Desde abril de 2024, diversas alterações legislativas impactaram a legislação trabalhista do Reino Unido, particularmente no que diz respeito aos procedimentos de demissão.
O Projeto de Lei de Direitos Trabalhistas de 2024 introduziu a proteção contra demissão injusta desde o primeiro dia de emprego, eliminando o período de qualificação anterior de dois anos.
O contrato de trabalho de um funcionário pode ser rescindido a qualquer momento, mas, a menos que a demissão seja justa, o empregador poderá ser considerado culpado de demissão injusta por um Tribunal do Trabalho.
A Lei de Proteção ao Trabalhador (Emenda da Lei da Igualdade de 2010) de 2023, em vigor a partir de 26 de outubro de 2024, introduziu a responsabilidade do empregador pelo assédio de terceiros, como por parte de clientes ou consumidores, enfatizando a necessidade de medidas preventivas.
Apresentamos abaixo os principais princípios envolvidos na demissão de funcionários, incluindo alguns erros comuns cometidos pelos empregadores. Elaboramos este documento informativo de forma acessível e compreensível, mas alguns dos tópicos podem ser bastante complexos.
É aconselhável procurar aconselhamento profissional antes de tomar qualquer medida.
O direito de demitir funcionários
Os motivos para uma demissão justa incluem os seguintes pontos:
- A pessoa não possui a capacidade ou qualificação para o cargo (isso exige que o empregador realize processos de consulta e/ou disciplinares).
- O funcionário se comporta de maneira inadequada (as políticas da empresa devem definir o que seria comportamento inadequado e a empresa deve seguir os procedimentos disciplinares).
- redundância, desde que haja uma justificativa comercial genuína para tornar (a) posição(ões) redundante(s) sem trabalho alternativo adequado, tenha havido consulta adequada e não haja discriminação na seleção.
- A demissão é o efeito de um processo legal, como no caso de um motorista que perde o direito de dirigir (no entanto, espera-se que o empregador explore outras possibilidades, como procurar um emprego alternativo, antes de demitir o funcionário).
- algum outro motivo substancial.
Reclamações por despedimento injusto
Como não existe mais um período de carência obrigatório, os funcionários podem apresentar uma queixa ao Tribunal do Trabalho por despedimento injusto no prazo de seis meses a contar da data do despedimento. Além disso, se um funcionário puder comprovar que foi pressionado a demitir-se pelo empregador, terá o mesmo direito de reclamar uma indemnização por despedimento injusto ou rescisão indireta.
Os detalhes das reclamações devem ser submetidos ao ACAS para conciliação prévia, onde as partes terão a oportunidade de participar de uma conciliação pré-tribunal antes de prosseguirem para o Tribunal. No entanto, nenhuma das partes é obrigada a aceitar essa conciliação.
Existem dois níveis de reclamação, dependendo da complexidade do caso. Há a reclamação simples, em que há uma reclamação por reclamante, ou as reclamações múltiplas mais complexas (incluindo reclamações por despedimento injusto e discriminação).
Se a reclamação for levada ao Tribunal e o funcionário vencer a causa, o Tribunal poderá escolher uma das três soluções possíveis:
Se a reclamação for levada ao Tribunal e o funcionário vencer a causa, o Tribunal poderá escolher uma das três soluções possíveis:
- reintegração, que significa voltar ao antigo emprego nos mesmos termos e condições.
- recontratação, o que significaria um cargo diferente dentro da mesma empresa.
- A indenização pode variar de uma quantia relativamente pequena até um limite máximo equivalente a 12 meses de salário, sendo este limite aplicado caso o valor da indenização seja inferior ao limite máximo. Nos casos em que a demissão tenha ocorrido por algum tipo de discriminação, a indenização pode ser ilimitada.
Caso se comprove que a demissão se deve a qualquer um dos seguintes motivos, será considerada injusta, independentemente do tempo de serviço:
- discriminação por idade, deficiência, mudança de gênero, raça, religião ou crença, sexo, orientação sexual ou casamento e união civil
- gravidez, parto ou licença-maternidade
- recusa em optar por não cumprir as normas relativas ao tempo de trabalho
- denunciar certos tipos de irregularidades no local de trabalho
- motivos de saúde e segurança
- Afirmação de um direito legal.
Procedimentos disciplinares estatutários
A Lei do Trabalho de 2008 introduziu o Código de Práticas da ACAS, que alterou a forma como os empregadores lidam com problemas no trabalho. Essa lei também eliminou a "demissão injusta automática" relacionada ao descumprimento de procedimentos. Os tribunais podem aplicar um ajuste de até 25% da indenização, caso considerem que o empregador não seguiu, de forma injustificada, as diretrizes estabelecidas no Código da ACAS.
O Código de Práticas da ACAS estabelece os procedimentos a serem seguidos antes que um empregador demita ou imponha uma sanção significativa a um funcionário, como rebaixamento, perda de antiguidade ou redução salarial.
O Código ACAS não se aplica a casos de despedimento por justa causa ou ao término de um contrato a termo.
Procedimento padrão
- Os empregadores devem apresentar por escrito os motivos pelos quais a demissão ou as medidas disciplinares contra o funcionário estão sendo consideradas. Uma cópia dessa comunicação deve ser enviada ao funcionário, que deve ser convidado a comparecer a uma reunião para discutir o assunto, com o direito de ser acompanhado.
- Deve ser realizada uma reunião para que o funcionário tenha a oportunidade de apresentar seus argumentos. O empregador deve tomar uma decisão e oferecer ao funcionário o direito de recorrer.
- Caso um funcionário apresente recurso, você deve convidá-lo para uma reunião para que se chegue a uma decisão final.
Pode haver casos muito específicos em que, apesar de um empregador ter demitido um funcionário imediatamente, sem reunião prévia, um Tribunal do Trabalho considere a demissão justa, em casos excepcionais. Isso não está previsto na legislação, mas pode se aplicar a casos de falta grave que levem à demissão sem aviso prévio. O significado prático disso dependerá da jurisprudência.
Procedimento modificado
- Primeiramente, os empregadores devem apresentar por escrito os motivos que levaram à demissão, as razões pelas quais consideraram, na época, que o funcionário era culpado da alegada má conduta e o direito do funcionário de recorrer da demissão.
- Caso o funcionário deseje recorrer da decisão, o empregador deve convidá-lo para uma reunião, com o direito de ser acompanhado, após a qual o empregador deve informar o funcionário sobre sua decisão final. Sempre que possível, a reunião de recurso deve ser conduzida por uma pessoa de nível hierárquico superior ou independente, que não tenha participado da decisão anterior de demissão.
As únicas situações em que os empregadores não são obrigados a seguir o Código de Práticas da ACAS são as seguintes:
- Eles acreditam razoavelmente que fazê-lo resultaria em uma ameaça significativa a si mesmos, a qualquer outra pessoa ou à sua propriedade ou à propriedade de qualquer outra pessoa.
- Eles foram vítimas de assédio e acreditam razoavelmente que agir dessa forma resultaria em mais assédio.
- porque não é viável dentro de um prazo razoável.
- quando a demissão ocorre por motivo de reestruturação ou término de um contrato por prazo determinado.
- Eles demitem um grupo de funcionários, mas oferecem a eles a oportunidade de serem recontratados antes ou no momento da rescisão do contrato de trabalho.
- O estabelecimento fecha repentinamente devido a um evento imprevisto.
- O funcionário não pode mais trabalhar porque está infringindo requisitos legais, como, por exemplo, não possuir uma autorização de trabalho válida.
Erros comuns que os empregadores cometem
Para muitos, as regulamentações causaram alguma confusão e dificuldades práticas. Alguns dos erros mais comuns incluem:
- A omissão em convidar os funcionários para as audiências disciplinares por escrito ou em fornecer provas adequadas antes da audiência disciplinar. O procedimento padrão exige que o empregador apresente os "fundamentos das alegações" antes da audiência.
- Excluindo demissões que não sejam por motivos disciplinares (ex.: rescisões por invalidez).
- não convidar funcionários para serem acompanhados
- excluindo o direito de recurso
- não levando em consideração a exigência legal de prosseguir com cada etapa do procedimento sem demora indevida.
- A falta de compreensão de que um funcionário pode ter o direito de recorrer, mesmo que o pedido seja feito verbalmente em vez de por escrito e após o prazo estabelecido pelo empregador.
- Não levar em consideração que pagar um bônus menor a um funcionário por motivos relacionados ao desempenho pode potencialmente ser considerado uma "medida que não chega a ser uma demissão" por parte do empregador.
- A omissão em tratar como queixa qualquer declaração/carta escrita (por exemplo, uma carta de demissão) que levante questões que possam fundamentar uma reclamação trabalhista sujeita a procedimentos legais é considerada uma infração. Isso significa que o empregador deve estar atento a questões levantadas por escrito, mesmo que não haja menção à palavra "queixa".
