A Lei da Igualdade de 2010 substitui toda a legislação anterior sobre igualdade, incluindo o Regulamento da Igualdade no Emprego (Idade) de 2006. A Lei da Igualdade abrange idade, deficiência, mudança de sexo, raça, religião ou crença, sexo, orientação sexual, casamento e união civil, gravidez e maternidade. Estas características são agora designadas como "características protegidas".
A discriminação no local de trabalho ocorre quando um funcionário ou candidato a emprego é tratado injustamente com base em características como raça, gênero, idade, deficiência, religião ou outros fatores protegidos por lei. A discriminação pode assumir muitas formas, incluindo práticas de contratação tendenciosas, desigualdade salarial, assédio ou demissão injusta.
Legislação recente fortaleceu as proteções contra o assédio no local de trabalho, ampliando as responsabilidades dos empregadores na prevenção e no combate à discriminação. As novas leis podem incluir requisitos de denúncia mais rigorosos, definições mais abrangentes de assédio e penalidades mais severas para o descumprimento. Espera-se agora que os empregadores implementem políticas abrangentes de combate ao assédio, realizem treinamentos regulares e criem mecanismos de denúncia mais seguros para os funcionários.
Em outubro de 2024, o governo do Reino Unido apresentou um abrangente Projeto de Lei de Direitos Trabalhistas com o objetivo de aprimorar a proteção dos trabalhadores em diversas áreas. As principais disposições dessa legislação incluem:
- Proteção contra assédio por terceiros : Os empregadores agora são legalmente obrigados a tomar "medidas razoáveis" para proteger seus funcionários contra o assédio por terceiros, como clientes ou consumidores. Isso significa que as empresas devem implementar proativamente medidas para prevenir tais incidentes, garantindo um ambiente de trabalho mais seguro para todos os colaboradores.
- Proteção reforçada à maternidade e à gravidez : O projeto de lei fortalece as leis existentes para proporcionar maior segurança às funcionárias grávidas e àquelas em licença-maternidade, visando prevenir a discriminação e o tratamento injusto durante e após a gravidez.
- Planos de ação para a menopausa : Os empregadores são obrigados a desenvolver e implementar planos de ação que atendam às necessidades das funcionárias que estão passando pela menopausa, promovendo uma cultura de trabalho inclusiva e de apoio.
- Regime de Trabalho Flexível e Regulamentação dos Contratos de Zero Horas : A legislação estabelece os regimes de trabalho flexíveis como padrão e procura eliminar a maioria dos contratos de zero horas abusivos, garantindo aos trabalhadores condições de trabalho mais previsíveis e estáveis.
Discriminação
A discriminação ocorre quando alguém é tratado de forma menos favorável do que outra pessoa devido a uma característica que lhe confere proteção.
Existem quatro definições de discriminação:
Discriminação indireta Ter uma condição, regra, política ou prática em sua empresa que se aplica a todos, mas que desfavorece pessoas com uma característica protegida.
Discriminação associativa: Discriminar diretamente alguém por se associar a outra pessoa que possui uma característica protegida.
Discriminação por percepção: Discriminar diretamente alguém porque outros acreditam que essa pessoa possui uma característica protegida específica.
Assédio
O assédio com base na idade é igualmente ilegal. Por exemplo, um professor estagiário mais velho pode ser alvo de provocações e assédio em uma escola devido à sua idade durante o período de estágio. Se a direção da escola não tomar nenhuma providência, isso pode ser considerado assédio. Um funcionário pode ser desconsiderado por ser "muito lento" ou "veterano". Isso também pode ser considerado assédio.
A Lei da Igualdade de 2010 abrangia o assédio por terceiros, tornando os empregadores potencialmente responsáveis, de forma indireta, pelo assédio sofrido por seus funcionários por pessoas que não são seus empregados. No entanto, essa lei foi revogada em outubro de 2013, e os empregadores não correm mais o risco de serem responsabilizados caso um terceiro externo assedie um funcionário. Ainda assim, os empregadores devem continuar a tomar "todas as medidas razoáveis" para garantir que os funcionários não sofram assédio no trabalho; portanto, recomenda-se que a política de assédio da empresa continue a afirmar que ela adota "tolerância zero" em relação a esse tipo de comportamento.
Recrutamento
Os empregadores devem estar cientes da importância da legislação em todas as etapas do processo de recrutamento e, para evitar infringir as regras de idade, devem considerar:
- Remover a idade/data de nascimento dos anúncios, por exemplo: "Representantes de Vendas em Treinamento... idade prevista entre 21 e 30 anos".
- Revisar os formulários de inscrição para garantir que não solicitem informações desnecessárias sobre períodos e datas.
- Evite pedir "tantos anos de experiência" em descrições de vagas e especificações de candidatos, por exemplo: "formado nos últimos sete anos".
- Evite usar linguagem que possa sugerir uma preferência por alguém de certa idade, como "maduro", "jovem", "enérgico" ou "o ambiente no escritório, embora exigente, é animado, descontraído e jovem".
- Garantir que outros métodos visíveis sejam usados para recrutar graduados, além das visitas às universidades, para evitar limitar as oportunidades para jovens recém-formados.
- Focar nas competências necessárias para desempenhar a função e não em anotações de entrevista que mencionem a idade.
- Nunca faça perguntas pessoais nem tire conclusões precipitadas sobre a saúde ou as capacidades físicas de alguém.
- Nunca faça perguntas relacionadas à saúde antes de oferecer um emprego à pessoa.
Ação para empregadores
Os empregadores precisam tomar as seguintes providências para garantir que não estejam infringindo a lei:
- rever as políticas de igualdade
- revisar benefícios para funcionários
- rever as políticas e os procedimentos relativos à aposentadoria
- Participar de treinamentos sobre igualdade, abrangendo recrutamento, promoção e capacitação.
