A maioria das ações judiciais por discriminação no recrutamento não tem limite máximo. Embora as ações por discriminação continuem sem limite máximo, é importante observar as recentes atualizações nos limites de indenização dos tribunais trabalhistas. A partir de 6 de abril de 2025, a indenização máxima por demissão injusta é de £ 118.223 e a indenização básica máxima é de £ 21.570.
Sua empresa pode arcar com uma indenização por um erro simples que você cometeu?
Como garantir que você não infringe a lei?
Apresentamos abaixo os principais princípios envolvidos no recrutamento de funcionários. Elaboramos esta ficha informativa de forma acessível e compreensível, mas alguns dos tópicos abordados podem ser bastante complexos.
É aconselhável procurar aconselhamento profissional antes de tomar qualquer medida.
Bons procedimentos de recrutamento
Ao contratar funcionários, os empregadores podem cometer erros simples, porém muito dispendiosos, de diversas maneiras. Procedimentos de recrutamento sólidos ajudam a evitar esses erros, além de garantir a melhoria do processo seletivo e a contratação de profissionais mais qualificados.
Onde as coisas podem dar errado?
É fácil cometer erros em várias etapas do processo de recrutamento, o que provavelmente resultaria na perda do caso em um Tribunal do Trabalho.
Essas etapas incluem:
- Definir o próprio trabalho ou identificar a pessoa necessária
- atrair candidatos por meio de anúncios
- Como você avalia os candidatos que vê?
- tomar a decisão de seleção propriamente dita
- os termos de emprego que você oferece
O perigo, além do custo de contratar a pessoa errada e depois ter que demiti-la e contratar outra, é que alguém que você rejeitou em algum momento do processo pode apresentar uma queixa ao Tribunal do Trabalho alegando discriminação, de acordo com a Lei da Igualdade de 2010. Se o Tribunal considerar a queixa válida, uma indenização pode ser concedida não apenas pela perda real, mas também para compensar perdas futuras projetadas e o que é conhecido como "dano moral".
Lei da Igualdade de 2010
A Lei da Igualdade de 2010 substitui toda a legislação anterior sobre igualdade e abrange idade, deficiência, mudança de sexo, raça, religião ou crença, sexo, orientação sexual, casamento e união civil, gravidez e maternidade. Essas características agora são chamadas de "características protegidas".
Discriminação
A discriminação ocorre quando alguém é tratado de forma menos favorável do que outra pessoa devido a uma característica que lhe confere proteção. Existem quatro definições de discriminação:
Atos de discriminação envolveriam o estabelecimento de critérios de recrutamento diferentes, injustificáveis e, portanto, discriminatórios, ou a exclusão deliberada de certas categorias, por exemplo, "somente homens podem se candidatar". A discriminação indireta não é tão óbvia (e, de fato, os empregadores podem cometer discriminação indireta de forma totalmente não intencional e inocente).
Exemplos de discriminação indireta incluem:
- Definir critérios de recrutamento que não sejam justificados pela função ou pela descrição da vaga, mas que tenham o efeito de discriminar certos grupos de pessoas (por exemplo, exigir qualificações em exames que sugiram habilidades que não são realmente necessárias para o cargo e que possam discriminar pessoas com dificuldades de aprendizagem).
- Utilizar testes de avaliação que medem habilidades não exigidas pelo trabalho, mas que podem discriminar grupos de pessoas (por exemplo, testes de raciocínio para trabalhos manuais não qualificados que podem discriminar aqueles que não têm o inglês como primeira língua).
- Definir testes diferentes para candidatos diferentes a um emprego (por exemplo, candidatas mulheres não podem ser solicitadas a realizar testes de força física se os candidatos homens não forem solicitados a fazer o mesmo).
- Fazer perguntas a alguns candidatos e não a outros (o exemplo clássico e muito comum é perguntar a uma candidata quando ela pretende constituir família).
Ao analisar se ocorreu ou não um ato de discriminação indireta, um Tribunal do Trabalho pode inferir, com base nas práticas normais do empregador, além de examinar os fatos do caso concreto. Os membros do Tribunal podem, por exemplo, em uma ação por discriminação racial, analisar a composição étnica da força de trabalho atual e compará-la com a composição étnica da comunidade local. Uma diferença significativa entre essas proporções pode sugerir ao Tribunal que a discriminação é mais provável de ter ocorrido.
Exceções possíveis, mas estritamente limitadas, em que os candidatos podem ser escolhidos com base em sexo, orientação sexual, religião, raça ou idade.
Embora a discriminação direta e indireta sejam geralmente proibidas, a legislação reconhece que, em algumas profissões, pode ser necessário pertencer a um determinado sexo, orientação sexual, religião, grupo racial ou faixa etária. Essas exceções limitadas são denominadas Razões Ocupacionais Genuínas (ROGs) (não existem tais exceções para pessoas com deficiência). Nenhuma das legislações permite, de fato, que a discriminação seja usada para manter um equilíbrio entre os sexos, a religião ou a composição racial.
Caso seja apresentada uma queixa de discriminação, o ônus da prova recai sobre o empregador, que deve comprovar a existência de um Princípio Geral de Respeito à Igualdade de Oportunidades (GOR, na sigla em inglês). É imprescindível determinar a existência de um GOR antes de anunciar a vaga. Todas as funções em uma organização devem ser consideradas individualmente; se houver um GOR relacionado a uma função específica, ele não se aplicará necessariamente a todas as funções dentro da organização.
Os Requisitos Gerais de Emprego (RGE) devem ser revistos sempre que a vaga ficar disponível, pois as circunstâncias podem mudar. Se apenas algumas tarefas exigem que o funcionário possua uma característica específica, deve-se considerar se as atribuições podem ser redistribuídas para outros funcionários que atendam aos requisitos.
Exemplos de GORs (General Officers' Receipts - Ordens Gerais de Representação) em relação a diferentes tipos de discriminação são os seguintes:
Sexo
- fisiologia – por exemplo, em modelagem
- Decência ou privacidade – em situações onde é provável que haja contato físico entre o ocupante do cargo e pessoas do sexo oposto, ao qual este último possa se opor, como no caso de funcionários de banheiros – é preciso ter cautela se houver vários cargos, o que significa que tal contato não necessariamente ocorrerá.
- estabelecimentos de um único sexo – como prisões
- trabalhar fora do Reino Unido
- Quando o trabalho envolve moradia e as instalações disponíveis não permitem privacidade ou decência adequadas, é preciso ter cautela, pois a regra geral de direitos trabalhistas (GOR) não será mantida se for razoável esperar que o empregador disponibilize instalações adequadas.
- Serviços pessoais, como assistência social/pessoal/educacional, que podem ser melhor prestados por um homem ou uma mulher – este GOR (General Order Receipt - Requisito Geral de Organização) é utilizado por prestadores de serviços sociais e de assistência.
Religião ou crença
- Um hospital deseja contratar um capelão para atender às necessidades espirituais dos pacientes e funcionários. O hospital não é uma organização religiosa, mas considera que o capelão deve ter uma religião ou crença similar. O hospital pode demonstrar que, no contexto da função, é um requisito fundamental que o ocupante do cargo tenha uma religião ou crença similar.
- Uma escola cristã pode ser capaz de demonstrar que ser cristão é um requisito para os professores, independentemente da disciplina que lecionam.
Orientação sexual
Imagine uma situação em que uma empresa anuncia uma vaga de emprego em um país do Oriente Médio. Como o sexo entre pessoas do mesmo sexo (mesmo entre adultos que consentem) é criminalizado nesse país, a empresa pode conseguir demonstrar que é um requisito fundamental que a pessoa contratada não seja gay, lésbica ou bissexual.
Idade
Onde houver necessidade de um ator para um papel de jovem ou idoso.
Corrida
- apresentação dramática que exige a presença de um indivíduo de uma determinada origem étnica
- autenticidade, como os requisitos para uma determinada tarefa de modelagem
- Prestar serviços de assistência social a pessoas de um determinado grupo racial, quando esses serviços podem ser prestados com maior eficácia por um membro do mesmo grupo racial devido à sua compreensão das necessidades e sensibilidades culturais.
Discriminação positiva
Desde abril de 2011, a Seção 159 da Lei da Igualdade de 2010 permite que os empregadores tratem indivíduos com uma característica protegida de forma mais favorável do que outros em relação a recrutamento ou promoção. Isso se aplica apenas a candidatos com mérito igual e o tratamento mais favorável deve permitir ou incentivar um indivíduo a superar ou minimizar uma desvantagem ou participar de uma atividade na qual ele ou ela esteja sub-representado(a).
Inabilidade
A definição do que constitui uma deficiência pode ser dividida em três partes:
- O funcionário deve estar sofrendo de alguma deficiência física ou mental.
- A deficiência deve ter um impacto substancial na capacidade de realizar atividades normais do dia a dia, como usar o telefone, ler um livro ou usar o transporte público. Substancial significa mais do que leve ou trivial.
- O efeito deve ser de longo prazo, ou seja, já ter durado pelo menos 12 meses ou ter probabilidade de durar esse período.
A Lei da Igualdade de 2010 inclui novas proteções contra a discriminação decorrente da deficiência. Isso inclui discriminação indireta, discriminação por associação e discriminação por percepção.
O significado de deficiência
A Lei da Igualdade de 2010 (Equality Act 2010) abrange a discriminação contra pessoas com deficiência, estabelecendo que os empregadores não podem tratar uma pessoa com deficiência de forma menos favorável do que outras pessoas sem justificativa plausível. No entanto, essa lei não se aplica se o empregador demonstrar que não sabia, e não poderia razoavelmente ter sabido, que a pessoa com deficiência possuía tal deficiência.
A lei exige que os empregadores façam "ajustes razoáveis" no local de trabalho, sempre que estes superem os efeitos práticos da deficiência de um indivíduo. Se um candidato a uma vaga acreditar que foi discriminado, poderá apresentar uma queixa a um Tribunal do Trabalho.
O que são 'ajustes razoáveis'?
Neste contexto, a palavra "razoável" significa se tais medidas seriam viáveis e teriam efeito efetivo, e se são razoáveis considerando os recursos do empregador. Por exemplo, espera-se que a filial local da Marks & Spencer tenha mais recursos do que um pequeno varejista local.
Ajustes razoáveis no ambiente de trabalho que se espera que os empregadores façam incluem:
- Fazer ajustes no processo de entrevista/seleção, como conceder tempo adicional para avaliações.
- Transferir o indivíduo para preencher outra vaga ou para um local de trabalho diferente.
- alteração do horário de trabalho
- permitindo-lhes tempo durante o horário de trabalho para reabilitação ou tratamento.
- atribuir algumas tarefas a outra pessoa
- providenciar treinamento especial
- adquirir ou modificar instalações, equipamentos, instruções ou manuais
- fornecendo leitores ou supervisão
Ações judiciais contra empregadores por discriminação
Podem apresentar queixa ao Tribunal do Trabalho qualquer pessoa que não tenha sido selecionada para uma entrevista inicial, para a lista final de candidatos ou que não tenha recebido uma oferta de emprego, e que acredite que tal discriminação se deva a fatores como idade, deficiência, mudança de sexo, raça, religião ou crença, sexo, orientação sexual, casamento ou união de facto, filiação ou ausência de filiação sindical. A queixa deve ser apresentada no prazo de três meses a contar da alegada discriminação e o Tribunal terá em conta as inferências razoáveis a partir das práticas laborais do empregador, bem como os factos específicos do caso em apreço.
