Większość roszczeń z tytułu dyskryminacji w procesie rekrutacji nie ma górnego limitu. Chociaż roszczenia z tytułu dyskryminacji pozostają nieograniczone, należy zwrócić uwagę na ostatnie zmiany w limitach odszkodowań ustalanych przez sądy pracy. Na dzień 6 kwietnia 2025 r. maksymalne odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie wynosi 118 223 GBP, a maksymalna kwota odszkodowania podstawowego – 21 570 GBP.
Czy Twoją firmę stać na odszkodowanie za prosty błąd?
Jak mieć pewność, że nie łamiesz prawa?
Poniżej przedstawiamy główne zasady rekrutacji pracowników. Napisaliśmy tę broszurę w sposób przystępny i zrozumiały, ale niektóre zagadnienia mogą być bardzo skomplikowane.
Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć porady specjalisty.
Dobre procedury rekrutacyjne
Pracodawcy rekrutujący pracowników mogą popełniać proste, ale bardzo kosztowne błędy na wiele sposobów, starając się zatrudnić nowych pracowników. Solidne procedury rekrutacyjne pomagają uniknąć błędów, a także zapewniają usprawnienie procesu rekrutacji i pozyskiwanie lepszych pracowników.
Gdzie może dojść do problemów?
Na różnych etapach procesu rekrutacyjnego można łatwo popełnić błędy, które prawdopodobnie sprawią, że przegrasz sprawę w sądzie pracy.
Etapy te obejmują:
- zdefiniowanie samej pracy lub wskazanie wymaganej osoby
- przyciąganie kandydatów za pomocą reklamy
- jak oceniasz kandydatów, których widzisz
- podejmowanie faktycznej decyzji o wyborze
- warunki zatrudnienia, które oferujesz
Niebezpieczeństwo, oprócz kosztów związanych z rekrutacją niewłaściwej osoby, a następnie koniecznością pozbycia się jej i ponownego zrekrutowania, polega na tym, że osoba, którą odrzuciłeś w pewnym momencie procesu, może złożyć skargę do Sądu Pracy, oskarżając ją o dyskryminację, zgodnie z Ustawą o równości z 2010 r. Jeśli Sąd uzna roszczenie za zasadne, odszkodowanie może zostać przyznane nie tylko za rzeczywistą stratę, ale także za przewidywane przyszłe straty i to, co jest znane jako „uraza emocjonalna”.
Ustawa o równości z 2010 r
Ustawa o równości z 2010 roku zastępuje wszystkie poprzednie przepisy dotyczące równości i obejmuje wiek, niepełnosprawność, zmianę płci, rasę, religię lub przekonania, płeć, orientację seksualną, małżeństwo i związki partnerskie oraz ciążę i macierzyństwo. Obecnie określa się je mianem „cech chronionych”.
Dyskryminacja
Dyskryminacja ma miejsce, gdy ktoś jest traktowany mniej korzystnie niż inna osoba ze względu na swoją cechę ochronną. Istnieją cztery definicje dyskryminacji:
Przejawy dyskryminacji obejmują albo ustanowienie odmiennych, nieuzasadnionych, a zatem dyskryminujących kryteriów rekrutacji, albo celowe wykluczenie określonych kategorii, na przykład „aplikować mogą tylko mężczyźni”. Dyskryminacja pośrednia nie jest tak oczywista (i rzeczywiście pracodawcy mogą dopuszczać się dyskryminacji pośredniej zupełnie nieumyślnie i z własnej winy).
Przykładami dyskryminacji pośredniej mogą być:
- ustalanie kryteriów rekrutacji, które nie są w rzeczywistości uzasadnione stanowiskiem lub opisem stanowiska, ale mają skutek dyskryminujący pewne grupy osób (np. wymaganie kwalifikacji egzaminacyjnych sugerujących umiejętności, które nie są w rzeczywistości potrzebne na danym stanowisku i które mogą dyskryminować osoby z trudnościami w uczeniu się)
- stosowanie testów oceniających mierzących umiejętności, które nie są wymagane na danym stanowisku, ale mogą dyskryminować pewne grupy ludzi (np. testy zdolności rozumowania w przypadku prac fizycznych niewymagających kwalifikacji, które mogą dyskryminować osoby, dla których angielski nie jest językiem ojczystym)
- ustalanie różnych testów dla różnych kandydatów na dane stanowisko (np. nie można prosić kandydatek o wykonanie testów siły fizycznej, jeśli nie prosi się o to samo kandydatów płci męskiej)
- zadawanie pytań niektórym kandydatom, a innym nie (klasycznym i bardzo powszechnym przykładem jest pytanie kandydatki o to, kiedy zamierza założyć rodzinę).
Rozważając, czy doszło do aktu dyskryminacji pośredniej, Sąd Pracy może wyciągnąć uzasadnione wnioski z normalnych praktyk pracodawcy, oprócz analizy faktów dotyczących konkretnej sprawy. Członkowie Sądu mogą na przykład, w przypadku roszczenia o dyskryminację rasową, przeanalizować skład etniczny obecnej siły roboczej i porównać go ze składem etnicznym lokalnej społeczności. Istotna różnica między tymi proporcjami może sugerować Sądowi, że dyskryminacja jest bardziej prawdopodobna.
Istnieją możliwe, lecz ściśle ograniczone wyjątki, w których kandydaci mogą zostać wybrani ze względu na płeć, orientację seksualną, religię, rasę lub wiek.
Chociaż dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia jest generalnie zakazana, przepisy prawa dopuszczają, że w niektórych zawodach konieczne może być posiadanie określonej płci, orientacji seksualnej, religii, grupy rasowej lub wieku. Te ograniczone wyjątki określane są jako rzeczywiste przyczyny zawodowe (GOR) (nie ma takich wyjątków w przypadku niepełnosprawności). Żadne z przepisów prawa nie zezwala na stosowanie dyskryminacji w celu zachowania równowagi między płciami, wyznaniem lub rasą.
W przypadku wniesienia pozwu o dyskryminację, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi udowodnić istnienie GOR. Przed opublikowaniem ogłoszenia o pracę należy ustalić, czy GOR istnieje. Wszystkie stanowiska w organizacji należy rozpatrywać oddzielnie; jeśli GOR dotyczy jednego stanowiska, niekoniecznie będzie on dotyczył wszystkich stanowisk w organizacji.
Należy weryfikować GOR za każdym razem, gdy stanowisko staje się wolne, ponieważ okoliczności mogą się zmieniać. Jeśli tylko kilka zadań wymaga od pracownika określonych cech, należy rozważyć możliwość przeniesienia obowiązków na innych pracowników, którzy spełniają te wymagania.
Przykłady GOR odnoszące się do różnych typów dyskryminacji są następujące:
Seks
- fizjologia – na przykład w modelowaniu
- przyzwoitość lub prywatność – w przypadku, gdy istnieje prawdopodobieństwo fizycznego kontaktu między osobą zatrudnioną a osobami płci przeciwnej, wobec których ta ostatnia mogłaby mieć zastrzeżenia, na przykład pracownicy toalet – należy zachować ostrożność, jeśli istnieje wiele stanowisk, co oznacza, że taki kontakt niekoniecznie będzie miał miejsce
- placówki jednopłciowe – takie jak więzienia
- praca poza Wielką Brytanią
- jeśli praca wiąże się z zamieszkaniem w dostępnym lokalu, który nie zapewnia odpowiedniej prywatności ani przyzwoitości – należy zachować ostrożność, ponieważ GOR nie będzie przestrzegany, jeśli można by rozsądnie oczekiwać, że pracodawca udostępni odpowiednie udogodnienia
- usługi osobiste, takie jak opieka społeczna/osobista/edukacyjna, jeśli mogą być najlepiej zapewnione przez mężczyznę lub kobietę – z tego GOR korzystają dostawcy usług socjalnych i opieki społecznej.
Religia lub wiara
- Szpital chce powołać kapelana, który będzie troszczył się o potrzeby duchowe pacjentów i personelu. Szpital nie jest organizacją religijną, ale uznaje, że kapelan powinien wyznawać religię lub mieć podobne przekonania. Szpital może być w stanie wykazać, że w kontekście stanowiska pracy kapelan powinien wyznawać religię lub mieć podobne przekonania.
- Szkoła chrześcijańska może wykazać, że bycie chrześcijaninem jest wymogiem stawianym nauczycielom niezależnie od przedmiotu, którego uczą.
Orientacja seksualna
Scenariusz, w którym firma reklamuje możliwość pracy w kraju Bliskiego Wschodu. Ponieważ seks homoseksualny (nawet między dorosłymi osobami za obopólną zgodą) jest w tym kraju karany, firma może być w stanie wykazać, że osoba podejmująca pracę nie jest gejem, lesbijką ani osobą biseksualną.
Wiek
W przypadku, gdy wymagane jest stanowisko aktora do odegrania roli młodej lub starszej.
Wyścig
- dramatyczny występ, w którym wymagana jest obecność osoby o określonym pochodzeniu etnicznym
- autentyczność, taka jak wymagania dotyczące konkretnego zadania modelowania
- świadczenie usług socjalnych osobom należącym do określonej grupy rasowej, przy czym usługi mogą być najskuteczniej świadczone przez członka tej samej grupy rasowej ze względu na jego zrozumienie potrzeb kulturowych i wrażliwości
Dyskryminacja pozytywna
Od kwietnia 2011 r. art. 159 Ustawy o Równości z 2010 r. zezwala pracodawcom na traktowanie osób o cechach chronionych w sposób korzystniejszy niż innych w procesie rekrutacji lub awansu. Dotyczy to wyłącznie kandydatów o równych zasługach, a korzystniejsze traktowanie musi umożliwiać lub zachęcać daną osobę do przezwyciężenia lub zminimalizowania niekorzystnej sytuacji lub do udziału w działalności, w której jest niedostatecznie reprezentowana.
Inwalidztwo
Definicję niepełnosprawności można podzielić na trzy części:
- pracownik musi cierpieć na upośledzenie fizyczne lub psychiczne
- Upośledzenie musi mieć istotny wpływ na zdolność wykonywania normalnych codziennych czynności, takich jak korzystanie z telefonu, czytanie książki czy korzystanie z transportu publicznego. Znaczne upośledzenie oznacza coś więcej niż drobne lub błahe
- efekt musi być długotrwały, innymi słowy trwać co najmniej 12 miesięcy lub prawdopodobnie trwać tak długo.
Ustawa o równości z 2010 r. wprowadza nową ochronę przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność. Obejmuje ona dyskryminację pośrednią, dyskryminację asocjacyjną oraz dyskryminację ze względu na postrzeganie.
Znaczenie niepełnosprawności
Ustawa o równości z 2010 r. obejmuje dyskryminację ze względu na niepełnosprawność, która stanowi, że pracodawcy nie mogą traktować osoby z niepełnosprawnością mniej korzystnie niż inne osoby bez uzasadnionych powodów. Nie ma to jednak zastosowania, jeśli pracodawca wykaże, że nie wiedział i nie można było rozsądnie oczekiwać, że wiedział o niepełnosprawności osoby z niepełnosprawnością.
Ustawa nakłada na pracodawców obowiązek wprowadzenia „rozsądnych dostosowań” w miejscu pracy, jeżeli przezwyciężą one praktyczne skutki niepełnosprawności danej osoby. Jeśli kandydat na dane stanowisko uważa, że padł ofiarą dyskryminacji, może wnieść skargę do Sądu Pracy.
Czym są „rozsądne dostosowania”?
W tym kontekście słowo „rozsądny” oznacza, czy takie kroki byłyby wykonalne i rzeczywiście przyniosłyby skutek, a także czy są rozsądne, biorąc pod uwagę zasoby pracodawcy. Na przykład, lokalny oddział Marks & Spencer prawdopodobnie dysponowałby większymi zasobami niż mały lokalny sprzedawca detaliczny.
Pracodawcy mogą oczekiwać od pracodawców wprowadzenia uzasadnionych zmian w miejscu pracy, m.in.:
- wprowadzanie zmian w procesie przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych/selekcji, np. poprzez zapewnienie dodatkowego czasu na ocenę
- przeniesienie jednostki w celu wypełnienia innego wakatu lub do innego miejsca pracy
- zmiana godzin pracy
- dając im czas w godzinach pracy na rehabilitację lub leczenie
- przydzielenie niektórych obowiązków innej osobie
- organizowanie szkoleń specjalnych
- nabywanie lub modyfikowanie pomieszczeń, sprzętu, instrukcji lub podręczników
- zapewnianie czytelników lub nadzoru
Roszczenia przeciwko pracodawcom o dyskryminację
Wnioski do Sądu Pracy mogą składać osoby, które nie zostały zakwalifikowane do wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej, na ostateczną listę kandydatów ani nie otrzymały oferty pracy, a które uważają, że stało się tak ze względu na wiek, niepełnosprawność, zmianę płci, rasę, religię lub przekonania, płeć, orientację seksualną, małżeństwo i związek partnerski, przynależność do związku zawodowego lub jej brak. Wniosek należy złożyć w ciągu trzech miesięcy od zaistnienia domniemanej dyskryminacji, a Sąd weźmie pod uwagę uzasadnione wnioski wyciągnięte z faktycznych praktyk pracodawcy w zakresie zatrudnienia, a także z konkretnych faktów w danej sprawie.
