Para evitar o risco de discriminação, especialmente de forma inconsciente, os empregadores devem ter o cuidado de desenvolver e utilizar procedimentos de recrutamento que minimizem esse risco. A utilização de procedimentos sensatos também contribuirá inevitavelmente para a melhoria das decisões de recrutamento e da qualidade dos profissionais contratados.
Procedimentos sensatos incluiriam o seguinte:
- Elabore sempre descrições de cargos claras que identifiquem tanto as atividades essenciais da função quanto as habilidades e atributos necessários aos candidatos. A partir dessa descrição, deve ser possível verificar se um candidato com deficiência seria capaz de lidar com essas atividades essenciais. Evite referências de gênero, como "ele" ou "ela", e mencione apenas as qualificações e/ou experiência que sejam claramente exigidas para a vaga. O risco é que quaisquer atributos que não possam ser comprovados como essenciais sejam interpretados como uma estratégia para desencorajar mulheres, candidatos de minorias étnicas ou pessoas com deficiência.
- Ao buscar candidatos, certifique-se de que a linguagem utilizada não dê a entender que alguma categoria (como homens ou mulheres) seja favorecida , e tenha cuidado com palavras como "enérgico" (a menos que seja um requisito genuíno para a vaga), que podem afastar candidatos com deficiência. O processo de seleção também deve ser não discriminatório e não deve haver restrições que possam ser interpretadas como discriminatórias. Um erro óbvio seria publicar um anúncio em um local onde ele seria visto apenas por, por exemplo, homens (como um clube de golfe exclusivamente masculino).
- Os métodos de seleção devem ser escolhidos de forma a permitir a avaliação das competências e atributos adequados, evitando, contudo, qualquer elemento que possa ser discriminatório. Um exemplo seria a aplicação de testes escritos de compreensão de inglês para um cargo básico de limpeza, em que as competências avaliadas seriam irrelevantes. Quando forem utilizados testes, todos os candidatos devem ser submetidos aos mesmos testes para evitar qualquer sugestão de discriminação.
- Tenha cuidado para evitar perguntas discriminatórias na entrevista (por exemplo, quando você espera ter filhos?) e, de modo geral, tente garantir que todos os candidatos respondam às mesmas perguntas.
- Não faça perguntas relacionadas à saúde durante o processo de entrevista ou antes de uma oferta de emprego ser feita. Isso inclui questionários ou perguntas gerais como "quantos dias de licença médica nos últimos 12 meses". É permitido perguntar se são necessárias adaptações para que os candidatos possam comparecer à entrevista.
- Considere adaptar o local de trabalho para torná-lo acessível a candidatos com deficiência – o código se refere a um custo razoável como sendo o custo adicional que seria necessário para recrutar uma pessoa sem deficiência. Você também deve analisar criticamente as instalações físicas de recrutamento para facilitar o processo de candidatura de pessoas com deficiência (por exemplo, rampas de acesso para cadeiras de rodas) e avaliar se é necessário fazer alterações nos formulários de candidatura. Estes não devem conter perguntas que não impactem na adequação do candidato para a vaga em questão e não devem perguntar se o candidato possui registro de pessoa com deficiência.
- É fundamental que registros detalhados, por um período adequado, sobre as candidaturas, os motivos da rejeição e o desempenho em avaliações e entrevistas, e que esses registros complementem a descrição da vaga e os requisitos de habilidades para o cargo. Obviamente, esses processos auxiliam na seleção, mas esses registros podem ser essenciais caso o assunto seja levado ao Tribunal do Trabalho. O prazo para um candidato alegar discriminação é de três meses a partir da data do último ato discriminatório, que pode ser, por exemplo, quando foi rejeitado ou recebeu feedback.
