Przepisy, które weszły w życie 1 października 2011 r., oznaczają, że pracownicy udostępnieni firmie lub innemu podmiotowi przez agencję będą uprawnieni do otrzymywania wynagrodzenia i podstawowych warunków pracy równoważnych tym, jakie otrzymują bezpośrednio zatrudnieni pracownicy, po upływie 12-tygodniowego okresu kwalifikacyjnego.
Wskazówki dla przedsiębiorstw i innych pracodawców
Zgodnie z przepisami dotyczącymi pracowników agencji pracownicy dostarczani firmie (lub innemu podmiotowi) przez agencję będą uprawnieni do otrzymywania wynagrodzenia i podstawowych warunków pracy równoważnych tym, jakie otrzymują pracownicy bezpośrednio zatrudnieni po upływie 12-tygodniowego okresu kwalifikacyjnego.
W przypadku gdy pracownik agencji pracuje w danej jednostce krócej niż 12 tygodni, konieczna będzie przerwa trwająca co najmniej sześć tygodni między zleceniami u tego samego pracodawcy, aby prawa te nie przysługiwały.
Wskazówki pomocnicze
Wskazówki można znaleźć na stronie internetowej GOV.UK.
Wpływ przepisów
Jak wyjaśniono poniżej, większość dodatkowej pracy, a także znaczna część ryzyka i odpowiedzialności będą spoczywać na agencjach, ale wydaje się pewne, że przerzucą one koszty w postaci wyższych opłat.
Mówiąc wprost, jeśli „Pracodawca” (patrz poniżej) zatrudnia pracowników na okres dłuższy niż 12 tygodni, koszty zatrudnienia personelu zazwyczaj będą wyższe. Pracodawca będzie również musiał monitorować czas przebywania „pracownika agencyjnego” w swojej siedzibie, co może wiązać się z dodatkowymi ryzykami i kosztami.
Terminy używane w Regulaminie
W wielu wytycznych używane są terminy takie jak „agencja pracy tymczasowej” (agencja dostarczająca pracowników), „pracownik agencji” i „zleceniodawca” (czyli podmiot lub firma, w której pracownik agencji pracuje). W niniejszym podsumowaniu zazwyczaj używamy terminu „pracodawca/zleceniodawca” w odniesieniu do „zleceniodawcy”, chociaż nie jest to w ścisłym tego słowa znaczeniu termin prawny. Używamy również słowa „agencja” zamiast „agencja pracy tymczasowej”.
Prawa pracowników agencji zgodnie z przepisami
Zgodnie z przepisami, od pierwszego dnia pracy u Pracodawcy/Zatrudniającego, Pracodawca/Zatrudniający będzie zobowiązany zapewnić Pracownikowi Agencji dostęp do tzw. „obiektów zbiorowych”, takich jak stołówki, opieka nad dziećmi, usługi transportowe, parkingi itp., a także dostęp do informacji o wszystkich wolnych miejscach pracy.
Pracownik Agencji ma prawo do „traktowania nie mniej korzystnego” w odniesieniu do tych udogodnień niż porównywalny pracownik. Porównywalny pracownik to pracownik zatrudniony bezpośrednio przez pracodawcę.
Następnie, po 12 tygodniach pracy na tym samym stanowisku, wchodzą w życie „prawa do równego traktowania” opisane poniżej.
Uprawnienia do równego traktowania i „zegar kwalifikacyjny”
Po ukończeniu 12-tygodniowego okresu kwalifikacyjnego Pracownikowi Agencji przysługują te same podstawowe warunki zatrudnienia, jakie obowiązują, gdyby został zatrudniony bezpośrednio przez Pracodawcę/Zleceniobiorcę. Obejmują one:
- kluczowe elementy wynagrodzenia
- czas trwania czasu pracy
- praca nocna
- okresy odpoczynku
- przerwy na odpoczynek
- urlop roczny
- pracownice w ciąży będą uprawnione do płatnego urlopu na wizyty prenatalne.
Jeżeli dane uprawnienie powstaje dopiero po okresie służby, np. dodatkowy urlop roczny przypada po roku zatrudnienia, to uprawnienie rozpocznie się dopiero po roku plus 12 tygodni.
Określenie „Zegar Kwalifikacyjny” jest używane w celu zilustrowania działania wytycznych.
W wytycznych odniesiono się do obszernych przepisów zapobiegających unikaniu obowiązków, które zapobiegają tworzeniu serii zadań w sposób uniemożliwiający pracownikowi agencji ukończenie okresu kwalifikacyjnego, a także opisano, kiedy można wyzerować Zegar Kwalifikacyjny, kiedy zegar „wstrzymuje się” podczas przerwy oraz kiedy „tyka” nadal podczas przerwy.
Podane przykłady są obszerne, obejmują m.in.:
- zegar zostaje zresetowany do zera w przypadku, gdy Pracownik Agencji rozpoczyna nowe zadanie (i w tym celu ściśle określa się nowego Pracodawcę/Zatrudniającego) lub następuje przerwa trwająca ponad sześć tygodni
- zegar zostanie wstrzymany na przerwę nie dłuższą niż sześć tygodni, a pracownik wróci do tego samego Pracodawcy/Zatrudniającego lub przerwę trwającą do 28 tygodni, ponieważ pracownik nie jest zdolny do pracy z powodu choroby lub urazu
- zegar wciąż tyka z powodu przerw związanych z ciążą, porodem, urlopem macierzyńskim lub ojcowskim.
W wytycznych Business, Energy and Industrial Strategy (BEIS) podano znacznie więcej przykładów.
Identyfikacja podstawowych warunków pracy i zatrudnienia oraz wynagrodzenia
Równe traktowanie obejmuje podstawowe warunki pracy i zatrudnienia zawarte w odpowiednich umowach osób bezpośrednio rekrutowanych, co zazwyczaj oznacza warunki określone w umowach standardowych, taryfach płacowych, układach zbiorowych pracy lub regulaminach firmowych. Tam, gdzie jest to możliwe, będzie to takie samo wynagrodzenie, urlop itp., jak gdyby pracownik agencji został zatrudniony jako pracownik etatowy lub pracownik fizyczny na tym samym stanowisku. Nie ma konieczności istnienia porównywalnego pracownika (tzw. „osoby porównawczej”), ale łatwiej będzie wykazać zgodność z przepisami, jeśli taka osoba jest dostępna.
Wynagrodzenie definiuje się jako kwotę obejmującą i niewyłączającą szereg elementów, z których większość przedstawiono poniżej.
Do wynagrodzenia za ten cel należy doliczyć:
- wynagrodzenie zasadnicze oparte na ekwiwalencie rocznego wynagrodzenia
- płatności za nadgodziny
- dodatki za zmiany/godziny nietypowe
- zapłata za urlop roczny
- premie lub prowizje
- bony lub znaczki o wartości pieniężnej, które nie są formą wynagrodzenia z tytułu rezygnacji z wynagrodzenia.
Nie uwzględnia się:
- zasiłek chorobowy
- emerytury zakładowe (pracownicy agencji będą objęci automatycznym zapisem do systemu emerytalnego, który zaczął obowiązywać od października 2012 r.)
- zasiłek macierzyński, ojcowski lub adopcyjny
- odprawa/wynagrodzenie za wypowiedzenie (ustawowe i umowne)
- większość świadczeń rzeczowych
- płatności wymagające okresu kwalifikowalności zatrudnienia
- premie, które nie są bezpośrednio powiązane z wkładem danej osoby (np. premie za długoletnią służbę)
- premie uznaniowe, pozaumowne.
Czas pracy i uprawnienia urlopowe
Oprócz praw przysługujących pracownikowi agencji na mocy przepisów o czasie pracy z 1998 r., po 12 tygodniach pracownikowi przysługują te same prawa dotyczące czasu pracy, pracy w nocy, okresów odpoczynku i przerw w odpoczynku, urlopu wypoczynkowego i stawek za nadgodziny, co pracownikom zatrudnionym bezpośrednio.
W wytycznych uznano, że niektórzy pracownicy agencyjni już otrzymują te świadczenia od daty zatrudnienia u pracodawcy/zleceniodawcy i podano przykład, że pracodawcy/zleceniodawcy często oferują przerwę na lunch zamiast minimalnego 20-minutowego odpoczynku przewidzianego w przepisach o czasie pracy. W wytycznych przypomniano również, że ustawowy wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego wynosi 5,6 tygodnia rocznie.
Kobiety w ciąży i młode matki
Po 12-tygodniowym okresie kwalifikacyjnym pracownice w ciąży będą miały prawo do płatnego urlopu na wizyty i zajęcia prenatalne, a jeśli nie będą mogły dłużej wykonywać obowiązków wynikających z pierwotnego zadania, będą musiały znaleźć alternatywne źródła zatrudnienia. Jeśli pracodawca/zleceniodawca lub agencja nie zapewnią takiej alternatywnej pracy, agencja powinna wypłacić kobiecie w ciąży wynagrodzenie za pozostały przewidywany czas trwania zadania.
Zastosowanie mają również postanowienia Ustawy o równości, co oznacza, że istnieje ryzyko, iż zarówno Agencja, jak i Pracodawca/Zatrudniający mogą dopuścić się dyskryminacji, jeżeli pracownica otrzyma mniej korzystne traktowanie ze względu na ciążę lub macierzyństwo.
Jeżeli charakter zadania stwarza ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa pracownika, Agencja będzie musiała zwrócić się do Pracodawcy/Zleceniodawcy o przeprowadzenie oceny ryzyka w miejscu pracy, co będzie musiał zrobić.
Informacje, o które agencja może poprosić
Aby zachować zgodność z niniejszymi przepisami, agencje mogą być zobowiązane do zebrania pewnych informacji od Pracodawcy/Zleceniodawcy przed rozpoczęciem zlecenia. Jest to uzupełnienie ich dotychczasowych obowiązków wynikających z tzw. Przepisów o Postępowaniu z 2010 r. oraz Przepisów o Licencjonowaniu Pośredników Pracy (Gangmasters Licensing Regulations) (dla sektora spożywczego, rolniczego i rybnego).
Jeżeli istnieje prawdopodobieństwo, że zadanie będzie trwało dłużej niż 12 tygodni, Agencja prawdopodobnie postąpi dobrze, jeśli poprosi o informacje na wczesnym etapie, chociaż przepisy nie określają żadnych konkretnych ram czasowych.
Obowiązujące przepisy wymagają podania informacji na temat:
- tożsamość, działalność gospodarcza i lokalizacja najemcy
- data rozpoczęcia i czas trwania
- rola zawodowa, obowiązki i godziny pracy
- doświadczenie, szkolenia, kwalifikacje itp
- ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa
- wydatki.
Dane, które należy podać, aby zachować zgodność z przepisami dotyczącymi pracowników agencji po upływie 12 tygodni, są następujące:
- wynagrodzenie zasadnicze, płatności za nadgodziny, dodatki za zmiany/pracę w nietypowych godzinach i wszelkie płatności za ryzyko
- rodzaje systemów premiowych
- bony o wartości pieniężnej
- prawo do urlopu rocznego.
Istnieje prawdopodobieństwo, że Agencja poprosi również o informacje dotyczące uprawnień przysługujących w pierwszym dniu pracy, nawet jeśli leżą one w gestii Pracodawcy/Zatrudniającego.
Odpowiedzialność i środki zaradcze
Obowiązek zapewnienia pracownikom uprawnień pierwszego dnia pracy spoczywa na Pracodawcy/Zatrudniającym, a wszelkie roszczenia będą najprawdopodobniej kierowane przeciwko Pracodawcy/Zatrudniającemu.
Roszczenia dotyczące podstawowych warunków pracy i zatrudnienia mogą być kierowane zarówno do Pracodawcy/Zatrudniającego, jak i do Agencji, lub do obu stron, w zależności od charakteru naruszenia i tego, czy na przykład Pracodawca/Zatrudniający nie przekazał Agencji informacji. Roszczenia będą kierowane do Sądu Pracy, jeśli nie zostaną rozstrzygnięte w drodze procedury składania skarg i/lub ewentualnie z udziałem ACAS.
Sądy pracy będą mogły przyznawać odszkodowania finansowe lub zalecać podjęcie odpowiednich działań.
Skontaktuj się z nami , aby uzyskać więcej informacji
