag zonder opzegtermijn. Wat dit in de praktijk betekent, zal de jurisprudentie moeten uitwijzen.
Gewijzigde procedure
- Werkgevers moeten allereerst schriftelijk de gronden voor het ontslag uiteenzetten, de redenen waarom men destijds van mening was dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan het vermeende wangedrag, en het recht van de werknemer om in beroep te gaan tegen het ontslag.
- Als de werknemer in beroep wil gaan tegen de beslissing, moet de werkgever hem uitnodigen voor een gesprek, waarbij hij zich mag laten vergezellen. Na afloop moet de werkgever de werknemer informeren over de definitieve beslissing. Indien mogelijk moet het beroepsgesprek worden geleid door een hoger geplaatste of onafhankelijke persoon die niet betrokken was bij het eerdere ontslagbesluit.
De enige gevallen waarin werkgevers niet verplicht zijn de ACAS-gedragscode te volgen, zijn de volgende:
- zij hebben redelijke gronden om aan te nemen dat dit een aanzienlijke bedreiging zou vormen voor henzelf, een andere persoon of hun eigendom, of dat van een andere persoon
- Zij zijn het slachtoffer geworden van intimidatie en hebben er redelijke gronden voor om te geloven dat dit tot verdere intimidatie zal leiden
- omdat het binnen een redelijke termijn niet uitvoerbaar is
- waarbij ontslag plaatsvindt wegens reorganisatie of het einde van een contract voor bepaalde tijd
- Ze ontslaan een groep werknemers, maar bieden hen aan om hen opnieuw in dienst te nemen op of vóór het einde van hun dienstverband
- Het bedrijf sluit plotseling zijn deuren vanwege een onvoorziene gebeurtenis
- De werknemer kan niet langer werken omdat hij of zij de wettelijke voorschriften overtreedt, bijvoorbeeld door geen geldige werkvergunning te hebben.
Veelgemaakte fouten van werkgevers
Voor velen hebben de regelgevingen tot verwarring en praktische problemen geleid. Enkele van de meest voorkomende fouten zijn:
- Het niet schriftelijk uitnodigen van werknemers voor disciplinaire hoorzittingen of het niet aanleveren van voldoende bewijsmateriaal voorafgaand aan de hoorzitting. De standaardprocedure vereist dat de werkgever de 'grondslag van de beschuldigingen' uiteenzet vóór de hoorzitting
- met uitzondering van ontslagen anders dan disciplinaire ontslagen (bijv. ontslagen wegens ziekte)
- werknemers niet uitnodigen om begeleid te worden
- exclusief recht op beroep
- Het niet beseffen van de wettelijke verplichting om elke fase van de procedure zonder onnodige vertraging voort te zetten
- Het niet inzien dat een werknemer recht heeft op beroep, zelfs als dit mondeling in plaats van schriftelijk wordt aangevraagd en na het verstrijken van een door de werkgever vastgestelde termijn
- Het niet beseffen dat het betalen van een lagere bonus aan een werknemer vanwege prestatiegerelateerde redenen mogelijk neerkomt op een 'maatregel die geen ontslag inhoudt' door de werkgever
- Het niet behandelen van een schriftelijke verklaring/brief (bijvoorbeeld een ontslagbrief) als een klacht, indien daarin kwesties aan de orde worden gesteld die aanleiding kunnen geven tot een gerechtelijke procedure waarop de wettelijke bepalingen van toepassing zijn, is een overtreding. Dit betekent dat de werkgever alert moet zijn op schriftelijk aangevoerde kwesties, zelfs als het woord 'klacht' niet expliciet wordt genoemd.
