Aby uniknąć niebezpieczeństwa dyskryminacji, zwłaszcza nieświadomej, pracodawcy muszą zadbać o opracowanie i wdrożenie procedur rekrutacyjnych, które pozwolą uniknąć tego ryzyka. Stosowanie rozsądnych procedur nieuchronnie poprawi również decyzje rekrutacyjne i jakość zatrudnianych osób.
Rozsądne procedury obejmują następujące elementy:
- Zawsze twórz jasne opisy stanowisk , które określają zarówno podstawowe czynności wykonywane na danym stanowisku, jak i umiejętności oraz cechy wymagane od kandydatów. Na tej podstawie powinno być możliwe stwierdzenie, czy kandydat z niepełnosprawnością będzie w stanie sprostać tym podstawowym czynnościom. Unikaj odniesień do płci, takich jak „on/ona”, i odnoś się wyłącznie do kwalifikacji i/lub doświadczenia, które są wyraźnie wymagane na danym stanowisku. Istnieje niebezpieczeństwo, że wszelkie cechy, których nie można uznać za niezbędne, mogą zostać uznane za mające na celu zniechęcenie kobiet, kandydatów z mniejszości etnicznych lub osób z niepełnosprawnościami.
- Podczas poszukiwania kandydatów należy upewnić się, że użyte sformułowania nie sugerują, że jakaś kategoria (np. mężczyźni lub kobiety) jest faworyzowana , i zachować ostrożność w używaniu określeń takich jak „energiczny” (chyba że jest to rzeczywisty wymóg stanowiska), które mogłyby zniechęcić kandydatów z niepełnosprawnościami. Proces poszukiwania kandydatów musi być również niedyskryminujący i nie może być ograniczony w sposób, który mógłby zostać uznany za dyskryminujący. Oczywistym błędem byłoby umieszczenie ogłoszenia w miejscu, w którym widzieliby je na przykład tylko mężczyźni (np. klub golfowy wyłącznie dla mężczyzn).
- Należy dobrać metody selekcji , które umożliwią ocenę odpowiednich umiejętności i cech, ale jednocześnie będą unikać wszelkich działań dyskryminujących. Przykładem mogą być testy pisemne sprawdzające rozumienie języka angielskiego dla podstawowego stanowiska sprzątającego, gdzie umiejętności oceniane w teście byłyby nieistotne. W przypadku stosowania testów wszyscy kandydaci powinni otrzymać te same testy, aby uniknąć jakichkolwiek sugestii dyskryminacji.
- staraj się unikać pytań dyskryminujących podczas rozmowy kwalifikacyjnej (np. kiedy planujesz założyć rodzinę?) i staraj się upewnić, że wszyscy kandydaci odpowiedzą na te same pytania
- Nie zadawaj kandydatom pytań dotyczących stanu zdrowia podczas rozmowy kwalifikacyjnej ani przed złożeniem oferty pracy. Dotyczy to kwestionariuszy lub pytań ogólnych, takich jak „liczba dni choroby w ciągu ostatnich 12 miesięcy”. Dozwolone są pytania o ewentualne zmiany w celu umożliwienia kandydatom udziału w rozmowie kwalifikacyjnej.
- Rozważ dostosowanie miejsca pracy , aby dostosować je do potrzeb kandydatów z niepełnosprawnościami – kodeks określa rozsądny koszt jako ewentualne dodatkowe koszty związane z rekrutacją osoby pełnosprawnej. Należy również krytycznie przyjrzeć się fizycznym uwarunkowaniom rekrutacji, aby ułatwić kandydatom z niepełnosprawnościami aplikowanie (np. podjazdy dla wózków inwalidzkich) i rozważyć ewentualne zmiany w formularzach aplikacyjnych. Nie powinny one zawierać pytań, które nie mają wpływu na predyspozycje kandydata do danego stanowiska, ani pytań o to, czy kandydat jest zarejestrowany jako osoba niepełnosprawna.
- Istotne jest, aby rzetelne zapisy dotyczące aplikacji, przyczyn odrzucenia oraz wyników uzyskanych podczas ocen i rozmów kwalifikacyjnych, a także aby były one zgodne z opisem stanowiska i wymaganiami kwalifikacyjnymi. Oczywiście takie procesy i tak pomagają w procesie selekcji, ale mogą być one niezbędne w przypadku skierowania sprawy do Sądu Pracy. Termin na złożenie przez kandydata skargi na dyskryminację wynosi trzy miesiące od daty ostatniego aktu dyskryminacji, którym może być na przykład data odrzucenia kandydata lub otrzymania informacji zwrotnej.
