Ustawa o równości z 2010 roku zastępuje wszystkie poprzednie przepisy dotyczące równości, w tym przepisy o równości zatrudnienia (wiek) z 2006 roku. Ustawa o równości obejmuje wiek, niepełnosprawność, zmianę płci, rasę, religię lub przekonania, płeć, orientację seksualną, małżeństwo i związek partnerski oraz ciążę i macierzyństwo. Obecnie określa się je mianem „cech chronionych”.
Dyskryminacja w miejscu pracy ma miejsce, gdy pracownik lub kandydat do pracy jest niesprawiedliwie traktowany ze względu na takie cechy jak rasa, płeć, wiek, niepełnosprawność, religia lub inne czynniki chronione. Dyskryminacja może przybierać różne formy, w tym stronnicze praktyki rekrutacyjne, nierówne wynagrodzenia, nękanie lub bezprawne zwolnienie.
Niedawne przepisy wzmocniły ochronę przed nękaniem w miejscu pracy, rozszerzając obowiązki pracodawców w zakresie zapobiegania dyskryminacji i przeciwdziałania jej. Nowe przepisy mogą obejmować surowsze wymogi dotyczące zgłaszania przypadków nękania, szersze definicje nękania oraz zaostrzenie kar za nieprzestrzeganie przepisów. Od pracodawców oczekuje się obecnie wdrożenia kompleksowej polityki antymobbingowej, regularnego prowadzenia szkoleń oraz stworzenia bezpieczniejszych mechanizmów zgłaszania przypadków nękania dla pracowników.
W październiku 2024 roku rząd Wielkiej Brytanii przedstawił kompleksową ustawę o prawach pracowniczych, mającą na celu wzmocnienie ochrony pracowników w różnych dziedzinach. Kluczowe postanowienia tej ustawy obejmują:
- Ochrona przed nękaniem ze strony osób trzecich : Pracodawcy są obecnie prawnie zobowiązani do podjęcia „rozsądnych kroków” w celu ochrony swoich pracowników przed nękaniem ze strony osób trzecich, takich jak klienci. Oznacza to, że firmy muszą proaktywnie wdrażać środki zapobiegające takim incydentom, zapewniając bezpieczniejsze środowisko pracy wszystkim pracownikom.
- Wzmocniona ochrona macierzyństwa i ciąży : Ustawa wzmacnia obowiązujące przepisy, aby zapewnić większe bezpieczeństwo pracownicom w ciąży i na urlopie macierzyńskim, a także zapobiegać dyskryminacji i niesprawiedliwemu traktowaniu w trakcie ciąży i po jej zakończeniu.
- Plany działań w okresie menopauzy : Pracodawcy są zobowiązani do opracowania i wdrożenia planów działań odpowiadających na potrzeby pracownic przechodzących menopauzę, promujących wspierającą i inkluzywną kulturę miejsca pracy.
- Domyślne elastyczne warunki pracy i regulacje dotyczące umów o pracę na zerową liczbę godzin : Przepisy ustanawiają elastyczne warunki pracy jako domyślne i mają na celu wyeliminowanie najbardziej wyzyskujących umów o pracę na zerową liczbę godzin, zapewniając pracownikom bardziej przewidywalne i stabilne warunki pracy.
Dyskryminacja
Dyskryminacja ma miejsce, gdy ktoś jest traktowany mniej korzystnie niż inna osoba ze względu na swoje cechy ochronne.
Istnieją cztery definicje dyskryminacji:
pośrednia : Ustanowienie w firmie warunku, zasady, polityki lub praktyki, która dotyczy wszystkich, ale stawia w niekorzystnej sytuacji osoby posiadające cechę ochronną.
Dyskryminacja asocjacyjna: Bezpośrednia dyskryminacja kogoś ze względu na utożsamianie się z inną osobą posiadającą cechę chronioną.
Dyskryminacja percepcyjna: Bezpośrednia dyskryminacja kogoś, ponieważ inni uważają, że posiada on określoną cechę chronioną.
Molestowanie
Molestowanie ze względu na wiek jest równie bezprawne. Na przykład, dojrzały nauczyciel stażysta może być prześladowany i dręczony w szkole z powodu wieku podczas swojej praktyki. Brak reakcji dyrektora szkoły może zostać uznany za molestowanie. Pracownik może zostać uznany za „zbyt powolnego” lub „starego wyjadacza”. To również może zostać uznane za molestowanie.
Ustawa o równości z 2010 r. objęła nękanie przez osoby trzecie, co nałożyło na pracodawców potencjalną odpowiedzialność zastępczą za nękanie pracowników przez osoby, których nie zatrudniają. Ustawa ta została jednak uchylona z mocą od października 2013 r., a pracodawcy nie będą już narażeni na ryzyko odpowiedzialności w przypadku nękania pracownika przez osoby trzecie. Pracodawcy muszą jednak nadal podejmować „wszelkie uzasadnione kroki”, aby zapewnić, że pracownicy nie będą doświadczać nękania w miejscu pracy; dlatego zaleca się, aby polityka dotycząca nękania nadal stanowiła o „zerowej tolerancji” wobec takiego zachowania.
Rekrutacja
Pracodawcy muszą być świadomi znaczenia tych przepisów na każdym etapie procesu rekrutacji. Aby uniknąć złamania zasad dotyczących wieku, powinni rozważyć:
- usuwanie wieku/daty urodzenia z reklam, np.: „Praktykanci na stanowisku przedstawiciela handlowego... przewidywany wiek 21-30 lat”
- przeglądanie formularzy aplikacyjnych w celu upewnienia się, że nie proszą o zbędne informacje dotyczące okresów i dat
- unikanie pytania o „liczbę lat doświadczenia” w opisach stanowisk i specyfikacjach osobowych, na przykład: „ukończył studia w ciągu ostatnich siedmiu lat”
- unikanie używania języka, który mógłby sugerować preferencje wobec kogoś w określonym wieku, np. „dojrzały”, „młody”, „energiczny” lub „atmosfera w biurze, choć wymagająca, jest ożywiona, swobodna i młodzieńcza”
- zapewnienie, że do rekrutacji absolwentów będą wykorzystywane inne widoczne metody, a także rozdawanie mleka na uniwersytetach, aby nie ograniczać możliwości młodym absolwentom
- skupianie się na kompetencjach niezbędnych do podjęcia roli i nierobienie notatek z rozmowy kwalifikacyjnej, które odnoszą się do kwestii wieku
- nigdy nie zadając pytań osobistych i nie snując domysłów na temat stanu zdrowia lub sprawności fizycznej
- Nigdy nie zadawaj pytań na temat zdrowia zanim nie zaoferujesz komuś pracy.
Działania dla pracodawców
Pracodawcy muszą podjąć następujące działania, aby mieć pewność, że nie łamią prawa:
- przegląd polityk równości
- przegląd świadczeń pracowniczych
- przegląd zasad i procedur dotyczących przejścia na emeryturę
- przejść szkolenie dotyczące równości obejmujące rekrutację, awans i szkolenie.
