Jakie rodzaje systemów elewacyjnych montujecie?

Zajmujemy się montażem elewacji wentylowanych, fasad metalowych, paneli kompozytowych, dekoracyjnych systemów elewacyjnych i rozwiązań elewacji ognioodpornych.

Czy oferują Państwo wymianę okładzin ognioodpornych?

Tak, oferujemy certyfikowane, ognioodporne rozwiązania elewacyjne dla budynków komercyjnych, przemysłowych i mieszkalnych, zgodne z przepisami brytyjskimi.

Polityka dyscyplinarna i zwolnień

Firma Façade Creations Ltd dokłada wszelkich starań, aby zapewnić sprawiedliwe i transparentne traktowanie wszystkich pracowników. Niniejsza Polityka Dyscyplinarna i Zwolnień podsumowuje sposób, w jaki zarządzamy kwestiami związanymi z postępowaniem i wynikami pracy, zgodnie z prawem brytyjskim (w tym Ustawą o Prawach Pracowniczych z 1996 r.) oraz wytycznymi ACAS. Zachęcamy do otwartej komunikacji i nieformalnego rozwiązywania problemów, gdy jest to możliwe, ale stosujemy jasne procedury w przypadku konieczności podjęcia formalnych działań. Polityka gwarantuje, że każdy pracownik rozumie oczekiwane standardy i swoje prawa. Krótki przegląd tej polityki znajduje się tutaj, a pełna wersja polityki jest dostępna wewnętrznie dla pracowników.

Zakres i cel

Niniejsza polityka dotyczy wszystkich pracowników Façade Creations Ltd. Jej celem jest promowanie bezpiecznego i produktywnego miejsca pracy poprzez ustanowienie jasnych standardów postępowania i uczciwych procedur postępowania w przypadku niewłaściwego postępowania lub słabej wydajności. Została ona opracowana w celu pełnej zgodności z Ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r ., Kodeksem postępowania ACAS w sprawie procedur dyscyplinarnych i skarg oraz innymi stosownymi ustawami (w tym Ustawą o równości z 2010 r.). Naszym celem jest szybkie i spójne rozwiązywanie problemów, ochrona praw pracowniczych oraz zapewnienie jasnego procesu odwoławczego. Kodyfikując nasz proces na piśmie, podtrzymujemy zasadę ACAS, że „ zasady i procedury… powinny być sporządzone na piśmie, być szczegółowe i jasne” . Wszyscy pracownicy powinni zapoznać się z tymi standardami i procedurami; kierownicy zapewnią ich spójne stosowanie.

Standardy postępowania i wydajności

Od pracowników oczekuje się przestrzegania najwyższych standardów profesjonalnego postępowania, bezpieczeństwa i uczciwości. Obejmuje to przestrzeganie wszystkich polityk firmy (dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa, jakości, poufności itp.), traktowanie współpracowników i klientów z szacunkiem oraz kompetentne wykonywanie obowiązków. Firma Façade Creations Ltd opracowała pisemny Kodeks Postępowania i Oczekiwania dotyczące Wydajności, który definiuje akceptowalne zachowania (np. zakaz mobbingu, dyskryminacji i nękania) oraz standardy jakości właściwe dla naszych projektów i montażu elewacji aluminiowych na zamówienie. Zasady te zostały opracowane z udziałem pracowników i po przeprowadzeniu szkoleń, zgodnie z zaleceniami ACAS, aby każdy jasno rozumiał swoje obowiązki. Wszelkie naruszenia zasad firmy, słabe wyniki lub niewłaściwe postępowanie mogą być objęte niniejszą polityką.

Rozwiązanie nieformalne (etap początkowy)

Większość drobnych problemów lub nieporozumień można rozwiązać w sposób nieformalny. Menedżerowie powinni początkowo poruszać kwestie dotyczące wydajności lub zachowania poprzez wspierającą rozmowę lub coaching („ciche słowo”), udzielając wskazówek lub wyjaśnień bez wydawania formalnych ostrzeżeń. Może to obejmować ustne porady, dodatkowe szkolenia lub wyznaczanie celów poprawy. Nawet na tym etapie należy sporządzić krótki zapis z każdej dyskusji i jej wyników, na wypadek gdyby zaszły jakieś dalsze konsekwencje. ACAS ostrzega, że „ wiele potencjalnych problemów dyscyplinarnych… można rozwiązać w sposób nieformalny” i podkreśla znaczenie prowadzenia dokumentacji z nieformalnych rozmów w celu zapewnienia uczciwości. Rozwiązując problemy na wczesnym etapie, staramy się pomóc pracownikom w poprawie sytuacji i zapobiegać eskalacji. Pracownicy mogą również w dowolnym momencie nieformalnie zgłaszać swoje obawy swojemu menedżerowi.

Formalna procedura dyscyplinarna

Gdy nieformalne środki nie rozwiążą problemu lub gdy wykroczenie jest poważne, stosuje się formalną procedurę dyscyplinarną. Procedura ta składa się z kilku etapów, z których wszystkie będą prowadzone uczciwie, sprawnie i konsekwentnie. Na każdym etapie Spółka:

Przeprowadzić dokładne dochodzenie w celu ustalenia faktów bez nieuzasadnionej zwłoki.
Powiadom pracownika na piśmie o skardze lub problemie z wydajnością pracy i przedstaw zebrane dowody.
Zorganizuj formalne przesłuchanie dyscyplinarne z odpowiednim wyprzedzeniem (patrz Śledztwo i zawiadomienie o przesłuchaniu ).
Poinformuj pracownika o prawie do obecności kolegi lub przedstawiciela związku zawodowego.
Pozwól pracownikowi przedstawić swoją sprawę, odnieść się do dowodów i wezwać świadków.
Decyzję o podjęciu działań dyscyplinarnych podejmij dopiero po przesłuchaniu, powiadamiając pracownika na piśmie o decyzji i jej powodach.

Kroki te odzwierciedlają wymogi Kodeksu ACAS: „ przeprowadzimy wszelkie niezbędne dochodzenia…poinformujemy pracowników o przyczynie problemu i damy im możliwość przedstawienia ich stanowiska” i będziemy przestrzegać uczciwego procesu nawet wtedy, gdy rozważane jest zwolnienie.

Śledztwo i zawieszenie

Gdy kierownictwo zdecyduje o konieczności wszczęcia formalnego postępowania dyscyplinarnego, bezstronny śledczy niezwłocznie zbierze fakty. W miarę możliwości śledczy nie będzie tą samą osobą, która prowadzi przesłuchanie, aby zapewnić obiektywizm. Dowody (dokumenty, oświadczenia itp.) zostaną zebrane i przeanalizowane. W razie potrzeby — na przykład, gdy zarzuty dotyczą zachowań przestępczych lub obaw o bezpieczeństwo — pracownikowi może zostać nałożone krótkotrwałe, płatne zawieszenie, które będzie regularnie weryfikowane i wyjaśnione, że jest to środek neutralny, a nie kara dyscyplinarna. Pracownik zostanie poinformowany na piśmie o trwającym dochodzeniu, z wystarczającą ilością szczegółów na temat zarzutów, aby umożliwić mu odpowiedź. Jeśli zostanie zwołane spotkanie w sprawie dochodzenia, jego celem jest zebranie informacji; na tym etapie nie podejmuje się żadnych działań dyscyplinarnych. ACAS zaleca, aby zawieszenie „ było jak najkrótsze” i podlegało przeglądowi, abyśmy uniknęli zbędnej zwłoki.

Zawiadomienie o przesłuchaniu

Jeśli dochodzenie wskaże na sprawę dyscyplinarną, pracownik otrzyma pisemne zawiadomienie o przesłuchaniu dyscyplinarnym. W zawiadomieniu zostanie określony charakter przewinienia lub problem z wydajnością, data i godzina przesłuchania oraz kopie wszelkich dowodów lub zeznań świadków, które należy wziąć pod uwagę. Zawiadomienie będzie również wyjaśniać możliwe skutki (np. ostrzeżenie, zwolnienie) i przypominać pracownikowi o jego ustawowym prawie do obecności osoby towarzyszącej. To pisemne zawiadomienie umożliwi pracownikowi przygotowanie odpowiedzi. ACAS zaleca, aby takie zawiadomienie zawierało „ wystarczające informacje o domniemanym przewinieniu… aby umożliwić pracownikowi przygotowanie się” . Termin przesłuchania zostanie wyznaczony bez nieuzasadnionej zwłoki, dając pracownikowi rozsądny czas na przygotowanie się.

Formalne przesłuchanie

Na posiedzeniu dyscyplinarnym kierownik prowadzący przesłuchanie (lub panel) wyjaśni każde oskarżenie i przedstawi stosowne dowody. Pracownik (i jego osoba towarzysząca, jeśli taka istnieje) będą mieli pełną możliwość udzielenia odpowiedzi, przedstawienia dowodów i przesłuchania świadków. Wszyscy powinni dołożyć wszelkich starań, aby wziąć udział. Przesłuchanie będzie prowadzone bezstronnie i za zamkniętymi drzwiami, a wszystkie strony będą traktowane z szacunkiem i godnością. Zgodnie z wytycznymi ACAS, pracownikowi może towarzyszyć kolega lub przedstawiciel związku zawodowego na każdym formalnym przesłuchaniu dyscyplinarnym, w wyniku którego może zostać wydane ostrzeżenie lub podjęte inne działanie. Jeśli osoba towarzysząca nie będzie dostępna w proponowanym terminie, przesłuchanie zostanie przełożone o maksymalnie pięć dni roboczych na odpowiedni termin zaproponowany przez pracownika. Podczas przesłuchania osoba towarzysząca może przemawiać na posiedzeniu, podsumować sprawę i spokojnie naradzić się z pracownikiem, ale nie może odpowiadać na pytania w jego imieniu. Po wysłuchaniu wszystkich dowodów i oświadczeń kierownik odroczy (w razie potrzeby) w celu rozważenia ustaleń.

Decyzja i sankcje dyscyplinarne

Po przesłuchaniu kierownictwo zdecyduje, czy istnieje podstawa do wniesienia oskarżenia. Jeśli tak, wybierze odpowiednią formę reakcji dyscyplinarnej i poinformuje pracownika na piśmie. Możliwe scenariusze to: brak działań, ustne ostrzeżenie (zapisane na piśmie), pisemne ostrzeżenie, ostateczne pisemne ostrzeżenie, degradacja, zawieszenie bez wynagrodzenia (jeśli umowa na to pozwala) lub zwolnienie. Wybór zależy od powagi przewinienia lub niskiej wydajności, historii pracownika oraz spójności z tym, jak podobne przypadki były rozpatrywane. W większości przypadków drobne przewinienie uzasadnia pierwsze pisemne ostrzeżenie; uporczywe lub poważniejsze problemy prowadzą do ostatecznego ostrzeżenia; zwolnienie następuje zazwyczaj dopiero po kolejnym niewłaściwym zachowaniu po ostatecznym ostrzeżeniu. Jeśli pierwsze przewinienie jest bardzo poważne (ale nie rażące), pracownik może natychmiast otrzymać ostateczne pisemne ostrzeżenie.

Każde ostrzeżenie będzie miało formę pisemną i będzie określać charakter problemu, wymaganą poprawę lub zmianę zachowania wraz z jasno określonym harmonogramem oraz konsekwencje braku poprawy (w tym ewentualne zwolnienie). Będzie ono również określać okres obowiązywania ostrzeżenia (na przykład 6 lub 12 miesięcy) i datę jego wygaśnięcia. Kopie ostrzeżeń są przechowywane w aktach, ale po upływie wyznaczonego okresu uznaje się je za „wygasłe”, zgodnie z wytycznymi ACAS. Dzięki temu nie będziemy karać pracowników bezterminowo za popełnione błędy.

Decyzję o zwolnieniu podejmuje wyłącznie upoważniony kierownik wyższego szczebla, a nie kierownik, który prowadził przesłuchanie, chyba że został do tego upoważniony. Wypowiedzenie zostanie sporządzone na piśmie i będzie zawierać uzasadnienie zwolnienia, datę rozwiązania umowy, wynagrodzenie pracownika i okres wypowiedzenia (jeśli dotyczy) oraz instrukcje dotyczące ewentualnego odwołania. W przypadku zwolnienia z powodu niewłaściwego postępowania, należy zapewnić okres wypowiedzenia określony w ustawie lub umowie (patrz „ Okresy wypowiedzenia” poniżej), chyba że przestępstwo stanowi rażące wykroczenie uzasadniające zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym. Wszystkie decyzje zostaną przekazane jak najszybciej i bez nieuzasadnionej zwłoki po przesłuchaniu.

Rażące naruszenie obowiązków

Niektóre działania są tak poważne (rażące wykroczenie), że mogą uzasadniać natychmiastowe zwolnienie za pierwsze wykroczenie. Przykładami są kradzież, oszustwo, przemoc fizyczna, poważna niesubordynacja lub inne poważne naruszenia bezpieczeństwa lub zaufania. Façade Creations Ltd będzie prowadzić jasną listę tego, co uważa za rażące wykroczenie (dostosowaną do naszej branży), ale każda decyzja nadal wymaga uczciwego procesu. Jak podkreśla ACAS, „ przed zwolnieniem za rażące wykroczenie należy zawsze przestrzegać uczciwego procesu dyscyplinarnego” . Jeśli rażące wykroczenie zostanie udowodnione na rozprawie, normalną praktyką jest zwolnienie bez wypowiedzenia lub bez odszkodowania, zgodnie z umową i prawem. Jednak pracownik nadal otrzyma pismo z wynikiem i prawo do odwołania, jak określono poniżej. Mniejsze przypadki wykroczenia (nie na tyle poważne, aby je zwolnić) będą skutkować odpowiednimi ostrzeżeniami, jak powyżej.

Powtarzające się niewłaściwe postępowanie i wydajność

Jeśli po ostatecznym pisemnym ostrzeżeniu pracownik ponownie dopuści się tego samego przewinienia lub nie poprawi swoich wyników w określonym czasie, zazwyczaj skutkuje to zwolnieniem. Weźmiemy pod uwagę wszystkie okoliczności (staż pracy, przeszłość, szczerość, dokonane ulepszenia), aby zdecydować, czy zwolnienie jest uzasadnione. W przypadku problemów z wynikami (zdolnościami) możemy zastosować równoległą Procedurę Zdolności ; jednakże, jeśli wyniki nie poprawią się pomimo wsparcia, możemy zastosować tę politykę dyscyplinarną w praktyce, kładąc nacisk na podstawy dotyczące zdolności (wyników). Jeśli pracownik po prostu odmawia udziału (na przykład wielokrotnie nie stawia się na przesłuchania bez uzasadnionego powodu), przesłuchanie może odbyć się pod jego nieobecność, a decyzja może zostać podjęta na podstawie dostępnych dowodów.

Prawa i reprezentacja pracowników

W trakcie całego procesu pracownicy mają prawa ustawowe i umowne, których Spółka będzie przestrzegać. W szczególności:

Prawo do bycia wysłuchanym: Pracownicy będą mieli pełną możliwość odpowiedzi na wszelkie zarzuty i przedstawienia dowodów. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji zostaną poinformowani o podstawie skargi i dowodach przeciwko nim.
Prawo do towarzyszenia: Zgodnie z prawem brytyjskim, pracownik może przyprowadzić osobę towarzyszącą (współpracownika lub przedstawiciela związku zawodowego) na każde formalne spotkanie dyscyplinarne lub odwoławcze. Pisemny wniosek o towarzyszenie zostanie uwzględniony; jeśli osoba towarzysząca nie będzie mogła stawić się w wyznaczonym terminie, rozprawa zostanie przełożona na maksymalnie pięć dni roboczych.
Prawo do sprawiedliwego procesu: Kodeks ACAS wymaga od nas rozwiązywania problemów „ niezwłocznie”, „spójnie” i po przeprowadzeniu rozsądnego dochodzenia . Wszyscy menedżerowie będą stosować tę politykę bezstronnie. Etap odwoławczy musi być prowadzony przez innego, bezstronnego menedżera, który wcześniej nie był zaangażowany w sprawę.
Prawo do odwołania: Pracownicy mogą odwołać się od każdego formalnego orzeczenia dyscyplinarnego, w tym od zwolnienia, z określonych powodów (np. niesprawiedliwa procedura, nowe dowody, nieproporcjonalna kara). Odwołanie musi zostać złożone na piśmie, z podaniem uzasadnienia. Wyznaczymy rozprawę odwoławczą tak szybko, jak to możliwe, z udziałem kierownika wyższego szczebla (lub komisji), który nie brał udziału w podejmowaniu pierwotnej decyzji. Pracownicy mają prawo do obecności osoby towarzyszącej podczas odwołania. Wynik odwołania zostanie potwierdzony na piśmie bez nieuzasadnionej zwłoki.
Inne zabezpieczenia prawne: Zgodnie z ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r . większość pracowników potrzebuje 2 lat stażu pracy, aby móc złożyć wniosek o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie, ale zwolnienia z określonych powodów (np. ciąża/macierzyństwo, dochodzenie praw ustawowych, działalność związkowa, działania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgłaszanie nieprawidłowości) są automatycznie niesłuszne, niezależnie od stażu pracy. Zwolnienie pracownika wyłącznie ze względu na cechę chronioną (np. rasę, płeć, niepełnosprawność) stanowi bezprawną dyskryminację na mocy ustawy o równości z 2010 r. Niniejsza polityka będzie stosowana w sposób niedyskryminujący w każdym przypadku.
Pisemne uzasadnienie: Pracownicy z dwuletnim stażem pracy (rocznym, jeśli zostali zatrudnieni przed kwietniem 2012 r.) mają prawo zażądać pisemnego uzasadnienia zwolnienia. Prześlemy je w ciągu 14 dni od otrzymania pisemnego wniosku, zgodnie z wymogami prawa. Jest to uzupełnieniem listu o zwolnieniu doręczanego w momencie rozwiązania stosunku pracy.

Podstawy zwolnienia

Zgodnie z artykułem 98 Ustawy o Prawach Pracowniczych z 1996 r . zwolnienie jest uzasadnione tylko wtedy, gdy nastąpiło z jednego z następujących powodów (o ile procedura była uczciwa): niewłaściwe postępowanie, brak zdolności (kwalifikacji lub zdrowia), redukcja etatów, niezgodność z prawem lub „inny istotny powód” (SOSR). Przedstawiamy każdą z nich:

Niewłaściwe postępowanie: Obejmuje każde naruszenie zasad firmy lub nieodpowiednie zachowanie. Obejmuje to spóźnienia, nieuprzejmość, naruszenia zasad bezpieczeństwa itp. Drobne przewinienia zazwyczaj skutkują upomnieniem; poważne lub powtarzające się przewinienia mogą skutkować zwolnieniem.
Rażące wykroczenie: (patrz wyżej) Zachowania tak poważne, że uzasadniają natychmiastowe zwolnienie – np. oszustwo, przemoc, rażące zaniedbanie, umyślne wyrządzenie szkody. Zasady dyscyplinarne firmy zawierają przykłady rażącego wykroczenia.
Zdolność (wydajność/stan zdrowia): Jeśli pracownik rzeczywiście nie jest w stanie sprostać wymaganiom stanowiska ze względu na umiejętności, szkolenie lub długotrwały problem zdrowotny, a zaoferowano mu odpowiednie dostosowania lub szkolenia, zwolnienie z powodu zdolności może być uzasadnione. Zazwyczaj następuje to po przeprowadzeniu oceny zdolności lub oceny zdrowia zawodowego, a w pierwszej kolejności podejmowane są działania wspierające. Długotrwała nieobecność z przyczyn medycznych lub utrzymująca się niezdolność do pracy mogą ostatecznie prowadzić do uzasadnionego zwolnienia. Dokonamy uzasadnionych dostosowań z tytułu niepełnosprawności zgodnie z Ustawą o Równości.
Nadmiarowość: Gdy stanowisko pracownika nie jest już potrzebne (np. w związku z zamknięciem firmy, reorganizacją lub zmianą technologiczną), obowiązują procedury dotyczące nadwyżek. Jest to uzasadniony powód zwolnienia, jeśli stanowisko faktycznie przestaje istnieć. Będziemy przestrzegać ustawowych zasad dotyczących nadwyżek: konsultujemy się z pracownikami, stosujemy sprawiedliwe kryteria selekcji, oferujemy odpowiednie alternatywne stanowiska, jeśli są dostępne, oraz zapewniamy ustawowe odprawy i okres wypowiedzenia. Wytyczne ACAS wskazują, że nadwyżka „ jest zazwyczaj rodzajem zwolnienia, gdy stanowisko nie jest już potrzebne” . Wszelkie należne wynagrodzenia lub okres wypowiedzenia zostaną wypłacone zgodnie z wymogami prawa.
Ograniczenia ustawowe/prawne: Jeśli kontynuowanie zatrudnienia narusza obowiązek prawny (np. kierowca traci prawo jazdy lub pracownik traci akredytację), konieczne może być zwolnienie. Jak wyjaśnia ACAS, ma to miejsce, gdy „pracownik nie może legalnie wykonywać swojej pracy”. W miarę możliwości rozważymy alternatywy lub zmianę stanowiska.
Inny istotny powód (SOSR): Ta ogólna definicja obejmuje inne istotne przyczyny biznesowe, które nie mieszczą się w powyższych kategoriach. Przykłady (według ACAS) obejmują zakończenie umowy na czas określony, naciski ze strony osób trzecich (np. odmowę obecności pracownika przez kluczowego klienta) lub reorganizację poza programem redukcji etatów. Zwolnienia w takich przypadkach wymagają uczciwego procesu i rozsądnego uzasadnienia.

W przypadku wszystkich zwolnień, przełożeni zadbają o to, aby powód był uzasadniony i udokumentowany. Pracownik zawsze zostanie poinformowany o przyczynach zwolnienia na piśmie. Jeśli powód nie jest jednym z powyższych, może zostać uznany za niesprawiedliwy (np. zwolnienie z powodu przynależności do związku zawodowego lub wszczęcie postępowania sądowego). Takie powody nie będą wykorzystywane, a pracownicy mają prawo do dochodzenia roszczeń, jeśli uważają, że zwolnienie nastąpiło z niedozwolonego powodu.

Okresy wypowiedzenia i ostateczne wynagrodzenie

Po podjęciu decyzji o zwolnieniu (z wyjątkiem zwolnienia w trybie natychmiastowym z powodu rażącego naruszenia obowiązków) pracownicy mają prawo do otrzymania wypowiedzenia. Zgodnie z Employment Rights Act 1996) , pracownikowi z co najmniej miesięcznym stażem pracy przysługuje ustawowe wypowiedzenie: 1 tydzień wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia od 1 miesiąca do 2 lat; oraz dodatkowy tydzień wypowiedzenia za każdy rok zatrudnienia od 2 do 12 lat (maksymalnie 12 tygodni). W przypadku gdy umowa o pracę przewiduje dłuższy okres wypowiedzenia, dostosujemy się do okresu wypowiedzenia określonego w umowie, jeśli jest on dłuższy (minimalny okres ustawowy nie może być niższy). Wypowiedzenie może być wykonane (z uwzględnieniem normalnych obowiązków) lub wypłacone w zamian, w zależności od umowy i okoliczności.

W przypadku rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, stosunek pracy może zostać rozwiązany ze skutkiem natychmiastowym, bez wypowiedzenia i bez prawa do odszkodowania, zgodnie z prawem i umową. W każdym przypadku wypłata wynagrodzenia końcowego, w tym zaległych płatnych urlopów i wszelkich innych należności (po odliczeniu wszelkich potrąceń zgodnych z prawem), zostanie zrealizowana niezwłocznie.

Prowadzenie dokumentacji i poufność

Wszystkie dokumenty dotyczące spraw dyscyplinarnych (notatki ze spotkań, listy, ostrzeżenia, pisma z wynikami) będą przechowywane poufnie w aktach działu kadr. ACAS zaleca pracodawcom „ prowadzenie pisemnego zapisu wszelkich spraw dyscyplinarnych lub skarg” . Będziemy przechowywać te dokumenty co najmniej przez okres trwania ostrzeżenia, zgodnie z wymogami ochrony danych. Dokumentacja będzie traktowana jako wrażliwe dane osobowe i przetwarzana zgodnie z RODO oraz polityką prywatności firmy. Dokumentując każdy krok, zapewniamy przejrzystość i chronimy interesy zarówno pracownika, jak i pracodawcy w przypadku przyszłych sporów lub odwołań.

Przegląd i odwołanie

Pracownicy, którzy chcą odwołać się od decyzji dyscyplinarnej, muszą skorzystać z procedury odwoławczej firmy. Odwołanie należy złożyć na piśmie w terminie określonym w piśmie z decyzją (zazwyczaj w ciągu 5–10 dni roboczych od daty rozstrzygnięcia). Odwołanie powinno zawierać uzasadnienie (np. błąd proceduralny, nowe dowody, niewspółmierność sankcji). Rozprawa odwoławcza zostanie zorganizowana bez zbędnej zwłoki z udziałem kierownika (lub komisji), który nie był obecny na pierwotnym posiedzeniu. Pracownicy mogą ponownie uczestniczyć w rozprawie odwoławczej w towarzystwie osoby towarzyszącej. Decyzja w sprawie odwołania jest ostateczna, a pracownik zostanie powiadomiony o jej wyniku na piśmie tak szybko, jak to możliwe.

Niniejsza polityka będzie okresowo (co najmniej raz w roku) weryfikowana w celu zapewnienia ciągłej zgodności z prawem brytyjskim i najlepszymi praktykami. Wszelkie aktualizacje (na przykład wynikające ze zmian w przepisach) będą niezwłocznie przekazywane wszystkim pracownikom.

Zgodność z przepisami prawa i wdrażanie polityki

Niniejsza Polityka Dyscyplinarna i Zwolnień jest oparta na prawie brytyjskim i obowiązujących wytycznych. Jest ona zgodna z Kodeksem Postępowania ACAS w zakresie dyscypliny i skarg (wydanym na podstawie art. 199 ustawy TULRCA z 1992 r.), który sądy pracy muszą brać pod uwagę. Nieprzestrzeganie Kodeksu ACAS może wpłynąć na wysokość odszkodowania przyznanego przez sąd pracy (do 25% podwyżki, jeśli pracodawca niesłusznie naruszy zasady, lub obniżenia, jeśli pracownik nie będzie ich przestrzegał). Pracownicy, którzy uważają, że Kodeks nie był przestrzegany, mogą powołać się na niego w sądzie pracy, chociaż przestrzeganie tych zasad jest przede wszystkim obowiązkiem firmy.

Zgodnie z ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r. (Employment Rights Act 1996) , Façade Creations Ltd uznaje, że każde zwolnienie musi mieć potencjalnie uzasadniony powód i być egzekwowane uczciwie. Będziemy konsekwentni: zwolnienie pracownika za coś, co zrobił inny pracownik bez uprzedniej sankcji, byłoby niesprawiedliwe. Nie będziemy postępować surowo, niesprawiedliwie ani nierozsądnie. Jak zaznacza GOV.UK, dopilnujemy, aby każde zwolnienie było uzasadnione, rozsądne i odpowiednio zbadane.

Przestrzegając ściśle niniejszej polityki, chronimy prawa pracownicze i ograniczamy ryzyko prawne. Zobowiązujemy się do otwartego procesu, w którym pracownicy rozumieją stawiane im zarzuty, mogą się bronić i mają szansę na poprawę. W przypadku pytań dotyczących niniejszej polityki lub w celu uzyskania dodatkowych wyjaśnień pracownicy powinni skontaktować się z Działem Kadr.

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości dotyczące tej polityki, skontaktuj się z nami.

Nasze dane to: