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Instalamos revestimentos de fachada ventilada, fachadas metálicas, painéis compostos, sistemas de fachada decorativa e soluções de revestimento resistentes ao fogo.

Vocês oferecem revestimentos de substituição resistentes ao fogo?

Sim, fornecemos soluções de revestimento resistentes ao fogo certificadas para edifícios comerciais, industriais e residenciais, de acordo com as normas do Reino Unido.

Política Disciplinar e de Demissão

A Façade Creations Ltd está comprometida com o tratamento justo e transparente de todos os seus funcionários. Esta Política Disciplinar e de Demissão resume como gerenciamos questões de conduta e desempenho em conformidade com a legislação do Reino Unido (incluindo a Lei de Direitos Trabalhistas de 1996) e as diretrizes da ACAS. Incentivamos a comunicação aberta e a resolução informal sempre que possível, mas temos procedimentos claros caso seja necessária uma ação formal. A política garante que todos os funcionários compreendam os padrões esperados e seus direitos. Uma breve descrição desta política é fornecida aqui, e a versão completa está disponível internamente para os funcionários.

Âmbito e Propósito

Esta política aplica-se a todos os funcionários da Façade Creations Ltd. O seu objetivo é promover um ambiente de trabalho seguro e produtivo, estabelecendo normas de conduta claras e procedimentos justos para lidar com má conduta ou baixo desempenho. Foi concebida para cumprir integralmente a Direitos Trabalhistas de 1996 (Employment Rights Act 1996) , o Código de Práticas da ACAS sobre Procedimentos Disciplinares e de Queixas e outras leis relevantes (incluindo a Lei da Igualdade de 2010 - Equality Act 2010). Os nossos objetivos são abordar as questões de forma rápida e consistente, proteger os direitos dos funcionários e proporcionar um processo de recurso claro. Ao codificar o nosso processo por escrito, respeitamos o princípio da ACAS de que “ as regras e os procedimentos… devem ser definidos por escrito, ser específicos e claros” . Todos os funcionários devem familiarizar-se com estas normas e procedimentos; os gestores assegurarão a sua aplicação consistente.

Padrões de conduta e desempenho

Espera-se que os funcionários observem os mais altos padrões de conduta profissional, segurança e integridade. Isso inclui o cumprimento de todas as políticas da empresa (saúde e segurança, qualidade, confidencialidade, etc.), o tratamento respeitoso de colegas e clientes e o desempenho competente das funções. A Façade Creations Ltd. fornece um Código de Conduta e Expectativas de Desempenho por escrito, que define o comportamento aceitável (por exemplo, não praticar bullying, discriminação ou assédio) e os padrões de qualidade adequados ao nosso trabalho personalizado de design e instalação de fachadas de alumínio. Essas regras foram desenvolvidas com a participação e o treinamento dos funcionários, conforme recomendado pela ACAS, para que todos compreendam claramente suas obrigações. Qualquer violação das regras da empresa, baixo desempenho ou má conduta pode ser tratada por meio desta política.

Resolução informal (fase inicial)

A maioria dos problemas ou mal-entendidos menores pode ser resolvida informalmente. Os gestores devem abordar inicialmente as preocupações com o desempenho ou a conduta através de uma conversa de apoio ou orientação (uma conversa franca), fornecendo aconselhamento ou esclarecimentos sem emitir advertências formais. Isso pode incluir conselhos verbais, treinamento adicional ou definição de metas de melhoria. Mesmo nesta fase, deve-se manter um breve registro de qualquer conversa e resultado, caso sejam necessárias medidas futuras. A ACAS aconselha que “ muitas questões disciplinares em potencial… podem ser resolvidas informalmente” e enfatiza a importância de manter registros das conversas informais para garantir a imparcialidade. Ao abordar os problemas precocemente, pretendemos ajudar os funcionários a melhorar e evitar que a situação se agrave. Os funcionários também podem expressar suas preocupações informalmente ao seu gestor a qualquer momento.

Procedimento Disciplinar Formal

Quando as medidas informais não resolvem o problema, ou se a conduta inadequada for grave, o procedimento disciplinar formal é utilizado. Este procedimento possui diversas etapas, todas as quais serão conduzidas de forma justa, célere e consistente. Em cada etapa, a Empresa irá:

Realizar uma investigação minuciosa para apurar os fatos sem demora injustificada.
Notifique o funcionário por escrito sobre a reclamação ou problema de desempenho e as provas reunidas.
Organize uma audiência disciplinar formal com antecedência suficiente (consulte Investigação e Notificação de Audiência abaixo).
Informe o funcionário sobre seu direito de ser acompanhado por um colega ou representante sindical.
Permita que o funcionário apresente seu caso, responda às evidências e convoque testemunhas.
A decisão sobre qualquer medida disciplinar só deve ser tomada após a audiência, notificando o funcionário por escrito da decisão e dos respectivos motivos.

Estas medidas refletem os requisitos do Código ACAS: iremos “ realizar todas as investigações necessárias… informar os funcionários sobre a origem do problema e dar-lhes a oportunidade de apresentar a sua versão dos factos” , e seguir um processo justo mesmo quando a demissão for considerada.

Investigação e Suspensão

Assim que a gerência decidir que uma ação disciplinar formal pode ser necessária, um investigador imparcial coletará os fatos prontamente. Sempre que possível, o investigador não será a mesma pessoa que conduzirá a audiência, para garantir a objetividade. As evidências (documentos, declarações, etc.) serão coletadas e analisadas. Se necessário — por exemplo, se as alegações envolverem comportamento criminoso ou preocupações com a segurança — uma breve suspensão remunerada poderá ser imposta ao funcionário, sendo a situação revisada regularmente e sendo explicado que se trata de uma medida neutra, não de uma punição disciplinar. O funcionário será informado por escrito de que uma investigação está em andamento, com detalhes suficientes sobre as alegações para permitir uma resposta. Se uma reunião investigativa for convocada, seu objetivo é coletar informações; nenhuma ação disciplinar será tomada nesta fase. O ACAS recomenda que a suspensão “ seja o mais breve possível” e revisada, para evitar atrasos indevidos.

Aviso de Audiência

Se a investigação indicar a existência de um caso disciplinar, o funcionário receberá uma notificação por escrito da audiência disciplinar. Esta notificação indicará a natureza da conduta inadequada ou do problema de desempenho, a data e a hora da audiência e cópias de quaisquer provas ou depoimentos de testemunhas a serem considerados. Também explicará os possíveis resultados (por exemplo, advertência, demissão) e lembrará o funcionário do seu direito legal de ser acompanhado. Esta notificação por escrito permite que o funcionário prepare a sua resposta. A ACAS recomenda que tal notificação inclua “ informações suficientes sobre a alegada conduta inadequada… para permitir que o funcionário se prepare” . Marcaremos a audiência sem demora injustificada, concedendo ao funcionário um prazo razoável para se preparar.

Audiência Formal

Na reunião disciplinar, o gerente responsável pela audiência (ou o painel) explicará cada alegação e apresentará as provas relevantes. O funcionário (e seu acompanhante, se houver) terá ampla oportunidade de responder, apresentar provas e questionar as testemunhas. Todos devem fazer o possível para comparecer. A audiência será conduzida de forma imparcial e privada, com todas as partes tratadas com respeito e dignidade. De acordo com as diretrizes da ACAS, o funcionário pode ser acompanhado por um colega ou representante sindical em qualquer audiência disciplinar formal em que possa resultar uma advertência ou outra medida. Se um acompanhante não estiver disponível no horário proposto, a audiência será adiada por até cinco dias úteis para um horário adequado proposto pelo funcionário. Durante a audiência, o acompanhante poderá se dirigir à reunião, resumir o caso e conversar discretamente com o funcionário, mas não poderá responder a perguntas em seu nome. Após todas as provas e declarações serem ouvidas, o gerente encerrará a sessão (se necessário) para analisar as conclusões.

Decisão e Sanções Disciplinares

Após a audiência, a gerência decidirá se há indícios suficientes para prosseguir com o caso. Em caso afirmativo, escolherá a medida disciplinar apropriada e informará o funcionário por escrito. As possíveis consequências incluem: nenhuma ação, advertência verbal (registrada por escrito), advertência por escrito, advertência final por escrito, rebaixamento, suspensão sem remuneração (se o contrato permitir) ou demissão. A escolha depende da gravidade da conduta inadequada ou do baixo desempenho, do histórico do funcionário e da consistência com a forma como casos semelhantes foram tratados. Na maioria dos casos, condutas inadequadas leves justificam uma primeira advertência por escrito; problemas persistentes ou mais graves levam a uma advertência final; somente se houver novas condutas inadequadas após uma advertência final é que a demissão normalmente ocorrerá. Se a primeira infração for muito grave (mas não constituir falta grave), o funcionário poderá receber uma advertência final por escrito imediatamente.

Qualquer advertência será feita por escrito e especificará a natureza do problema, a melhoria ou mudança de comportamento necessária com um prazo claro e as consequências da falta de melhoria (incluindo possível demissão). Também indicará por quanto tempo a advertência permanecerá válida (por exemplo, 6 ou 12 meses) e quando ela expirará. Cópias das advertências são arquivadas, mas consideradas "extintas" após o período estipulado, conforme as diretrizes da ACAS, para que não penalizemos os funcionários indefinidamente por erros passados.

A decisão de demitir um funcionário será tomada exclusivamente por um gerente sênior autorizado, e não pelo gerente que conduziu a audiência, a menos que este tenha poderes específicos para tal. O aviso de demissão será feito por escrito e incluirá os motivos da demissão, a data de rescisão, a remuneração e o aviso prévio (se houver) do funcionário, bem como as instruções para eventual recurso. Se a demissão for por justa causa, será concedido o aviso prévio legal ou contratual (ver Períodos de Aviso Prévio abaixo), a menos que a infração seja considerada falta grave que justifique a demissão sumária. Todas as decisões serão comunicadas o mais breve possível e sem demora injustificada após a audiência.

Má conduta grave

Algumas ações são tão graves (falta grave) que podem justificar a demissão imediata, mesmo na primeira ocorrência. Exemplos incluem furto, fraude, violência física, insubordinação grave ou outras violações importantes de segurança ou confiança. A Façade Creations Ltd manterá uma lista clara do que considera falta grave (adaptada ao nosso setor), mas qualquer decisão ainda requer um processo justo. Como a ACAS enfatiza, “ um processo disciplinar justo deve sempre ser seguido antes de demitir por falta grave” . Se a falta grave for comprovada na audiência, a prática normal é demitir sem aviso prévio ou indenização equivalente, conforme permitido pelo contrato e pela lei. No entanto, o funcionário ainda receberá a carta com o resultado e o direito de recorrer, conforme descrito abaixo. Casos menores de falta (não graves o suficiente para demissão) resultarão em advertências apropriadas, como mencionado acima.

Conduta inadequada repetida e desempenho insatisfatório

Se, após uma advertência final por escrito, o funcionário cometer a mesma falta novamente ou não melhorar seu desempenho no prazo estipulado, isso geralmente resultará em demissão. Consideraremos todas as circunstâncias (tempo de serviço, histórico, sinceridade, melhorias realizadas) para decidir se a demissão é justificada. Para questões de desempenho (capacidade), podemos seguir um Procedimento de Capacidade ; no entanto, se o desempenho não melhorar apesar do apoio, podemos aplicar esta política disciplinar na prática, com ênfase em critérios de capacidade (desempenho). Se o funcionário simplesmente se recusar a participar (por exemplo, faltar repetidamente às audiências sem justificativa), a audiência poderá prosseguir em sua ausência e a decisão será tomada com base nas evidências disponíveis.

Direitos e Representação dos Empregados

Ao longo de todo o processo, os funcionários têm direitos legais e contratuais que a Empresa respeitará. Em particular:

Direito de ser ouvido: Os funcionários terão plena oportunidade de responder a quaisquer alegações e apresentar provas. Serão informados sobre os fundamentos da queixa e as provas contra eles antes de qualquer decisão.
Direito de Acompanhamento: De acordo com a legislação do Reino Unido, o funcionário pode levar um acompanhante (colega de trabalho ou representante sindical) a qualquer reunião formal de processo disciplinar ou de recurso. Um pedido por escrito para acompanhamento será atendido; caso o acompanhante não possa comparecer na data agendada, a audiência será adiada por até cinco dias úteis.
Direito a um Processo Justo: O Código ACAS exige que lidemos com as questões “ prontamente”, “de forma consistente” e com “investigação razoável” . Todos os gestores aplicarão a política de forma imparcial. A fase de recurso deve ser gerida por um gestor diferente e imparcial que não tenha estado envolvido anteriormente.
Direito de Recurso: Os funcionários podem recorrer de qualquer decisão disciplinar formal, incluindo demissão, por motivos específicos (por exemplo, procedimento injusto, novas provas, sanção desproporcional). O recurso deve ser apresentado por escrito, especificando os motivos. Agendaremos uma audiência de recurso o mais breve possível, conduzida por um gestor sênior (ou comissão) que não participou da decisão original. Os funcionários têm o direito de serem acompanhados na audiência de recurso. O resultado do recurso será confirmado por escrito sem demora injustificada.
Outras Proteções Legais: De acordo com a Lei dos Direitos Trabalhistas de 1996 (Employment Rights Act 1996 ), a maioria dos funcionários precisa de 2 anos de serviço para reivindicar demissão injusta, mas demissões por certos motivos (por exemplo, gravidez/maternidade, exercício de direitos estatutários, atividades sindicais, ações de saúde e segurança, denúncia de irregularidades) são automaticamente consideradas injustas, independentemente do tempo de serviço. Demitir alguém unicamente devido a uma característica protegida (por exemplo, raça, sexo, deficiência) é discriminação ilegal de acordo com a Lei da Igualdade de 2010 (Equality Act 2010). Esta política será aplicada de forma não discriminatória em todos os momentos.
Declaração escrita dos motivos da demissão: Funcionários com 2 anos de serviço (um ano se contratados antes de abril de 2012) têm o direito de solicitar uma declaração escrita dos motivos da demissão. Forneceremos essa declaração em até 14 dias após o recebimento da solicitação por escrito, conforme exigido por lei. Essa declaração é adicional à carta de demissão entregue no momento da rescisão do contrato.

Motivos para demissão

De acordo com a seção 98 da Lei de Direitos Trabalhistas de 1996 , a demissão só é considerada justa se ocorrer por um dos seguintes motivos (e se o procedimento tiver sido justo): má conduta, incapacidade (habilidade ou saúde), redundância, ilegalidade legal ou “algum outro motivo substancial” (SOSR). A seguir, descrevemos cada um deles:

Conduta inadequada: Inclui qualquer violação das normas da empresa ou comportamento inaceitável. Isso abrange atrasos, grosserias, violações de segurança, etc. Condutas inadequadas leves geralmente resultam em advertências; condutas inadequadas graves ou repetidas podem levar à demissão.
Falta Grave: (Ver acima) Comportamentos tão graves que justificam demissão imediata – por exemplo, fraude, violência, negligência grave, dano intencional. As normas disciplinares da empresa listam exemplos de falta grave.
Capacidade (Desempenho/Problemas de Saúde): Se um funcionário for genuinamente incapaz de atender às exigências do cargo devido a limitações de habilidades, treinamento ou problemas de saúde a longo prazo, e adaptações ou treinamentos adequados tiverem sido oferecidos, a demissão por incapacidade pode ser considerada justa. Isso geralmente ocorre após uma avaliação de capacidade ou de saúde ocupacional, com tentativas prévias de implementação de planos de apoio. Afastamento médico prolongado ou incapacidade persistente de desempenho podem, em última instância, levar a uma demissão justa. Faremos adaptações razoáveis para pessoas com deficiência, em conformidade com a Lei da Igualdade.
Redundância: Quando o cargo do funcionário deixa de ser necessário (por exemplo, encerramento da empresa, reorganização ou mudança tecnológica), aplicam-se os procedimentos de redundância. Esta é uma razão legítima para demissão se a função realmente deixar de existir. Seguiremos as normas legais de redundância: consultando os funcionários afetados, utilizando critérios de seleção justos, oferecendo funções alternativas adequadas, quando disponíveis, e pagando a indenização e o aviso prévio devidos por lei. As diretrizes da ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem do Reino Unido) observam que a redundância “ geralmente é um tipo de demissão quando uma função deixa de ser necessária” . Qualquer indenização ou aviso prévio devido será pago conforme exigido por lei.
Restrição legal/estatutária: Se a continuidade do emprego violar uma obrigação legal (por exemplo, um motorista perde a carteira de habilitação ou um profissional perde a acreditação), a demissão poderá ser necessária. Como explica o ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem do Reino Unido), isso ocorre quando "o funcionário não pode exercer suas funções legalmente". Consideraremos alternativas ou mudança de função, se possível.
Outro Motivo Substancial (OMS): Esta categoria abrangente engloba outros motivos comerciais significativos que não se enquadram nas categorias acima. Exemplos (conforme observado pela ACAS) incluem o término de um contrato por prazo determinado, pressões de terceiros (por exemplo, um cliente importante que se recusa a permitir a presença de um funcionário) ou reorganização fora de um programa de demissão voluntária. Demissões nesses casos exigem um processo justo e justificativa razoável.

Em todos os casos de demissão, os gestores garantirão que o motivo seja genuíno e comprovado. O funcionário será sempre informado por escrito sobre o(s) motivo(s) da demissão. Se o motivo não se enquadrar em nenhuma das categorias acima, poderá ser considerado automaticamente injusto (por exemplo, demissão por filiação sindical ou por ajuizamento de ação judicial). Tais motivos não serão utilizados, e os funcionários têm o direito de buscar reparação caso acreditem que a demissão ocorreu por um motivo proibido.

Prazos de aviso prévio e pagamento final

Após qualquer decisão de demissão (exceto demissão sumária por justa causa), os funcionários têm direito a aviso prévio. De acordo com a Lei de Direitos Trabalhistas de 1996 (Employment Rights Act 1996) , um funcionário com pelo menos um mês de serviço deve receber o aviso prévio legal: 1 semana de aviso prévio se empregado entre 1 mês e 2 anos; e uma semana adicional de aviso prévio para cada ano de serviço, de 2 a 12 anos (até um máximo de 12 semanas). Quando o contrato de trabalho especificar um período de aviso prévio mais longo, seguiremos o período de aviso prévio contratual, se for mais generoso (o mínimo legal não pode ser reduzido). O aviso prévio pode ser trabalhado (com as funções normais) ou pago em substituição às horas extras, de acordo com o contrato e as circunstâncias.

Se a demissão for por justa causa, o contrato de trabalho poderá ser rescindido imediatamente, sem aviso prévio ou indenização, conforme permitido por lei e contrato. Em qualquer caso, o pagamento final, incluindo férias acumuladas e quaisquer outros direitos (deduzidos os descontos legais), será processado prontamente.

Registro e confidencialidade

Todos os registros de casos disciplinares (atas de reuniões, cartas, advertências, cartas de resultado) serão mantidos em sigilo nos arquivos de RH. A ACAS recomenda que os empregadores " mantenham um registro escrito de quaisquer casos disciplinares ou de reclamações" . Manteremos esses registros por, no mínimo, o período da advertência e em conformidade com os requisitos de proteção de dados. Os registros serão tratados como dados pessoais sensíveis e gerenciados em conformidade com o GDPR e a política de privacidade da empresa. Ao documentar cada etapa, garantimos a transparência e protegemos os interesses tanto do funcionário quanto do empregador em caso de futuras disputas ou recursos.

Revisão e Apelação

Os funcionários que desejarem contestar uma decisão disciplinar deverão fazê-lo através do processo de recurso da empresa. Os recursos devem ser apresentados por escrito dentro do prazo especificado na carta de decisão (normalmente entre 5 e 10 dias úteis após a divulgação do resultado). O recurso deve indicar os fundamentos (por exemplo, erro processual, novas provas, sanção desproporcional). Uma audiência de recurso será agendada sem demora indevida, com um gestor (ou painel) que não tenha participado da audiência original. Os funcionários poderão estar acompanhados na audiência de recurso. A decisão sobre o recurso será definitiva e o funcionário será notificado por escrito do resultado o mais breve possível.

Esta política será revista periodicamente (e pelo menos anualmente) para garantir a conformidade contínua com a legislação do Reino Unido e as melhores práticas. Quaisquer atualizações (por exemplo, devido a alterações legislativas) serão comunicadas prontamente a todos os funcionários.

Conformidade Legal e Implementação de Políticas

Esta Política Disciplinar e de Demissão é fundamentada na legislação do Reino Unido e em orientações oficiais. Ela segue o Código de Práticas da ACAS sobre disciplina e queixas (emitido de acordo com a seção 199 da TULRCA 1992), que os tribunais devem levar em consideração. O não cumprimento do Código da ACAS pode afetar as indenizações concedidas pelo tribunal (até um aumento de 25% se o empregador não o cumprir de forma injustificada, ou uma redução se o empregado não o cumprir). Os empregados que considerarem que o Código não foi seguido podem citá-lo em um tribunal, embora o cumprimento dessas regras seja principalmente responsabilidade da empresa.

Nos termos da Lei dos Direitos Trabalhistas de 1996 (Employment Rights Act 1996) , a Façade Creations Ltd reconhece que qualquer demissão deve ter um motivo potencialmente justo e ser executada de forma justa. Seremos consistentes: demitir um funcionário por algo que outro funcionário fez sem sofrer sanções seria injusto. Não agiremos com severidade, injustiça ou desarrazoamento. Como observa o GOV.UK, garantiremos que qualquer demissão seja justificada, razoável e devidamente investigada.

Ao aderirmos rigorosamente a esta política, protegemos os direitos dos funcionários e reduzimos os riscos legais. Comprometemo-nos com um processo transparente, no qual os funcionários compreendam as acusações contra eles, possam se defender e tenham a oportunidade de melhorar. Para quaisquer dúvidas sobre esta política ou para obter esclarecimentos adicionais, os funcionários devem entrar em contato com o Departamento de Recursos Humanos.

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Caso tenha alguma dúvida ou preocupação sobre esta política, entre em contato conosco.

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