Polityka dotycząca luki płacowej ze względu na płeć
Cel: Niniejsza polityka określa zobowiązanie firmy Façade Creations Ltd do zapewnienia równości płac ze względu na płeć zgodnie z prawem brytyjskim. Odzwierciedla ona nasze zobowiązania wynikające z Ustawy o Równości z 2010 r. (w tym z Rozporządzenia w sprawie Informacji o Luce Płacowej ze Względem Płci z 2017 r.) oraz wytyczne dotyczące najlepszych praktyk. Dążymy do równego wynagrodzenia za równą pracę, przejrzystości w procesie wynagradzania i rozwoju kariery oraz sprawiedliwego i inkluzywnego miejsca pracy dla wszystkich płci.
Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
Luka płacowa ze względu na płeć to procentowa różnica między średnim (średnim lub medianowym) wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn w danym miejscu pracy. Innymi słowy, mierzy ona, ile średnio zarabiają kobiety w porównaniu z mężczyznami. Na przykład rząd Wielkiej Brytanii definiuje lukę płacową ze względu na płeć jako „różnicę w średniej stawce godzinowej wszystkich mężczyzn i kobiet w danym miejscu pracy”. Nie jest to to samo, co równa płaca (która jest prawem do równej pracy – patrz poniżej).
Firmy zatrudniające 250 lub więcej pracowników w dniu muszą co roku obliczać i publikować dane dotyczące luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Dla większości pracodawców z sektora prywatnego (i instytucji publicznych nieobjętych określonymi obowiązkami) raport należy publikować do 5 kwietnia, a raport do 4 kwietnia następnego roku. Dla wymienionych instytucji publicznych (np. urzędów, samorządów, jednostek NHS, uniwersytetów, szkół itp.) raport należy publikować do 31 marca, a raport należy publikować do 30 marca.
Równa płaca
Równe wynagrodzenie oznacza, że mężczyźni i kobiety zatrudnieni na tym samym stanowisku i wykonujący tę samą pracę muszą otrzymywać równe wynagrodzenie, chyba że jakakolwiek różnica w wynagrodzeniu może być obiektywnie uzasadniona. Równe wynagrodzenie obejmuje „podobną pracę” (tę samą pracę lub podobne stanowiska), pracę ocenianą jako równoważną lub pracę o równej wartości. W praktyce oznacza to, że zapewniamy, że pracownicy różnych płci otrzymują takie samo wynagrodzenie za te same (lub równoważne) stanowiska, a wszelkie różnice w wynagrodzeniach są oparte na niedyskryminujących czynnikach (takich jak umiejętności, kwalifikacje czy lokalizacja), a nie na płci.
Zakres i stosowalność
Niniejsza polityka ma zastosowanie do wszystkich pracowników Façade Creations Ltd – w tym pracowników zatrudnionych na pełen i niepełny etat, pracowników tymczasowych, agencyjnych i kontraktowych oraz praktykantów – w całej Wielkiej Brytanii. Obejmuje ona wszystkie wynagrodzenia i świadczenia (pensję zasadniczą, premie, dodatki, nadgodziny, emerytury itp.) zgodnie z przepisami o równych płacach.
Ponadto polityka uwzględnia ustawowe obowiązki sprawozdawcze: każdy pracodawca zatrudniający 250 lub więcej pracowników w dniu sporządzania raportu musi corocznie raportować dane dotyczące różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn . Będziemy traktować każdy podmiot prawny osobno, jeśli jesteśmy częścią grupy składającej się z wielu podmiotów. Jeśli [Firma] jest objęta zakresem, dostosujemy się do niego, gromadząc i publikując wymagane dane (nawet jeśli próg nie zostanie osiągnięty, możemy dobrowolnie zgłosić ten fakt w ramach dobrych praktyk).
Zaangażowanie na rzecz równości płci i integracji
[Firma] jest zaangażowana w tworzenie inkluzywnego środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy mogą się rozwijać i są traktowani sprawiedliwie. Przestrzegamy zasady równego wynagrodzenia za równą pracę jako kwestii prawnej. Zgodnie z wytycznymi ACAS, będziemy otwarcie i transparentnie informować o wynagrodzeniu i warunkach umownych, aby zapobiegać nierównemu traktowaniu.
Do kluczowych zobowiązań należą: przejrzyste struktury wynagrodzeń, regularne audyty wynagrodzeń oraz jasne kryteria decyzji o wynagrodzeniu i awansach. Zapewnimy, że polityki będą wspierać elastyczność i sprawiedliwość (na przykład równe prawa do urlopu rodzicielskiego i wsparcie w powrocie do pracy), aby przerwy w karierze lub obowiązki opiekuńcze nie dyskryminowały niesprawiedliwie żadnej grupy. Dla menedżerów zostaną zapewnione szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń i różnorodności, aby promować zrozumienie równości i zapobiegać praktykom dyskryminacyjnym.
Procedury raportowania
- Gromadzenie danych: Dział kadr/płac będzie co roku gromadzić dane płacowe na dzień sporządzenia raportu. Obejmują one wszystkie istotne informacje dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników. Dane będą segmentowane według płci, stawki wynagrodzenia i kwartyla, zgodnie z przepisami.
- Wymagane wskaźniki: W naszym corocznym raporcie dotyczącym luki płacowej ze względu na płeć opublikujemy wszystkie wymagane wskaźniki: medianę i średnią lukę płacową ze względu na płeć (stawka godzinowa), odsetek mężczyzn i kobiet w każdym z czterech kwartyli płacowych oraz medianę i średnią lukę w premiach płacowych ze względu na płeć. Wskaźniki te są zgodne ze wzorami podanymi w przepisach.
- Podpisanie i publikacja: Gotowy raport zostanie zweryfikowany przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla. Pisemne oświadczenie potwierdzające poprawność danych zostanie podpisane przez odpowiednią osobę na wyższym stanowisku (zazwyczaj prezesa zarządu lub osobę na podobnym stanowisku). Imię i nazwisko oraz stanowisko osoby podpisującej raport zostaną opublikowane wraz z raportem. Następnie opublikujemy raport (wraz z opisem i planem działania) na naszej stronie internetowej oraz na oficjalnym portalu rządowym w terminie określonym przepisami prawa. (Na przykład raporty sektora prywatnego należy składać do 4 kwietnia każdego roku w przypadku raportu z 5 kwietnia; raporty sektora publicznego z Załącznika 2 należy składać do 30 marca w przypadku raportu z 31 marca).
- Odpowiedzialność: Zarząd (lub równoważny organ zarządzający) ponosi ostateczną odpowiedzialność za tę politykę. Prezes (lub wyznaczony członek kadry kierowniczej) jest odpowiedzialny za zatwierdzenie raportu i zapewnienie jego zgodności. Kierownictwo ds. kadr i finansów będzie koordynować proces analizy i publikacji danych.
Działania mające na celu zmniejszenie luki płacowej ze względu na płeć
Nasza strategia niwelowania luk płacowych obejmuje działania na wszystkich etapach zatrudnienia. Działania te są zgodne z wytycznymi rządu Wielkiej Brytanii i ACAS:
- Sprawiedliwa rekrutacja i ustalanie wynagrodzeń: Stosujemy ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne i standardowe kryteria zatrudniania i awansów, aby zminimalizować stronniczość. Wszystkie ogłoszenia o pracę i opisy są jasne i inkluzywne. Staramy się szeroko reklamować stanowiska i domyślnie uwzględniamy elastyczne opcje pracy. Przedziały płacowe i płacowe będą komunikowane w miarę możliwości, a wszystkie decyzje płacowe będą oparte na obiektywnych czynnikach. Ta transparentność pomaga zapewnić równe traktowanie kobiet i mężczyzn.
- Równy rozwój kariery: Będziemy aktywnie wspierać równe szanse w zakresie szkoleń, mentoringu i awansu. Menedżerowie będą zachęcani do monitorowania, czy mężczyźni i kobiety mają taki sam dostęp do możliwości rozwoju kariery (np. projektów rozwojowych, szkoleń z zakresu przywództwa). Będziemy promować planowanie sukcesji i networking wspierające grupy niedostatecznie reprezentowane. Regularne oceny wyników będą przeprowadzane konsekwentnie i sprawiedliwie.
- Elastyczny czas pracy i urlopy rodzinne: Zdajemy sobie sprawę, że oferowanie elastycznego czasu pracy może pomóc w utrzymaniu utalentowanych pracowników obu płci. Wszystkie oferty pracy będą ogłaszane z elastycznymi opcjami, tam gdzie to możliwe. W razie potrzeby umożliwiamy elastyczne godziny pracy, dzielenie etatu, pracę w niepełnym wymiarze godzin i pracę zdalną, a kadra kierownicza będzie wzorem takiego podejścia. Będziemy również zachęcać do dzielenia się urlopem rodzicielskim, oferując wyższe wynagrodzenie na takich samych warunkach jak urlop macierzyński. Pomaga to zapewnić, że obowiązki związane z opieką nad dziećmi nie będą nadmiernie wpływać na karierę kobiet i rozwiązuje problem braku równowagi w rolach opiekuńczych.
- Kultura i szkolenia inkluzywne: Zapewniamy rekruterom i menedżerom szkolenia z zakresu świadomości nieświadomych uprzedzeń. Stosujemy jasne podejście „zero tolerancji” wobec dyskryminacji. Zachęcamy każdego pracownika, który ma obawy dotyczące nierównego wynagrodzenia lub traktowania, do skorzystania z naszych procedur składania skarg lub zarządzania kontaktami.
Działania te będą regularnie weryfikowane i aktualizowane. Będziemy angażować przedstawicieli pracowników i sieci równości w opracowywanie inicjatyw i komunikowanie naszego planu działania.
Monitorowanie, przegląd i odpowiedzialność
[Firma] będzie monitorować wskaźniki dotyczące wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz równości płci w ramach naszych standardowych procesów biznesowych. Raport dotyczący luki płacowej ze względu na płeć i dane bazowe będą weryfikowane co najmniej raz w roku przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla. Postępy w realizacji celów lub planów działania będą raportowane Zarządowi. Wszelkie zidentyfikowane problemy lub przyczyny różnic płacowych będą badane i podejmowane będą dalsze działania naprawcze. Zgodnie z dobrymi praktykami, wdrożymy nasz plan działania w codzienne praktyki, aby zmniejszanie luki płacowej stało się stałym priorytetem.
Zarząd i kadra kierownicza ponoszą ogólną odpowiedzialność za zapewnienie zgodności z Ustawą o Równości Płci i przepisami dotyczącymi luk płacowych. Prezes (lub wyznaczony starszy rangą członek zarządu) podpisuje publikowany raport roczny. Dyrektorzy ds. HR i finansów odpowiadają za gromadzenie danych, analizę i wdrażanie niniejszej polityki. Będziemy okresowo weryfikować i aktualizować tę politykę (na przykład w przypadku zmian w przepisach lub wytycznych), aby zapewnić jej skuteczność i zgodność z przepisami.
Właściciel polityki: Dyrektor Zarządu/HR Data ostatniej kontroli: październik 2025 r.
Data następnej kontroli: październik 2026 r.
(przegląd roczny)
Skontaktuj się z nami
Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości dotyczące tej polityki, skontaktuj się z nami.
Nasze dane to:
- Adres e-mail: info@facadecreations.co.uk
- Adres pocztowy: 124 City Road, Londyn, EC1V 2NX, Wielka Brytania
- Telefon: +44 (0)116 289 3343
Dołożymy wszelkich starań, aby odpowiedzieć niezwłocznie i rozwiać Twoje wątpliwości.
Ostatnia aktualizacja: październik 2025 r.
