Regelgeving voor uitzendkrachten

Regelgeving die op 1 oktober 2011 van kracht is geworden, houdt in dat werknemers die via een uitzendbureau aan een bedrijf of een andere entiteit worden geleverd, na een kwalificatieperiode van 12 weken recht hebben op hetzelfde loon en dezelfde basisarbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn.

Richtlijnen voor bedrijven en andere werkgevers

Volgens de regelgeving voor uitzendkrachten hebben werknemers die via een uitzendbureau aan een bedrijf (of een andere entiteit) worden geleverd, na een kwalificatieperiode van 12 weken recht op loon en basisarbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in vaste dienst.

Indien een uitzendkracht minder dan twaalf weken bij de organisatie werkzaam is, is een minimale onderbreking van meer dan zes weken tussen opdrachten bij dezelfde werkgever vereist om de rechten te verliezen.

Ondersteunende begeleiding

Richtlijnen zijn te vinden op de GOV.UK -website.

Impact van de regelgeving

Zoals hieronder uitgelegd, zal het grootste deel van het extra werk, en een groot deel van het risico en de aansprakelijkheid, voor rekening van de bureaus komen, maar het lijkt zeker dat zij de kosten zullen doorberekenen in de vorm van hogere tarieven.

Meer concreet geldt dat wanneer de 'werkgever' (zie hieronder) personeel inhuurt voor een periode langer dan 12 weken, de kosten voor het inhuren van personeel doorgaans hoger zullen zijn. De werkgever zal ook de periode moeten bijhouden waarin de 'uitzendkracht' op het bedrijfsterrein aanwezig is, wat extra risico's en kosten met zich mee kan brengen.

Termen die in de regelgeving worden gebruikt

In veel richtlijnen worden termen gebruikt zoals 'uitzendbureau' (het bureau dat de werknemers levert), 'uitzendkracht' en 'opdrachtgever' (de entiteit of het bedrijf waar de uitzendkracht werkt). In deze samenvatting hebben we over het algemeen de term 'werkgever/opdrachtgever' gebruikt wanneer we 'opdrachtgever' bedoelen, hoewel dit strikt genomen niet de correcte juridische term is. We hebben ook het woord 'bureau' gebruikt in plaats van 'uitzendbureau'.

Rechten van uitzendkrachten volgens de regelgeving

Volgens de regelgeving is de werkgever/opdrachtgever verplicht ervoor te zorgen dat de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag toegang heeft tot zogenaamde 'collectieve voorzieningen' zoals kantines, kinderopvang, vervoersdiensten, parkeergelegenheid, enz., en dat de uitzendkracht toegang heeft tot informatie over alle vacatures.

De uitzendkracht heeft recht op een behandeling die niet minder gunstig is dan die van een vergelijkbare werknemer. Een vergelijkbare werknemer is iemand die rechtstreeks in dienst is van de werkgever.

Na 12 weken in dezelfde functie treden de hieronder beschreven 'rechten op gelijke behandeling' in werking.

Recht op gelijke behandeling en de 'kwalificatietermijn'

Na afloop van de kwalificatieperiode van 12 weken heeft de uitzendkracht recht op dezelfde basisarbeidsvoorwaarden als wanneer hij/zij rechtstreeks in dienst was getreden bij de opdrachtgever. Deze omvatten onder andere:

Als een bepaald recht pas na een bepaalde dienstperiode ingaat, bijvoorbeeld extra vakantiedagen na één jaar dienstverband, dan gaat het recht pas in na één jaar plus 12 weken.

De term 'kwalificatietijd' wordt gebruikt om de werking van de richtlijn te illustreren.

De richtlijn verwijst naar uitgebreide bepalingen ter voorkoming van ontduiking, die voorkomen dat een reeks opdrachten zodanig wordt gestructureerd dat een uitzendkracht de kwalificatieperiode niet kan voltooien. Ook wordt beschreven wanneer de kwalificatietimer op nul kan worden gezet, wanneer de timer tijdens een pauze 'pauzeert' en wanneer deze tijdens een pauze blijft 'tikken'.

De gegeven voorbeelden zijn uitgebreid, maar omvatten bijvoorbeeld:

• De teller wordt op nul gezet wanneer een uitzendkracht aan een nieuwe opdracht begint (en een nieuwe werkgever/opdrachtgever wordt in dit verband nauwkeurig gedefinieerd) of wanneer er een onderbreking is van meer dan zes weken
• De werktijd wordt stilgelegd voor een periode van maximaal zes weken, waarna de werknemer terugkeert naar dezelfde werkgever/opdrachtgever. Een andere mogelijkheid is een onderbreking van maximaal 28 weken, omdat de werknemer door ziekte of letsel niet in staat is te werken
• De tijd tikt door, ondanks onderbrekingen in verband met zwangerschap, bevalling, zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof.

Er staan ​​nog veel meer voorbeelden in de richtlijnen voor het bedrijfsleven, de energiesector en de industriële strategie (BEIS).

Vaststelling van de basisarbeidsvoorwaarden en het loon

Gelijke behandeling omvat de basisarbeidsvoorwaarden en -voorwaarden zoals vastgelegd in de contracten van rechtstreeks aangeworven werknemers. Dit betekent doorgaans de voorwaarden zoals die zijn opgenomen in standaardcontracten, loonschalen, collectieve arbeidsovereenkomsten of bedrijfsreglementen. Indien van toepassing, houdt dit in dat de werknemer hetzelfde loon, dezelfde vakantiedagen, enzovoort ontvangt als wanneer hij of zij in vaste dienst voor dezelfde functie was aangenomen. Er hoeft geen vergelijkbare werknemer (een zogenaamde 'vergelijkingspersoon') aanwezig te zijn, maar het is wel gemakkelijker om aan te tonen dat aan de regelgeving wordt voldaan als een dergelijke persoon beschikbaar is.

Het loon wordt gedefinieerd als een optelsom, inclusief en exclusief een aantal elementen, waarvan de meeste hieronder worden weergegeven.

Werktijd en vakantierechten

Naast de bestaande rechten van een uitzendkracht onder de Arbeidstijdenregeling 1998, heeft de uitzendkracht na 12 weken recht op dezelfde rechten met betrekking tot werktijd, nachtwerk, rustpauzes, vakantie en overwerkvergoeding als werknemers in vaste dienst.

De richtlijnen erkennen dat sommige uitzendkrachten deze voordelen al ontvangen vanaf de datum dat ze bij de werkgever/opdrachtgever in dienst treden en noemen als voorbeeld dat werkgevers/opdrachtgevers vaak een lunchpauze aanbieden in plaats van de minimale 20 minuten rust die de Arbeidstijdrichtlijn voorschrijft. De richtlijnen herinneren er ook aan dat het wettelijke recht op betaald vakantieverlof 5,6 weken per jaar bedraagt.

Zwangere werkneemsters en jonge moeders

Na de kwalificatieperiode van 12 weken hebben zwangere vrouwen recht op betaald verlof voor prenatale afspraken en cursussen. Als ze de taken van hun oorspronkelijke opdracht niet meer kunnen uitvoeren, moeten ze ander werk vinden. Als er geen alternatief werk beschikbaar is bij de werkgever/opdrachtgever of het uitzendbureau, moet het uitzendbureau de zwangere vrouw doorbetalen voor de resterende verwachte duur van de opdracht.

De bepalingen van de Wet op de Gelijke Behandeling zijn ook van toepassing, wat betekent dat er een risico bestaat dat zowel een uitzendbureau als de werkgever/opdrachtgever zich schuldig maakt aan discriminatie als een werknemer minder gunstig wordt behandeld als gevolg van haar zwangerschap of moederschap.

Als de aard van de opdracht een risico vormt voor de gezondheid en veiligheid van de werknemer, zal het uitzendbureau de werkgever/opdrachtgever moeten vragen een risicoanalyse op de werkplek uit te voeren, wat zij dan ook moeten doen.

Informatie die waarschijnlijk door een agentschap zal worden opgevraagd

Om aan deze regelgeving te voldoen, moeten uitzendbureaus mogelijk bepaalde informatie van de werkgever/opdrachtgever verzamelen voordat een opdracht begint. Dit komt bovenop hun bestaande verplichtingen onder de zogenaamde Gedragsregels 2010 en de Regeling inzake vergunningen voor uitzendbureaus (voor de voedsel-, landbouw- en schaaldiervisserijsector).

Als een opdracht naar verwachting langer dan 12 weken zal duren, is het voor het agentschap waarschijnlijk verstandig om in een vroeg stadium informatie op te vragen, hoewel de regelgeving geen specifieke termijn noemt.

Het is waarschijnlijk dat het agentschap ook informatie zal vragen over eventuele arbeidsvoorwaarden die vanaf de eerste werkdag van toepassing zijn, ook al zijn deze de verantwoordelijkheid van de werkgever/opdrachtgever.

Aansprakelijkheid en rechtsmiddelen

De werkgever/opdrachtgever is verantwoordelijk voor het verstrekken van de arbeidsvoorwaarden vanaf de eerste werkdag, en claims zullen waarschijnlijk tegen de werkgever/opdrachtgever worden ingediend.

Klachten met betrekking tot de basisarbeidsvoorwaarden kunnen worden ingediend tegen de werkgever/opdrachtgever, het uitzendbureau of beide, afhankelijk van de aard van de overtreding en of de werkgever/opdrachtgever bijvoorbeeld heeft nagelaten informatie aan het uitzendbureau te verstrekken. Als een geschil niet via een klachtenprocedure en/of mogelijk via ACAS wordt opgelost, wordt de zaak voorgelegd aan een arbeidsrechtbank.

Arbeidsrechtbanken kunnen een financiële vergoeding toekennen of aanbevelingen doen over te nemen maatregelen.

Neem contact met ons op voor meer informatie.