Een dienstverband kan op elk moment worden beëindigd, maar tenzij het ontslag rechtmatig is, kan een arbeidsrechtbank de werkgever schuldig bevinden aan onrechtmatig ontslag.
Hieronder zetten we de belangrijkste principes uiteen die van belang zijn bij ontslag wegens reorganisatie. We hebben dit informatieblad op een toegankelijke en begrijpelijke manier geschreven, maar sommige kwesties kunnen zeer complex zijn.
Het is raadzaam om professioneel advies in te winnen voordat er actie wordt ondernomen.
Wat is redundantie?
Volgens de Employment Rights Act 1996 is er sprake van ontslag wegens reorganisatie wanneer werknemers worden ontslagen omdat:
- de werkgever is gestopt met, of is van plan te stoppen met de bedrijfsactiviteiten waarvoor de werknemer in dienst was; of
- de werkgever is gestopt met, of is van plan te stoppen met, de bedrijfsactiviteiten op de plaats waar de werknemer werkzaam was; of
- de behoefte van het bedrijf aan werknemers om werk van een bepaald soort uit te voeren is opgehouden of verminderd, of zal naar verwachting ophouden of verminderen; of
- De behoefte van het bedrijf aan werknemers om een bepaald soort werk uit te voeren op de plek waar ze voorheen werkten, is vervallen of verminderd, of zal naar verwachting vervallen of verminderen. Dit kan gebeuren wanneer een werknemer wiens functie komt te vervallen, wordt herplaatst naar een andere functie waarvoor hij of zij over de benodigde vaardigheden beschikt. De werknemer wiens functie behouden blijft, wordt als het ware uit zijn of haar functie verdrongen door de persoon wiens functie is komen te vervallen.
Met andere woorden, de zakelijke redenen voor de reorganisatie hebben geen betrekking op een individu, maar op een of meer functies binnen het bedrijf.
Consultatie – wettelijke vereisten
Werkgevers die van plan zijn om 20 of meer werknemers op één of meerdere locaties te ontslaan wegens reorganisatie, zijn wettelijk verplicht om vertegenwoordigers van een erkende onafhankelijke vakbond te raadplegen. Indien geen vakbond erkend is, moeten zij via collectief overleg andere gekozen vertegenwoordigers van de betrokken werknemers raadplegen.
Het overleg moet tijdig beginnen en moet als volgt van start gaan:
- ten minste 30 dagen voordat het eerste ontslag ingaat, indien 20 tot 99 werknemers binnen een periode van 90 dagen of korter moeten worden ontslagen
- ten minste 45 dagen voordat het eerste ontslag ingaat, indien 100 of meer werknemers binnen een periode van 90 dagen of minder worden ontslagen.
Werknemers met een contract voor bepaalde tijd dat voor onbepaalde tijd afloopt, zijn uitgezonderd van collectief ontslag. Deze uitzondering geldt echter niet wanneer een dergelijk contract voortijdig wordt beëindigd vanwege een reorganisatie.
Werkgevers zijn wettelijk verplicht de Redundancy Payments Service (RPS) op de hoogte te stellen als zij van plan zijn om 20 of meer werknemers te ontslaan bij één vestiging of bij meerdere vestigingen binnen een periode van 90 dagen of minder.
Als een werkgever nalaat te overleggen, kan een rechtbank naar eigen inzicht een beschermende compensatie toekennen van maximaal 90 dagen loon.
Het is goede praktijk voor alle organisaties, ongeacht de omvang en het aantal te ontslaan werknemers, dat werkgevers in een vroeg stadium overleggen met de werknemers of hun gekozen vertegenwoordigers om te bespreken of de voorgestelde ontslagen überhaupt noodzakelijk zijn. Vervolgens moeten ze ervoor zorgen dat de betrokkenen op de hoogte worden gesteld van de inhoud van de overeengekomen procedures en van de mogelijkheden voor overleg en het indienen van bezwaren. Men moet bedenken dat ontslag wegens reorganisatie een vorm van ontslag is en hoewel het niet verplicht is om een disciplinaire en ontslagprocedure te volgen die voldoet aan de eisen van de ACAS-gedragscode, namelijk het versturen van een brief met de redenen voor het mogelijke ontslag, een gesprek en een beroepsprocedure, is het wel aan te raden dit te doen.
Openbaarmaking van informatie
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om de volgende informatie schriftelijk aan de betreffende vertegenwoordigers te verstrekken, zodat zij een constructieve rol kunnen spelen in het consultatieproces:
• de redenen voor de voorstellen
• het aantal en de beschrijvingen van de functies die naar verwachting als overbodig zullen worden afgeschaft
• het totale aantal werknemers van een dergelijke categorie die werkzaam zijn op het betreffende kantoor
• de manier waarop werknemers worden geselecteerd voor ontslag
• hoe de ontslagen zullen worden uitgevoerd en over welke periode
• de methode voor het berekenen van de hoogte van de ontslagvergoeding (anders dan de wettelijke ontslagvergoeding, indien van toepassing).
Om te voorkomen dat werknemers op oneerlijke wijze worden ontslagen, moeten de selectiecriteria objectief, eerlijk en consistent zijn. Ze moeten worden overeengekomen met de vertegenwoordigers van de werknemers en er moet een beroepsprocedure worden ingesteld.
Voorbeelden van dergelijke criteria zijn aanwezigheid en actuele disciplinaire aantekeningen, ervaring en bekwaamheid. De gekozen criteria moeten meetbaar zijn en consequent worden toegepast. Niet-verplichte selectiecriteria zijn bijvoorbeeld vrijwillig ontslag en vervroegde pensionering, hoewel het verstandig is om afspraken te maken over het recht van het management om te beslissen of een dergelijk verzoek al dan niet wordt geaccepteerd.
Werkgevers moeten ook overwegen of werknemers die mogelijk door ontslag worden getroffen, passend alternatief werk binnen de organisatie of een gelieerde onderneming kunnen worden aangeboden. Prioriteitsbescherming wordt geboden aan werknemers met zwangerschapsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof, en vanaf 1 april 2024 is dit uitgebreid naar zwangere werknemers en geldt het voor een periode van 18 maanden vanaf de geboortedatum van het kind. Eventuele passende alternatieve vacatures moeten met voorrang aan de werknemer worden aangeboden.
Werknemers die een ontslagmelding hebben ontvangen en langer dan twee jaar onafgebroken in dienst zijn geweest, komen in aanmerking voor een redelijke hoeveelheid betaald verlof om een andere baan te zoeken of een opleiding te volgen.
Oneerlijke selectie voor ontslag
Een werknemer wordt geacht onrechtmatig te zijn geselecteerd voor ontslag om de volgende redenen:
- deelname aan vakbondsactiviteiten
- Het uitvoeren van taken als werknemersvertegenwoordiger in het kader van overleg over ontslagen
- deelnemen aan de verkiezing van een werknemersvertegenwoordiger
- Het nemen van maatregelen op het gebied van gezondheid en veiligheid als aangewezen of erkende vertegenwoordiger op het gebied van gezondheid en veiligheid
- het doen gelden van een wettelijk arbeidsrecht
- op grond van discriminatie
- redenen die verband houden met zwangerschap.
Het recht op een ontslagvergoeding
Werknemers met minimaal twee jaar onafgebroken dienstverband komen in aanmerking voor een ontslagvergoeding.
De aanspraak is als volgt:
- Voor elk volledig dienstjaar tot de leeftijd van 21 jaar: een half weekloon
- Voor elk volledig dienstjaar tussen de leeftijd van 22 en 40 jaar (inclusief): één weekloon
- Voor elk volledig dienstjaar na de leeftijd van 41 jaar: anderhalve week salaris.
Een weekloon is het loon waarop de werknemer recht heeft volgens zijn of haar arbeidsovereenkomst op de datum waarop de werkgever de werknemer de minimale opzegtermijn in acht neemt. De wettelijke maximumgrens voor een weekloon is £700 (£729 in Noord-Ierland) vanaf 6 april 2024, en de maximale diensttijd die in aanmerking wordt genomen is 20 jaar. Dit betekent dat de maximale wettelijke betaling niet meer mag bedragen dan 30 wekenloon of £21.000 (£21.870 in Noord-Ierland). Werkgevers mogen uiteraard meer betalen dan het wettelijke minimum.
De werknemer heeft op grond van de wet en zijn arbeidsovereenkomst ook recht op een opzegtermijn of een vergoeding in plaats van opzegtermijn.
