De meeste claims wegens discriminatie bij werving en selectie kennen geen maximumbedrag. Hoewel er geen maximumbedrag geldt voor claims wegens discriminatie, is het belangrijk om rekening te houden met de recente wijzigingen in de schadevergoedingslimieten van de arbeidsrechtbank. Vanaf 6 april 2025 bedraagt de maximale schadevergoeding voor ontslag op oneerlijke gronden £118.223 en de maximale basisvergoeding £21.570.
Kan uw bedrijf zich een schadevergoeding veroorloven voor een simpele fout?
Hoe zorg je ervoor dat je de wet niet overtreedt?
Hieronder zetten we de belangrijkste principes uiteen die spelen bij de werving van medewerkers. We hebben dit informatieblad op een toegankelijke en begrijpelijke manier geschreven, maar sommige onderwerpen kunnen complex zijn.
Het is raadzaam om professioneel advies in te winnen voordat er actie wordt ondernomen.
Goede wervingsprocedures
Werkgevers die personeel werven, kunnen op allerlei manieren simpele maar zeer kostbare fouten maken bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Degelijke wervingsprocedures helpen fouten te voorkomen, zorgen ervoor dat uw wervingsproces verbetert en dat u betere medewerkers aanneemt.
Waar kan het misgaan?
Je kunt in verschillende fasen van het wervingsproces gemakkelijk fouten maken die er waarschijnlijk toe zouden leiden dat je je zaak bij de arbeidsrechtbank verliest.
Deze fasen omvatten:
- het definiëren van de functie zelf of het identificeren van de persoon die daarvoor nodig is
- kandidaten aantrekken door middel van advertenties
- hoe je de kandidaten beoordeelt die je ziet
- het nemen van de uiteindelijke selectiebeslissing
- de arbeidsvoorwaarden die u aanbiedt
Het gevaar, afgezien van de kosten van het aannemen van de verkeerde persoon en het vervolgens moeten ontslaan en opnieuw werven, is dat iemand die u op een bepaald moment in het proces hebt afgewezen, een klacht kan indienen bij een arbeidsrechtbank wegens discriminatie op grond van de Equality Act 2010. Als de rechtbank de claim gegrond acht, kan een schadevergoeding worden toegekend, niet alleen voor daadwerkelijk geleden schade, maar ook ter compensatie van verwachte toekomstige schade en wat bekend staat als 'gevoelsschade'.
Gelijkheidswet 2010
De Equality Act 2010 vervangt alle voorgaande wetgeving op het gebied van gelijkheid en omvat leeftijd, handicap, genderverandering, ras, religie of overtuiging, geslacht, seksuele geaardheid, huwelijk en geregistreerd partnerschap, en zwangerschap en moederschap. Deze worden nu 'beschermde kenmerken' genoemd.
Discriminatie
Discriminatie vindt plaats wanneer iemand minder gunstig wordt behandeld dan een ander vanwege een beschermend kenmerk. Er zijn vier definities van discriminatie:
Onderscheidende handelingen kunnen bestaan uit het vaststellen van verschillende, onrechtvaardige en daardoor discriminerende wervingscriteria of het opzettelijk uitsluiten van bepaalde categorieën, bijvoorbeeld: 'alleen mannen kunnen solliciteren'. Indirecte discriminatie is minder voor de hand liggend (en werkgevers kunnen zich zelfs onbedoeld en onbewust schuldig maken aan indirecte discriminatie).
Voorbeelden van indirecte discriminatie zijn onder meer:
- Het vaststellen van wervingscriteria die niet daadwerkelijk gerechtvaardigd worden door de functie of functieomschrijving, maar die wel discriminerend zijn voor bepaalde groepen mensen (bijvoorbeeld het vereisen van examenkwalificaties die vaardigheden suggereren die niet daadwerkelijk nodig zijn voor de functie en die discriminerend kunnen zijn voor mensen met een leerbeperking)
- het gebruik van beoordelingstests die vaardigheden meten die niet vereist zijn voor de functie, maar die wel discriminerend kunnen zijn voor bepaalde groepen mensen (bijvoorbeeld redeneervermogenstests voor ongeschoolde handarbeiders die discriminerend kunnen zijn voor mensen die Engels niet als moedertaal hebben)
- Het opstellen van verschillende tests voor verschillende sollicitanten voor een baan (bijvoorbeeld: vrouwelijke sollicitanten mogen geen fysieke krachttests afleggen als mannelijke sollicitanten dat niet hoeven te doen)
- Het stellen van vragen aan sommige sollicitanten en niet aan anderen (het klassieke en veelvoorkomende voorbeeld is de vraag aan een vrouwelijke sollicitante wanneer zij van plan is een gezin te stichten).
Bij de beoordeling of er sprake is van indirecte discriminatie, kan een arbeidsrechtbank, naast de feiten van de specifieke zaak, redelijke conclusies trekken uit de normale praktijken van een werkgever. De rechters zouden bijvoorbeeld in het geval van een claim wegens rassendiscriminatie de etnische samenstelling van het huidige personeelsbestand kunnen vergelijken met de etnische samenstelling van de lokale gemeenschap. Een significant verschil tussen deze verhoudingen zou de rechter kunnen doen vermoeden dat er waarschijnlijk sprake is van discriminatie.
Mogelijke, maar strikt beperkte uitzonderingen zijn gevallen waarin kandidaten kunnen worden geselecteerd op basis van geslacht, seksuele geaardheid, religie, ras of leeftijd.
Hoewel directe en indirecte discriminatie over het algemeen verboden zijn, erkent de wetgeving dat het in sommige beroepen noodzakelijk kan zijn om tot een bepaald geslacht, seksuele geaardheid, religie, etnische groep of leeftijdscategorie te behoren. Deze beperkte uitzonderingen worden aangeduid als 'Genuine Occupational Reasons' (GOR's) (voor mensen met een handicap bestaan dergelijke uitzonderingen niet). De wetgeving staat feitelijk niet toe dat discriminatie wordt gebruikt om een evenwicht te bewaren tussen de seksen, de religieuze of de etnische samenstelling.
Als er een discriminatieklacht wordt ingediend, ligt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat er sprake is van een GOR (General Organizational Reasonable). U moet vaststellen of er een GOR bestaat voordat u de vacature publiceert. Alle functies binnen een organisatie moeten afzonderlijk worden beoordeeld; als er een GOR is met betrekking tot één functie, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat deze van toepassing is op alle functies binnen de organisatie.
De functieomschrijvingen moeten telkens worden herzien wanneer de functie vacant komt, aangezien de omstandigheden kunnen veranderen. Als slechts enkele taken vereisen dat de medewerker over een bepaalde eigenschap beschikt, kunt u overwegen of taken kunnen worden herverdeeld over andere medewerkers die wel aan die eis voldoen.
Hieronder volgen enkele voorbeelden van GOR's in relatie tot verschillende vormen van discriminatie:
Seks
- fysiologie – bijvoorbeeld bij modellering
- Fatsoen of privacy – in gevallen waar fysiek contact tussen de werknemer en personen van het andere geslacht waarschijnlijk is, zoals bij toiletmedewerkers, waartegen de laatstgenoemden bezwaar kunnen maken, moet voorzichtigheid betracht worden, vooral als er meerdere functies zijn waardoor dergelijk contact niet per se zal plaatsvinden
- instellingen voor één geslacht – zoals gevangenissen
- werken buiten het Verenigd Koninkrijk
- Wanneer een baan inhoudt dat er in de woning wordt gewoond en de beschikbare ruimte geen passende privacy of fatsoen biedt, moet er opnieuw voorzichtig worden omgegaan met de situatie. De GOR (General Order Regulation) zal namelijk niet worden gehandhaafd als redelijkerwijs van de werkgever mag worden verwacht dat hij geschikte voorzieningen ter beschikking stelt
- Persoonlijke diensten zoals welzijns-, persoonlijke/educatieve diensten, die het best door een man of vrouw kunnen worden verleend – deze GOR wordt gebruikt door sociale dienstverleners en welzijnsinstellingen.
Religie of geloof
- Een ziekenhuis wil een geestelijk verzorger aanstellen om te voorzien in de spirituele behoeften van patiënten en personeel. Het ziekenhuis is geen religieuze organisatie, maar vindt dat een geestelijk verzorger een religie of soortgelijke overtuiging moet hebben. Het ziekenhuis kan mogelijk aantonen dat het een gerechtvaardigde religieuze overtuiging is om de functie te bekleden.
- Een christelijke school kan mogelijk aantonen dat het christen-zijn een vereiste is voor de docenten, ongeacht het vak dat ze geven.
Seksuele geaardheid
Een scenario waarin een bedrijf een vacature adverteert voor een baan in een land in het Midden-Oosten. Omdat homoseks (zelfs tussen vol consenting volwassenen) in dat land strafbaar is, kan het bedrijf mogelijk aantonen dat het een GOR (General Occupational Reasons) is als de persoon die de baan aanneemt niet homo, lesbisch of biseksueel is.
Leeftijd
Wanneer er behoefte is aan een acteur voor een rol, zowel voor een oudere als een jongere rol.
Race
- dramatische voorstelling waarbij een persoon met een specifieke etnische achtergrond vereist is
- authenticiteit, zoals de eisen voor een specifieke modelleeropdracht
- Het verlenen van welzijnsdiensten aan mensen van een bepaalde raciale groep, waarbij de diensten het meest effectief kunnen worden verleend door een lid van dezelfde raciale groep vanwege hun begrip van culturele behoeften en gevoeligheden
Positieve discriminatie
Sinds april 2011 staat artikel 159 van de Equality Act 2010 werkgevers toe om personen met een beschermd kenmerk gunstiger te behandelen dan anderen in verband met werving of promotie. Dit geldt alleen voor kandidaten van gelijke kwaliteit en de gunstigere behandeling moet een persoon in staat stellen of aanmoedigen om een nadeel te overwinnen of te minimaliseren, of om deel te nemen aan een activiteit waarin hij of zij ondervertegenwoordigd is.
Onbekwaamheid
De definitie van wat een handicap inhoudt, kan in drie delen worden opgesplitst:
- De werknemer moet lijden aan een fysieke of mentale beperking
- De beperking moet een aanzienlijk effect hebben op het vermogen om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren, zoals telefoneren, een boek lezen of gebruikmaken van het openbaar vervoer. Aanzienlijk betekent meer dan gering of onbeduidend
- Het effect moet van lange duur zijn, met andere woorden, het moet al minstens 12 maanden aanhouden of naar verwachting zo lang aanhouden.
De Equality Act 2010 biedt nieuwe bescherming tegen discriminatie op grond van een handicap. Dit omvat indirecte discriminatie, associatieve discriminatie en discriminatie op basis van perceptie.
De betekenis van een handicap
De Equality Act 2010 behandelt discriminatie op grond van een handicap en stelt dat werkgevers een persoon met een handicap niet minder gunstig mogen behandelen dan andere personen zonder gerechtvaardigde redenen. Dit geldt echter niet als een werkgever kan aantonen dat hij niet wist, en redelijkerwijs niet had kunnen weten, dat een persoon een handicap had.
De wet verplicht werkgevers om 'redelijke aanpassingen' aan de werkplek te maken wanneer deze de praktische gevolgen van een handicap kunnen wegnemen. Als een sollicitant meent dat hij/zij gediscrimineerd is, kan hij/zij een klacht indienen bij een arbeidsrechtbank.
Wat zijn 'redelijke aanpassingen'?
In deze context betekent het woord 'redelijk' of dergelijke stappen uitvoerbaar en daadwerkelijk effectief zouden zijn, en of ze redelijk zijn gezien de middelen van de werkgever. Zo mag bijvoorbeeld van een lokaal filiaal van Marks & Spencer waarschijnlijk verwacht worden dat het over meer middelen beschikt dan een kleine lokale winkelier.
Redelijke aanpassingen aan de werkplek die van werkgevers verwacht mogen worden, zijn onder andere:
- Het aanpassen van de sollicitatie-/selectieprocedure, bijvoorbeeld door extra tijd toe te kennen voor beoordelingen
- Het overplaatsen van de persoon om een andere vacature te vervullen of naar een andere werkplek
- het wijzigen van de werktijden
- waardoor ze tijdens werktijd tijd hebben voor revalidatie of behandeling
- bepaalde taken aan een andere persoon toewijzen
- het regelen van speciale training
- het verwerven of wijzigen van gebouwen, apparatuur, instructies of handleidingen
- het verstrekken van lezers of toezicht
Klachten tegen werkgevers wegens discriminatie
Een verzoekschrift bij de arbeidsrechtbank kan worden ingediend door iemand die niet is geselecteerd voor een eerste sollicitatiegesprek, voor de definitieve shortlist of die de baan niet aangeboden heeft gekregen, en die meent dat dit te wijten is aan leeftijd, handicap, genderverandering, ras, religie of overtuiging, geslacht, seksuele geaardheid, huwelijk of geregistreerd partnerschap, lidmaatschap van een vakbond of het ontbreken daarvan. Het verzoekschrift moet binnen drie maanden na de vermeende discriminatie worden ingediend en de rechtbank zal redelijke conclusies trekken uit het feitelijke arbeidsbeleid van de werkgever, evenals uit de specifieke feiten van het individuele geval.
