Política de Diferença Salarial entre Homens e Mulheres
Objetivo: Esta política descreve o compromisso da Façade Creations Ltd com a igualdade salarial entre homens e mulheres, em conformidade com a legislação do Reino Unido. Ela reflete nossas obrigações sob a Lei da Igualdade de 2010 (incluindo o Regulamento de Informações sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres de 2017) e as melhores práticas recomendadas. Estamos comprometidos com a igualdade salarial para trabalho igual, transparência nos processos de remuneração e carreira, e um ambiente de trabalho justo e inclusivo para todos os gêneros.
Diferença salarial entre gêneros
A diferença salarial entre gêneros é a diferença percentual entre a média salarial (média aritmética ou mediana) de mulheres e homens em uma força de trabalho. Em outras palavras, mede quanto as mulheres ganham em comparação aos homens, em média. Por exemplo, o governo do Reino Unido define a diferença salarial entre gêneros como "a diferença no salário médio por hora de todos os homens e mulheres em uma força de trabalho". Não é o mesmo que igualdade salarial (que é o direito legal à igualdade no trabalho – veja abaixo).
Empresas com 250 ou mais funcionários na data de referência devem calcular e publicar seus dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres todos os anos. Para a maioria dos empregadores do setor privado (e órgãos públicos não abrangidos por obrigações específicas), a data de referência é 5 de abril e o relatório deve ser publicado até 4 de abril do ano seguinte. Para autoridades públicas listadas (por exemplo, departamentos governamentais, autoridades locais, órgãos do NHS, universidades, escolas, etc.), a data de referência é 31 de março e o relatório deve ser entregue até 30 de março.
Igualdade Salarial
Igualdade salarial significa que homens e mulheres que desempenham o mesmo trabalho devem receber o mesmo salário, a menos que qualquer diferença salarial possa ser objetivamente justificada. Trabalho igual abrange "trabalho semelhante" (o mesmo trabalho ou trabalhos similares), trabalho considerado equivalente ou trabalho de igual valor. Na prática, isso significa que garantimos que funcionários de diferentes gêneros recebam a mesma remuneração para funções iguais (ou equivalentes) e que quaisquer diferenças salariais sejam baseadas em fatores não discriminatórios (como habilidades, qualificações ou localização) e não em gênero.
Âmbito e aplicabilidade
Esta política aplica-se a todos os funcionários da Façade Creations Ltd – incluindo funcionários a tempo inteiro, a tempo parcial, temporários, de agências e contratados, bem como aprendizes – em todas as operações no Reino Unido. Abrange todos os salários e benefícios (salário base, bônus, subsídios, horas extras, pensões, etc.), conforme exigido pela legislação de igualdade salarial.
Além disso, a política reconhece as obrigações legais de reporte: qualquer empregador com 250 ou mais funcionários na data de referência deve reportar anualmente os dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres . Trataremos cada entidade legal separadamente se fizermos parte de um grupo com múltiplas entidades. Se a [Empresa] estiver abrangida, cumpriremos a exigência, coletando e publicando os dados necessários (mesmo que o limite não seja atingido, podemos reportar voluntariamente como uma boa prática).
Compromisso com a Igualdade de Gênero e a Inclusão
A [Empresa] está comprometida em promover um ambiente de trabalho inclusivo, onde todos os funcionários possam progredir e sejam tratados com justiça. Defendemos o princípio da igualdade salarial para trabalho igual, conforme a lei. Em conformidade com as diretrizes da ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem do Reino Unido), seremos abertos e transparentes em relação à remuneração e aos termos contratuais para evitar qualquer tratamento desigual.
Os principais compromissos incluem: estruturas salariais transparentes, auditorias salariais regulares e critérios claros para decisões de remuneração e promoção. Garantiremos que as políticas apoiem a flexibilidade e a equidade (por exemplo, licença parental equitativa e apoio ao retorno ao trabalho) para que as interrupções na carreira ou as responsabilidades de cuidado não prejudiquem injustamente nenhum grupo. Treinamentos sobre vieses inconscientes e diversidade serão oferecidos aos gestores para promover a compreensão da igualdade e ajudar a prevenir práticas discriminatórias.
Procedimentos de Relatório
- Coleta de Dados: Anualmente, o departamento de RH/Folha de Pagamento coletará os dados salariais referentes à data de referência. Isso inclui todas as informações relevantes sobre salários e bônus dos funcionários. Os dados serão segmentados por gênero, faixa salarial e quartil, conforme definido pela legislação.
- Métricas obrigatórias: Em nosso relatório anual sobre a diferença salarial entre gêneros, publicaremos todas as métricas obrigatórias: a mediana e a média da diferença salarial entre gêneros (valor por hora), a proporção de homens e mulheres em cada um dos quatro quartis salariais e a mediana e a média da diferença salarial em bônus entre gêneros. Essas métricas seguem as fórmulas previstas na regulamentação.
- Aprovação e Publicação: O relatório finalizado será revisado pela alta administração. Uma declaração por escrito, confirmando a exatidão dos dados, será assinada por um executivo sênior competente (normalmente o CEO ou equivalente). O nome e o cargo do signatário serão publicados juntamente com o relatório. Em seguida, publicaremos o relatório (incluindo a narrativa e o plano de ação) em nosso site e no portal oficial do Governo, dentro do prazo legal. (Por exemplo, os relatórios do setor privado devem ser entregues até 4 de abril de cada ano, referentes ao período de 5 de abril; os relatórios das autoridades do setor público, listados no Anexo 2, devem ser entregues até 30 de março, referentes ao período de 31 de março.)
- Responsabilidade: O Conselho de Administração (ou órgão equivalente) tem a responsabilidade final por esta política. O CEO (ou executivo designado) é responsável por aprovar o relatório e garantir a sua conformidade. A liderança de RH e Finanças coordenará a análise de dados e o processo de publicação.
Ações para reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres
Nossa estratégia para eliminar quaisquer disparidades salariais inclui ações em todas as etapas do emprego. Essas ações são baseadas nas orientações do Governo do Reino Unido e da ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem do Reino Unido):
- Recrutamento e Remuneração Justos: Utilizamos entrevistas estruturadas e critérios padronizados para contratação e promoções, a fim de minimizar vieses. Todos os anúncios e descrições de vagas são claros e inclusivos. Buscamos divulgar amplamente as vagas e consideramos opções de trabalho flexíveis como padrão. As faixas salariais serão comunicadas sempre que possível, e todas as decisões de remuneração serão baseadas em fatores objetivos. Essa transparência ajuda a garantir que mulheres e homens estejam em pé de igualdade.
- Progressão de Carreira Igualitária: Apoiaremos ativamente a igualdade de oportunidades em treinamento, mentoria e ascensão profissional. Os gestores serão incentivados a garantir que homens e mulheres tenham o mesmo acesso a oportunidades de desenvolvimento de carreira (por exemplo, projetos desafiadores, treinamento de liderança). Incentivaremos o planejamento de sucessão e o networking que apoiem grupos sub-representados. As avaliações de desempenho serão aplicadas de forma consistente e justa.
- Trabalho Flexível e Licença Familiar: Reconhecemos que oferecer horários flexíveis de trabalho pode ajudar a reter talentos de todos os gêneros. Todas as vagas serão anunciadas com opções flexíveis sempre que possível. Permitimos horários flexíveis, compartilhamento de vagas, trabalho em tempo parcial e trabalho remoto, conforme apropriado, e a alta liderança dará o exemplo. Também incentivaremos a licença parental compartilhada, oferecendo remuneração diferenciada nos mesmos termos da licença-maternidade. Isso ajuda a garantir que as responsabilidades com os filhos não afetem indevidamente a carreira das mulheres e corrige qualquer desequilíbrio na distribuição das responsabilidades de cuidado.
- Cultura e Treinamento Inclusivos: Oferecemos treinamento de conscientização sobre vieses inconscientes para recrutadores e gerentes. Adotamos uma política clara de tolerância zero à discriminação. Qualquer funcionário com preocupações sobre desigualdade salarial ou de tratamento é incentivado a utilizar nossos procedimentos de reclamação ou entrar em contato com a gerência.
Essas ações serão revisadas e atualizadas regularmente. Envolveremos representantes dos funcionários e redes de igualdade no desenvolvimento de iniciativas e na comunicação do nosso plano de ação.
Monitoramento, revisão e responsabilidade
A [Empresa] monitorará os indicadores de igualdade salarial entre gêneros como parte de seus processos de negócios normais. O relatório sobre a diferença salarial entre gêneros e os dados subjacentes serão revisados anualmente pela alta administração. O progresso em relação a quaisquer metas ou planos de ação será relatado ao Conselho. Quaisquer problemas ou causas de disparidades salariais identificados serão investigados e medidas corretivas adicionais serão tomadas. Em consonância com as boas práticas, incorporaremos nosso plano de ação às práticas diárias para que a redução da diferença salarial se torne uma prioridade contínua.
O Conselho de Administração e a Equipe Executiva são os responsáveis por garantir a conformidade com a Lei da Igualdade e as regulamentações sobre a disparidade salarial. O CEO (ou um executivo sênior designado) aprovará o relatório anual publicado. Os diretores de RH e Finanças são responsáveis pela coleta de dados, análise e implementação desta política. Revisaremos e atualizaremos esta política periodicamente (por exemplo, quando houver alterações na legislação ou nas diretrizes) para garantir sua eficácia e conformidade.
Responsável pela política: Diretor do Conselho/RH Última data de revisão: outubro de 2025
Próxima data de revisão: outubro de 2026
(revisão anual)
Contate-nos
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- E-mail: info@facadecreations.co.uk
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Faremos o possível para responder prontamente e solucionar suas preocupações.
Última atualização: outubro de 2025
