Pesquisas recentes indicam que o impacto negativo do absenteísmo na rentabilidade das empresas é significativo atualmente, com milhares de horas de trabalho perdidas diariamente. Estatísticas recentes mostram que, em média, cada funcionário perde 4,3 dias de trabalho por ano, com um custo médio de £522 por funcionário. Aproximadamente dois terços do tempo de trabalho perdido devido ao absenteísmo correspondem a ausências de curta duração, de até sete dias.
Consideramos abaixo os principais princípios da gestão eficaz do absentismo.
Bons procedimentos de gestão de ausências
A maioria das empresas pesquisadas (94%) confirma que o endurecimento das políticas de controle de frequência tem grande influência no controle dos níveis de absenteísmo, principalmente quando três quintos de todas as ausências são por doenças leves com duração inferior a cinco dias.
A diferença entre ausência de curto e longo prazo
Ao lidar com questões de absenteísmo por doença, os empregadores precisam distinguir entre ausências de curto e longo prazo. Quando o absenteísmo consiste em ausências curtas, porém persistentes e aparentemente não relacionadas, então, após investigação adequada, medidas disciplinares podem ser apropriadas. No entanto, essa não é uma conduta adequada em relação à gestão de absenteísmo por doença de longo prazo.
Procedimentos para ausências de curta duração
Existem várias etapas importantes na gestão de ausências de curto prazo.
- Estabeleça um procedimento claro que os funcionários devem seguir, por exemplo, a realização de uma entrevista de retorno ao trabalho com a gerência e o preenchimento de formulários de autodeclaração, mesmo para um único dia de ausência. Isso garantirá que todos estejam cientes de que o acompanhamento é realizado e que há um registro completo das ausências.
- Estabeleça um sistema de monitoramento de ausências e revise-o regularmente para identificar tendências emergentes. Ausências frequentes podem ser indícios de simulação de doença, mas, por outro lado, podem ser sintoma de um problema mais sério. Estatísticas concretas podem fornecer sinais de alerta úteis para incentivar ações precoces e evitar problemas futuros.
- As entrevistas de retorno ao trabalho devem sempre ser conduzidas pelo gestor imediato do indivíduo, o que garantirá que as razões para o afastamento do trabalho sejam esclarecidas. Isso dará aos gestores a oportunidade de chegar à causa raiz da ausência, que pode ser sintoma de um problema mais profundo.
- Se os problemas forem pessoais e não relacionados ao trabalho, o empregador deverá decidir sobre o grau de flexibilidade que está disposto a conceder para permitir que o indivíduo resolva a sua questão.
- Caso exista alguma condição médica subjacente, o empregador deve considerar solicitar um laudo médico para justificar o nível de ausência; pode haver uma condição subjacente oculta e as ligações com a discriminação por deficiência podem não ser imediatamente aparentes.
- Todos os funcionários devem estar cientes de que qualquer abuso das disposições relativas ao pagamento de licença médica resultará em medidas disciplinares.
- Caso não haja uma justificativa médica válida para as ausências, o funcionário deve ser aconselhado, informado sobre a melhora esperada e alertado sobre as consequências caso não haja melhora.
- Se houver razões médicas para a ausência, considere quaisquer ligações com a Lei da Igualdade de 2010, por exemplo, se a ausência está relacionada a consultas hospitalares ou tratamentos necessários; em caso afirmativo, o empregador é obrigado a fazer adaptações razoáveis, o que inclui conceder tempo de folga para tratamento.
- Se a situação chegar ao ponto em que o funcionário precisa ser demitido e não houver uma condição médica definida, a demissão pode ser por justa causa. Nesse caso, o empregador deve ser capaz de demonstrar que seguiu um procedimento justo, levando em consideração a natureza e a duração da doença, o histórico de serviço e qualquer melhora no registro de assiduidade.
- Se o funcionário tiver uma condição médica reconhecida que não seja uma deficiência, mas a taxa de absenteísmo for inaceitavelmente alta, poderá ser possível demiti-lo por justa causa por algum outro motivo substancial, após o devido processo legal. Novamente, o tempo de serviço e a disponibilidade de emprego alternativo adequado são fatores relevantes a serem considerados antes de se tomar uma decisão.
Procedimentos para ausências de longa duração
As principais etapas para gerenciar o absenteísmo de longa duração incluem:
- Os procedimentos de ausência, o acompanhamento e as entrevistas de retorno ao trabalho são tão importantes quanto no caso de ausências de curta duração.
- É sempre prudente consultar um médico para avaliar se a condição do funcionário configura uma deficiência e também a capacidade do funcionário de desempenhar suas funções no futuro.
- É importante especificar as informações necessárias no laudo médico, como por exemplo, a natureza da doença, a capacidade do indivíduo de desempenhar suas funções, uma descrição detalhada das responsabilidades, a duração provável da doença e quaisquer adaptações razoáveis que possam facilitar a situação.
- Após o recebimento do laudo médico, deve ocorrer uma consulta e discussão com o indivíduo (visita de acompanhamento), sujeita a qualquer recomendação do médico.
- É importante ouvir as propostas do funcionário para seu retorno ao trabalho.
- Se a causa da doença estiver relacionada ao trabalho, a causa raiz deve ser investigada. Os empregadores devem discutir maneiras de reduzir os fatores que influenciam o problema, por exemplo, oferecendo mais apoio, treinamento ou redistribuição de tarefas. O funcionário poderia retornar ao trabalho de forma gradual ou em regime de meio período por um curto período?
- Assegure-se de que todas as etapas sejam registradas por escrito para confirmar o que se espera do funcionário e também quais medidas o empregador tomará, para que não haja confusão e todas as ações tomadas sejam consideradas razoáveis.
- Caso o funcionário seja demitido, é provável que seja com base em sua capacidade, porém será necessário ter cuidado para garantir que todos os requisitos da Lei da Igualdade de 2010 tenham sido considerados e para demonstrar que um processo justo foi realizado.
Definição de deficiência
A definição do que constitui uma deficiência pode ser dividida em três partes:
- O funcionário deve estar sofrendo de alguma deficiência física ou mental.
- A deficiência deve ter um impacto substancial na capacidade de realizar atividades normais do dia a dia, como usar o telefone, ler um livro ou usar o transporte público. Substancial significa mais do que leve ou trivial.
- O efeito deve ser de longo prazo, ou seja, já ter durado pelo menos 12 meses ou ter probabilidade de durar esse período.
A Lei da Igualdade de 2010 inclui novas proteções contra a discriminação decorrente da deficiência. Isso inclui discriminação indireta, discriminação por associação e discriminação por percepção.
Discriminação decorrente de deficiência
Uma pessoa discrimina uma pessoa com deficiência se:
Uma pessoa trata uma pessoa com deficiência de forma desfavorável devido a algo que surge em consequência da deficiência dessa pessoa, e não consegue demonstrar que o tratamento é um meio proporcional para atingir um objetivo legítimo.
No entanto, isso não se aplica se uma pessoa demonstrar que não sabia, e que não era razoável esperar que soubesse, que uma pessoa com deficiência possuía tal deficiência.
Ajustes razoáveis
Se um laudo médico identificar uma deficiência, de acordo com a Lei da Igualdade (Equality Act), o empregador tem o dever de fazer adaptações razoáveis. Isso é bastante amplo e pode significar adaptações físicas nas instalações ou o fornecimento de equipamentos para auxiliar o funcionário no desempenho de suas funções. Também pode significar adaptações na própria função, como a remoção e realocação de certas tarefas, alterações no horário ou local de trabalho, ou o fornecimento de treinamento e supervisão adicionais. Pode ainda incluir a transferência para qualquer outro cargo vago, sujeito à adequação do candidato.
Em outras palavras, o empregador precisa seguir uma série de etapas para justificar uma demissão por incapacidade de um funcionário que esteve ausente por um longo período devido a doença.
