Od kwietnia 2024 r. wprowadzono szereg zmian w przepisach prawa pracy w Wielkiej Brytanii, w szczególności w odniesieniu do procedur zwolnień.
Ustawa o prawach pracowniczych z 2024 r. wprowadziła ochronę przed niesłusznym zwolnieniem od pierwszego dnia zatrudnienia, eliminując poprzedni dwuletni okres kwalifikacyjny.
Stosunek pracy z pracownikiem może zostać rozwiązany w każdej chwili, ale jeżeli zwolnienie nie jest uzasadnione, pracodawca może zostać uznany winnym niesłusznego zwolnienia przez Sąd Pracy.
Ustawa o ochronie pracowników (nowelizacja ustawy o równości z 2010 r.) z 2023 r., która weszła w życie 26 października 2024 r., wprowadziła odpowiedzialność pracodawcy za nękanie przez osoby trzecie, np. klientów, podkreślając potrzebę podjęcia środków zapobiegawczych.
Poniżej przedstawiamy główne zasady dotyczące zwalniania pracowników, w tym niektóre typowe błędy popełniane przez pracodawców. Napisaliśmy tę broszurę w przystępny i zrozumiały sposób, ale niektóre kwestie mogą być bardzo skomplikowane.
Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć porady specjalisty.
Prawo do zwolnienia pracownika
Powody uzasadnionego zwolnienia obejmują następujące kwestie:
- osoba nie posiada zdolności ani kwalifikacji do wykonywania danej pracy (wymaga to od pracodawcy przeprowadzenia konsultacji i/lub postępowania dyscyplinarnego)
- pracownik zachowuje się w sposób niewłaściwy (polityka firmy powinna określać, co jest nierozsądnym zachowaniem, a firma musi wdrożyć procedury dyscyplinarne)
- redukcja etatów, pod warunkiem że istnieje realny powód biznesowy uzasadniający redukcję etatów bez zapewnienia odpowiedniej alternatywnej pracy, przeprowadzono odpowiednie konsultacje i nie ma dyskryminacji w wyborze osób
- zwolnienie jest skutkiem postępowania prawnego, np. utraty przez kierowcę prawa jazdy (oczekuje się jednak, że pracodawca rozważy inne możliwości, np. poszukanie alternatywnej pracy, zanim zwolni pracownika)
- jakiś inny istotny powód.
Roszczenia z tytułu niesłusznego zwolnienia
Ponieważ obecnie nie obowiązuje żaden wymagany okres kwalifikacyjny, pracownicy mogą wnieść sprawę do Sądu Pracy o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie w ciągu sześciu miesięcy od daty zwolnienia. Jeżeli pracownik może udowodnić, że pracodawca wywierał na niego presję, aby zrezygnował z pracy, ma takie samo prawo do wniesienia skargi o niesłuszne zwolnienie lub zwolnienie konstruktywne.
Szczegóły roszczeń należy przesłać do ACAS w celu przeprowadzenia wczesnego postępowania mediacyjnego, gdzie strony otrzymają propozycję mediacji przed trybunałem, zanim skierują sprawę do trybunału. Żadna ze stron nie ma jednak obowiązku skorzystania z tej możliwości.
Istnieją dwa poziomy roszczeń, w zależności od złożoności sprawy. Istnieje proste roszczenie, w którym każdy powód składa jedno roszczenie, lub bardziej złożone roszczenia wielokrotne (w tym roszczenia o niesłuszne zwolnienie i dyskryminację)
Jeżeli roszczenie zostanie skierowane do Trybunału i pracownik wygra sprawę, Trybunał może wybrać jedną z trzech metod rozwiązania sporu:
Jeżeli roszczenie zostanie skierowane do Trybunału i pracownik wygra sprawę, Trybunał może wybrać jedną z trzech metod rozwiązania sporu:
- przywrócenie do pracy, co oznacza powrót do starej pracy na starych warunkach
- ponowne zaangażowanie, co oznaczałoby inną pracę u tego samego pracodawcy
- Odszkodowanie, którego wysokość może być różna – od stosunkowo niewielkiej kwoty do maksymalnego limitu 12-miesięcznego wynagrodzenia, który będzie miał zastosowanie, gdy kwota jest niższa niż ogólny limit. Jeżeli zwolnienie nastąpiło z powodu dyskryminacji, wysokość odszkodowania może być nieograniczona.
Jeżeli zostanie wykazane, że przyczyną zwolnienia jest którykolwiek z poniższych czynników, zwolnienie zostanie uznane za niesłuszne, niezależnie od długości okresu zatrudnienia:
- dyskryminacja ze względu na wiek, niepełnosprawność, zmianę płci, rasę, religię lub przekonania, płeć, orientację seksualną lub małżeństwo i związek partnerski
- ciąża, poród lub urlop macierzyński
- odmowa rezygnacji z przepisów o czasie pracy
- ujawnianie pewnych rodzajów nieprawidłowości w miejscu pracy
- względy zdrowia i bezpieczeństwa
- dochodzenie praw ustawowych.
Ustawowe procedury dyscyplinarne
Ustawa o zatrudnieniu z 2008 roku wprowadziła Kodeks Postępowania ACAS, który zmienił sposób, w jaki pracodawcy radzą sobie z problemami w pracy. Zniesiono również „automatyczne niesłuszne zwolnienie” związane z nieprzestrzeganiem procedur. Sądy pracy mogą dokonać korekty do 25% zasądzonego odszkodowania, jeśli uznają, że pracodawca bezzasadnie naruszył wytyczne określone w Kodeksie ACAS.
Kodeks postępowania ACAS określa procedury, które należy zastosować, zanim pracodawca zwolni pracownika lub nałoży na niego poważne sankcje, takie jak obniżenie stanowiska, utrata stażu pracy lub utrata wynagrodzenia.
Kodeks ACAS nie ma zastosowania w przypadku redukcji etatów lub wygaśnięcia umowy na czas określony.
Standardowa procedura
- Pracodawca musi przedstawić na piśmie powody, dla których rozważa zwolnienie lub podjęcie wobec pracownika działań dyscyplinarnych. Kopię tego uzasadnienia należy przesłać pracownikowi, który musi zostać zaproszony na spotkanie w celu omówienia tej kwestii, z prawem do obecności osoby towarzyszącej.
- Musi odbyć się spotkanie, dające pracownikowi możliwość przedstawienia swojej racji. Pracodawca musi podjąć decyzję i zapewnić pracownikowi prawo do odwołania się od niej.
- Jeśli pracownik odwoła się, musisz zaprosić go na spotkanie, aby podjąć ostateczną decyzję.
Mogą istnieć bardzo nieliczne przypadki, w których pomimo natychmiastowego zwolnienia pracownika przez pracodawcę bez zwoływania zebrania, Sąd Pracy wyjątkowo uzna zwolnienie za uzasadnione. Nie jest to wyjaśnione w przepisach, ale może mieć zastosowanie w przypadku poważnego naruszenia przepisów, skutkującego zwolnieniem bez wypowiedzenia. Co to oznacza w praktyce, pozostaje do rozstrzygnięcia w orzecznictwie.
Zmodyfikowana procedura
- Pracodawca najpierw przedstawia na piśmie podstawy działań, które doprowadziły do zwolnienia, powody, dla których w chwili podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownik dopuścił się zarzucanego mu wykroczenia, a także prawo pracownika do odwołania się od decyzji o zwolnieniu.
- Jeśli pracownik chce odwołać się od decyzji, pracodawca musi zaprosić go na spotkanie, z prawem do obecności osoby towarzyszącej, po którym pracodawca musi poinformować pracownika o swojej ostatecznej decyzji. W miarę możliwości spotkanie odwoławcze powinno być prowadzone przez osobę o wyższym statusie lub osobę niezależną, niezaangażowaną w proces wcześniejszej decyzji o zwolnieniu.
Jedyne sytuacje, w których pracodawcy nie są zobowiązani do przestrzegania Kodeksu postępowania ACAS, to:
- jeśli zasadnie uważają, że takie działanie mogłoby spowodować poważne zagrożenie dla nich samych, innej osoby lub ich mienia lub mienia innej osoby
- byli poddani nękaniu i mają uzasadnione podstawy sądzić, że takie postępowanie doprowadzi do dalszego nękania
- ponieważ nie jest to wykonalne w rozsądnym terminie
- gdy zwolnienie nastąpiło z powodu redukcji etatów lub zakończenia umowy na czas określony
- zwalniają grupę pracowników, ale oferują im ponowne zatrudnienie w momencie rozwiązania stosunku pracy lub przed jego zakończeniem
- firma nagle zamyka się z powodu nieprzewidzianego zdarzenia
- pracownik nie jest już w stanie pracować, ponieważ nie spełnia wymogów prawnych, np. nie posiada ważnego zezwolenia na pracę.
Typowe błędy popełniane przez pracodawców
Dla wielu przepisy te wywołały pewne zamieszanie i trudności praktyczne. Do najczęstszych błędów należą:
- Niezaproszenie pracowników na rozprawę dyscyplinarną na piśmie lub niedostarczenie odpowiednich dowodów przed rozprawą dyscyplinarną. Standardowa procedura wymaga od pracodawcy przedstawienia „podstawy zarzutów” przed rozprawą
- z wyłączeniem zwolnień innych niż dyscyplinarne (np. zwolnienia z powodu złego stanu zdrowia)
- niezapraszanie pracowników do towarzystwa
- nie uwzględniając prawa do odwołania
- nie doceniając ustawowego wymogu kontynuowania każdego etapu postępowania bez zbędnej zwłoki
- niedocenienie faktu, że pracownik może mieć prawo do odwołania się, nawet jeśli zostanie ono złożone ustnie, a nie pisemnie, i nastąpi po upływie terminu określonego przez pracodawcę
- nie doceniając faktu, że wypłacenie pracownikowi niższej premii ze względu na wyniki pracy może potencjalnie stanowić „działanie inne niż zwolnienie” ze strony pracodawcy
- Niepotraktowanie jako skargi jakiegokolwiek pisemnego oświadczenia/listu (np. listu rezygnacyjnego), który porusza kwestie mogące stanowić podstawę roszczenia do sądu pracy, do którego mają zastosowanie procedury ustawowe. Oznacza to, że pracodawca musi być czujny na kwestie podnoszone na piśmie, nawet jeśli nie pojawia się w nim słowo „skarga”.
