Om het risico op discriminatie, met name onbewuste discriminatie, te vermijden, moeten werkgevers ervoor zorgen dat ze wervingsprocedures ontwikkelen en hanteren die dit risico uitsluiten. Het gebruik van verstandige procedures zal bovendien onvermijdelijk leiden tot betere wervingsbeslissingen en een hogere kwaliteit van de aangenomen medewerkers.
Verstandige procedures zouden onder meer het volgende omvatten:
- Stel altijd duidelijke functiebeschrijvingen waarin zowel de essentiële taken als de vereiste vaardigheden en eigenschappen voor kandidaten worden vermeld. Hieruit moet duidelijk blijken of een kandidaat met een beperking in staat is om deze essentiële taken uit te voeren. Vermijd genderstereotypen zoals 'hij' of 'zij' en verwijs alleen naar kwalificaties en/of ervaring die duidelijk vereist zijn voor de functie. Het gevaar is dat eigenschappen die niet aantoonbaar essentieel zijn, worden geïnterpreteerd als een afschrikkingsmiddel voor vrouwen, kandidaten uit etnische minderheden of kandidaten met een beperking.
- Zorg er bij het zoeken naar kandidaten voor dat de gebruikte formulering niet impliceert dat een bepaalde categorie (zoals mannen of vrouwen) de voorkeur krijgt , en wees voorzichtig met woorden als 'energiek' (tenzij dit een daadwerkelijke vereiste is voor de functie), aangezien deze kandidaten met een beperking kunnen afschrikken. Het selectieproces moet bovendien niet-discriminerend zijn en mag niet op een manier worden beperkt die als discriminerend kan worden beschouwd. Een overduidelijke fout zou zijn om een advertentie te plaatsen op een plek waar deze alleen door mannen wordt gezien, bijvoorbeeld bij een golfclub die alleen toegankelijk is voor mannen.
- Er moeten selectiemethoden worden gekozen die het mogelijk maken de juiste vaardigheden en eigenschappen te beoordelen, maar die alles vermijden wat in feite discriminerend zou kunnen zijn. Een voorbeeld hiervan zijn schriftelijke tests voor Engels begrijpend lezen voor een eenvoudige schoonmaakbaan, waarbij de vaardigheden die door de test worden beoordeeld irrelevant zijn. Wanneer er tests worden gebruikt, moeten alle kandidaten dezelfde tests afleggen om elke schijn van discriminatie te vermijden.
- Zorg ervoor dat je geen discriminerende vragen stelt (bijvoorbeeld: wanneer verwacht je een gezin te stichten?) en probeer er in het algemeen voor te zorgen dat alle kandidaten dezelfde vragen krijgen.
- Stel kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek of voordat een baan wordt aangeboden geen vragen over hun gezondheid . Dit geldt ook voor vragenlijsten of algemene vragen zoals 'hoeveel dagen bent u de afgelopen 12 maanden ziek geweest'. Vragen of er aanpassingen nodig zijn om kandidaten in staat te stellen een sollicitatiegesprek bij te wonen, zijn wel toegestaan.
- Overweeg aanpassingen aan de werkplek om deze geschikt te maken voor kandidaten met een beperking. De gedragscode verwijst naar redelijke kosten als de extra kosten die gemoeid zouden zijn met het aannemen van een persoon zonder beperking. Bekijk ook kritisch de fysieke voorzieningen voor werving en selectie om kandidaten met een beperking te helpen bij het solliciteren (bijvoorbeeld rolstoelhellingen) en overweeg of er wijzigingen nodig zijn in de sollicitatieformulieren. Deze formulieren mogen geen vragen bevatten die geen invloed hebben op de geschiktheid van de kandidaat voor de betreffende functie en mogen niet vragen of een kandidaat geregistreerd staat als gehandicapt.
- Het is essentieel dat goede dossiers worden bijgehouden over sollicitaties, redenen voor afwijzing en prestaties tijdens assessments en sollicitatiegesprekken. Deze dossiers moeten aansluiten bij de functieomschrijving en de vereiste vaardigheden. Dergelijke processen helpen uiteraard sowieso bij de selectie, maar deze dossiers kunnen essentieel zijn als een zaak voor de arbeidsrechtbank komt. De termijn waarbinnen een kandidaat discriminatie kan claimen, is drie maanden vanaf de datum van de laatste discriminerende handeling, bijvoorbeeld de datum van afwijzing of het ontvangen van feedback.
