Stosunek pracy z pracownikiem może zostać rozwiązany w każdej chwili, ale jeżeli redukcja etatów nie jest uzasadniona, sąd pracy może uznać pracodawcę za winnego niesłusznego zwolnienia.
Poniżej przedstawiamy główne zasady dotyczące zwolnień pracowników. Napisaliśmy tę broszurę w przystępny i zrozumiały sposób, ale niektóre kwestie mogą być bardzo skomplikowane.
Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć porady specjalisty.
Czym jest redundancja?
Zgodnie z Ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r., redukcja etatów ma miejsce, gdy pracownicy zostają zwolnieni z powodu:
- pracodawca zaprzestał lub zamierza zaprzestać prowadzenia działalności, w celach, dla których pracownik został zatrudniony; lub
- pracodawca zaprzestał lub zamierza zaprzestać prowadzenia działalności w miejscu, w którym pracownik był zatrudniony; lub
- wymagania przedsiębiorstwa dotyczące wykonywania przez pracowników pracy określonego rodzaju ustały lub zmniejszyły się lub oczekuje się, że ustaną lub zmniejszą się; lub
- Wymagania firmy dotyczące wykonywania przez pracowników określonego rodzaju pracy w miejscu, w którym byli zatrudnieni, ustały lub zmniejszyły się, lub oczekuje się, że ustaną lub zmniejszą się. Może to mieć miejsce, gdy pracownik, którego stanowisko jest zbędne, zostaje przeniesiony na stanowisko innego pracownika, do którego posiada niezbędne umiejętności. Pracownik, którego stanowisko zostało zachowane, zostaje „wyrzucony” z pracy przez osobę, której stanowisko zostało zwolnione.
Innymi słowy, przyczyny biznesowe zwolnień grupowych nie są związane z konkretną osobą, ale ze stanowiskiem (stanowiskami) w firmie.
Konsultacje – wymogi prawne
Pracodawcy zamierzający zwolnić jako zbędnych 20 lub więcej pracowników w jednym zakładzie pracy lub w więcej niż jednym zakładzie pracy mają ustawowy obowiązek skonsultowania się z przedstawicielami uznanego niezależnego związku zawodowego lub, jeśli nie ma uznanego związku zawodowego, z innymi wybranymi przedstawicielami pracowników, których to dotyczy, w drodze konsultacji zbiorowych.
Konsultacje powinny rozpocząć się w odpowiednim czasie i muszą się rozpocząć:
- co najmniej 30 dni przed wejściem w życie pierwszego zwolnienia, jeżeli w okresie 90 dni lub krótszym ma zostać zwolnionych od 20 do 99 pracowników
- co najmniej 45 dni przed wejściem w życie pierwszego zwolnienia, jeżeli w okresie 90 dni lub krótszym ma zostać zwolnionych 100 lub więcej pracowników.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony, której umowa naturalnie wygasa, nie będą objęci zwolnieniami grupowymi. Jednakże, w przypadku gdy taka umowa jest rozwiązywana przed terminem z powodu redukcji etatów, zwolnienie nie będzie miało zastosowania.
Pracodawcy mają również ustawowy obowiązek powiadomienia Służby ds. Odpraw Zwolnień (RPS), jeśli zamierzają zwolnić 20 lub więcej pracowników w jednym zakładzie pracy lub w więcej niż jednym zakładzie pracy w okresie 90 dni lub krótszym.
Jeżeli pracodawca nie przeprowadzi konsultacji, trybunał ma prawo przyznać odszkodowanie ochronne w wysokości do 90-dniowego wynagrodzenia.
Dobrą praktyką we wszystkich organizacjach, niezależnie od wielkości i liczby pracowników przeznaczonych do zwolnienia, jest, aby pracodawcy konsultowali się z pracownikami lub ich wybranymi przedstawicielami na odpowiednio wczesnym etapie, aby umożliwić dyskusję na temat ewentualnej konieczności przeprowadzenia zwolnień. Następnie powinni upewnić się, że pracownicy zostali poinformowani o treści wszelkich uzgodnionych procedur oraz o dostępnych możliwościach konsultacji i składania uwag. Należy pamiętać, że zwolnienie jest formą zwolnienia i chociaż nie jest wymagane przestrzeganie procedury dyscyplinarnej i zwolnieniowej, która spełnia wymogi Kodeksu Postępowania ACAS, a mianowicie dołączenie pisma przedstawiającego powody potencjalnego zwolnienia, spotkania i procedury odwoławczej, to jednak jest to najlepsza praktyka.
Ujawnianie informacji
Pracodawcy mają prawny obowiązek ujawnienia na piśmie odpowiednim przedstawicielom następujących informacji, aby mogli oni odegrać konstruktywną rolę w procesie konsultacji:
• powody złożenia propozycji
• liczba i opisy stanowisk, które proponuje się usunąć jako zbędne
• łączna liczba pracowników dowolnego typu zatrudnionych w danym biurze
• sposób, w jaki pracownicy będą wybierani do zwolnienia
• w jaki sposób będą przeprowadzane zwolnienia i w jakim terminie
• metodę obliczania wysokości odpraw z tytułu zwolnień grupowych (innych niż ustawowe odszkodowanie za zwolnienie grupowe, jeśli takie istnieje), które mają zostać wypłacone.
Aby zagwarantować, że pracownicy nie będą niesprawiedliwie wybierani do zwolnień, kryteria selekcji powinny być obiektywne, sprawiedliwe i spójne. Powinny być one uzgadniane z przedstawicielami pracowników i powinna istnieć procedura odwoławcza.
Przykładami takich kryteriów są frekwencja i bieżąca historia dyscyplinarna, doświadczenie i kompetencje. Wybrane kryteria powinny być mierzalne i stosowane w sposób spójny. Do kryteriów wyboru nieobowiązkowych należą dobrowolne zwolnienia i wcześniejsze emerytury, choć rozsądne jest uznanie prawa kierownictwa do decydowania o przyjęciu lub odrzuceniu takiego wniosku.
Pracodawcy powinni również rozważyć, czy pracownikom, których może dotyczyć zwolnienie, można zaproponować odpowiednią alternatywną pracę w ramach organizacji lub spółki stowarzyszonej. Priorytetowo chronione są osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, adopcyjnym lub dzielonym urlopie rodzicielskim, a od 1 kwietnia 2024 r. ochrona ta zostanie rozszerzona na pracownice w ciąży i obejmie okres 18 miesięcy od daty urodzenia dziecka. Każde odpowiednie alternatywne stanowisko pracy musi zostać zaoferowane pracownikowi w pierwszej kolejności.
Pracownicy, którzy otrzymali wypowiedzenie umowy o pracę i byli nieprzerwanie zatrudnieni przez okres dłuższy niż dwa lata, mają prawo do rozsądnej liczby płatnego urlopu w celu poszukiwania innej pracy lub odbycia szkolenia.
Niesprawiedliwy wybór do zwolnienia
Pracownika uznaje się za niesłusznie wybranego do zwolnienia z powodu następujących powodów:
- udział w działalności związków zawodowych
- wykonywanie obowiązków przedstawiciela pracowników na potrzeby konsultacji w sprawie zwolnień grupowych
- udział w wyborach przedstawiciela pracowników
- podejmowanie działań w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa jako wyznaczony lub uznany przedstawiciel ds. zdrowia i bezpieczeństwa
- dochodzenie ustawowego prawa pracowniczego
- z powodu dyskryminacji
- z przyczyn związanych z macierzyństwem.
Prawo do odprawy
Pracownicy, którzy przepracowali nieprzerwanie co najmniej dwa lata, kwalifikują się do otrzymania odprawy.
Uprawnienia są następujące:
- Za każdy pełny rok służby do ukończenia 21 roku życia – pół tygodniowego wynagrodzenia
- Za każdy pełny rok służby w wieku od 22 do 40 lat włącznie – wynagrodzenie za jeden tydzień
- Za każdy pełny rok służby powyżej 41 roku życia – półtora tygodniowego wynagrodzenia.
Tygodniowe wynagrodzenie to wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na mocy jego umowy o pracę w dniu, w którym pracodawca powiadomił go o tym fakcie z minimalnym wyprzedzeniem. Maksymalny ustawowy limit tygodniowego wynagrodzenia wynosi 700 GBP (729 GBP w Irlandii Północnej) od 6 kwietnia 2024 r., a maksymalny staż pracy brany pod uwagę to 20 lat. Oznacza to, że maksymalna kwota wynagrodzenia nie może przekroczyć 30 tygodniowego wynagrodzenia lub 21 000 GBP (21 870 GBP w Irlandii Północnej). Pracodawcy mogą oczywiście wypłacać wynagrodzenie wyższe od ustawowego minimum.
Pracownikowi przysługuje również prawo do okresu wypowiedzenia lub otrzymania odszkodowania zgodnie z przepisami prawa i umową o pracę.
