Fundo
De acordo com o Regulamento sobre o Tempo de Trabalho de 1998 (com as alterações subsequentes), os trabalhadores têm direito a 5,6 semanas de férias anuais remuneradas (28 dias se o trabalhador trabalhar cinco dias por semana). Este direito básico inclui os feriados bancários. Este direito a férias anuais está agora mais próximo do dos trabalhadores noutros países europeus, onde o período de férias é normalmente mais generoso. Os trabalhadores na Irlanda têm direito a 30 dias; o direito mínimo mais elevado encontra-se em Andorra, com 45 dias.
Pagamento de férias anuais
O trabalhador tem direito a receber, referente a qualquer período de férias anuais a que tenha direito, o equivalente a uma semana de salário por cada semana de férias. Para funcionários com horário de trabalho normal, uma semana de salário corresponde à remuneração devida pelas horas básicas para as quais o funcionário está contratado. Quaisquer bônus ou gratificações contratuais regulares (exceto auxílio-despesas) que não variem de acordo com a quantidade de trabalho realizado também estão incluídos.
Nos casos em que o trabalhador recebe remuneração variável, o pagamento semanal é calculado com base na média dos seus rendimentos semanais. Para os anos de férias que começam antes de 1 de abril de 2024, a média é calculada com base nas 52 semanas anteriores, desconsiderando as semanas em que não houve remuneração. Para os anos de férias que começam em ou após 1 de abril de 2024, aplica-se um novo método de acumulação, e o direito a férias para esses trabalhadores será calculado como 12,07% das horas efetivamente trabalhadas no período de pagamento.
Ao calcular o salário semanal, alguns elementos adicionais podem precisar ser considerados além do salário base.
Anteriormente, as comissões não eram incluídas no cálculo do pagamento de férias. No entanto, após uma decisão do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE), confirmada pelo Tribunal de Recurso, quando as comissões estiverem relacionadas ao número de vendas realizadas durante o horário de trabalho, elas também deverão ser incluídas no cálculo do pagamento de férias. Houve um recurso posterior ao Supremo Tribunal, que não foi acolhido, e os empregadores agora serão obrigados a cumprir essa decisão.
As horas extras garantidas e não garantidas devem ser incluídas, juntamente com os pagamentos regulares de horas extras voluntárias. A diferença entre horas extras não garantidas e voluntárias é que o funcionário é obrigado a realizar as horas extras não garantidas se forem oferecidas, mas pode recusar as horas extras voluntárias. Quando as horas extras voluntárias forem irregulares ou pontuais, não precisam ser incluídas, a menos que se estendam por um período de tempo suficiente de forma regular e/ou recorrente. Isso inclui horas extras trabalhadas regularmente em determinados períodos do ano, por exemplo, no Natal, bem como horas extras trabalhadas frequentemente ao longo do ano.
Esses elementos adicionais só precisam ser incluídos para as quatro semanas de licença legal exigidas pela legislação europeia, que é inferior ao mínimo do Reino Unido de 5,6 semanas; eles podem ser excluídos para quaisquer dias adicionais além desse período.
De acordo com o Regulamento, as férias anuais obrigatórias não podem ser substituídas por pagamento equivalente, exceto em caso de rescisão do contrato de trabalho. Nesses casos, pode ser efetuado um pagamento referente às férias não gozadas no ano em que a rescisão ocorrer. O pagamento também pode ser devido por quaisquer férias acumuladas em virtude de licença-maternidade/adoção ou licença médica.
Solicitar licença
Os funcionários devem ter a liberdade de escolher quando tirar parte de suas férias, embora muitos empregadores estabeleçam certas condições, como por exemplo, que apenas um determinado número de trabalhadores pode tirar férias ao mesmo tempo ou que os trabalhadores não podem tirar mais do que um certo número de dias úteis consecutivos de folga.
É comum que os empregadores tenham um procedimento estabelecido para essas situações, e esse procedimento deve incluir a notificação. Caso isso não ocorra, a legislação exige que o funcionário que solicitar um período de férias avise o empregador com pelo menos o dobro da duração das férias. O empregador também deve cumprir um prazo semelhante se solicitar que o funcionário tire férias em datas específicas.
Primeiro ano de emprego
Os trabalhadores acumulam o direito a férias anuais proporcionalmente durante o primeiro ano de emprego. Esse cálculo é feito com base na proporção do ano de trabalho. Portanto, o direito a férias anuais será acumulado ao longo do primeiro ano de emprego do trabalhador à razão de 1/12 do direito anual, a partir do primeiro dia de cada mês. Se o cálculo não resultar em um número exato de dias, o valor será arredondado para o meio dia mais próximo.
Férias anuais e funcionários de meio período
De acordo com o regulamento atual, o direito a férias para trabalhadores a tempo parcial é de 5,6 semanas, calculadas proporcionalmente com base nas horas trabalhadas.
A partir de 1 de abril de 2024, o cálculo será feito utilizando o método de competência de 12,07%, que incluirá um ajuste para feriados bancários com base nas horas efetivamente trabalhadas, facilitando o cálculo por parte dos empregadores e garantindo a conformidade.
O Tribunal de Justiça da União Europeia decidiu que é ilegal para os empregadores acumular os pagamentos de férias anuais dos trabalhadores – no entanto, para os anos de férias que começam em ou após 1 de abril de 2024, os empregadores podem usar o pagamento de férias acumulado para trabalhadores com horários irregulares ou que trabalham parte do ano, em vez de pagar o pagamento de férias quando o trabalhador efetivamente goza férias anuais.
Direito contratual a férias anuais
Um empregador pode aumentar o direito a férias anuais legais de um trabalhador por meio de um acordo contratual. Nesses casos, qualquer período de férias adicionais não utilizado pode ser transferido para o ano seguinte. Essa decisão geralmente fica a critério do empregador e dependerá dos termos do contrato.
Acúmulo de férias anuais durante a licença-maternidade e a licença-adoção.
Durante o período de licença-maternidade ordinária (LMO) e licença-maternidade adicional (LMA), a funcionária continua a acumular o seu direito legal de 5,6 semanas de férias anuais, bem como qualquer direito adicional de férias anuais a que tenha direito por contrato.
Doença durante as férias
Os funcionários agora têm o direito de reclassificar as férias legais como licença médica caso adoeçam durante as férias legais previamente agendadas. Isso significa que eles têm o direito de usufruir das férias legais perdidas posteriormente. Se não puderem usufruir do restante das férias legais naquele ano, podem transferi-las para o ano seguinte. Se você oferece mais de 5,6 semanas de férias por ano, não precisa permitir que o funcionário reclassifique quaisquer dias adicionais de férias (contratuais) como licença médica. No entanto, você deverá garantir que ele possa usufruir de todas as suas férias legais em outros momentos. Se você paga auxílio-doença contratual, pode minimizar a possibilidade de abuso condicionando o pagamento desse auxílio, nessas circunstâncias, à notificação do funcionário no primeiro dia de doença e, possivelmente, exigindo a apresentação de um atestado médico a partir desse dia.
Os funcionários em licença médica podem solicitar ao empregador que a sua ausência seja reclassificada como férias legais para receberem o pagamento correspondente. Se um funcionário em licença médica não desejar usufruir das suas férias legais pendentes antes do término do ano de férias em curso, deve ser-lhe permitido transferi-las para o ano de férias seguinte. Os funcionários que regressam da licença médica podem usufruir das suas férias legais referentes ao ano em curso no seu regresso, mas, caso não haja tempo suficiente para as usufruir, deve ser-lhe permitido transferi-las para o ano de férias seguinte.
Recuperação de pagamento indevido de férias
Os contratos de trabalho devem deixar claro que, se um funcionário tirar mais férias do que tem direito durante o ano de férias, a empresa terá o direito de recuperar o valor pago a mais, deduzindo-o do salário do funcionário. É aconselhável que a empresa consulte o funcionário antes de efetuar a dedução.
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