O contrato de trabalho de um funcionário pode ser rescindido a qualquer momento, mas, a menos que a demissão seja considerada justa, um Tribunal do Trabalho pode considerar o empregador culpado de demissão injusta.
Apresentamos abaixo os principais princípios envolvidos na demissão de funcionários por justa causa. Elaboramos esta ficha informativa de forma acessível e compreensível, mas alguns dos tópicos abordados podem ser bastante complexos.
É aconselhável procurar aconselhamento profissional antes de tomar qualquer medida.
O que é redundância?
Nos termos da Lei dos Direitos Trabalhistas de 1996, a demissão por justa causa ocorre quando os funcionários são dispensados devido a:
- o empregador cessou, ou pretende cessar, a atividade para a qual o empregado foi contratado; ou
- o empregador deixou de exercer, ou pretende deixar de exercer, a atividade comercial no local onde o empregado estava empregado; ou
- as necessidades da empresa em relação aos funcionários para a execução de um determinado tipo de trabalho cessaram ou diminuíram, ou prevê-se que cessem ou diminuam; ou
- A necessidade da empresa de que os funcionários executem um determinado tipo de trabalho, no local onde estavam empregados, cessou ou diminuiu, ou prevê-se que cesse ou diminua. Isso pode ocorrer quando o funcionário cujo cargo se tornou redundante é realocado para o cargo de outro funcionário para o qual possui as habilidades necessárias. O funcionário cujo cargo permanece é "substituído" pelo funcionário cujo cargo se tornou redundante.
Em outras palavras, as razões comerciais para a redundância não se relacionam a um indivíduo, mas sim a um ou mais cargos dentro da empresa.
Consulta – requisitos legais
Os empregadores que pretendem demitir por razões de redundância 20 ou mais funcionários num mesmo estabelecimento, ou em mais de um estabelecimento, têm a obrigação legal de consultar representantes de qualquer sindicato independente reconhecido ou, caso não exista um sindicato reconhecido, outros representantes eleitos dos funcionários afetados, através de consulta coletiva.
A consulta deve começar com antecedência suficiente e deve ter início imediato:
- pelo menos 30 dias antes da primeira demissão entrar em vigor, caso entre 20 e 99 funcionários sejam dispensados em um período de 90 dias ou menos.
- Pelo menos 45 dias antes da primeira demissão entrar em vigor, caso 100 ou mais funcionários sejam dispensados em um período de 90 dias ou menos.
Os funcionários com contrato por prazo determinado que chegue ao fim naturalmente serão excluídos da demissão coletiva. No entanto, nos casos em que tal contrato seja rescindido antecipadamente devido a uma situação de redundância, a isenção não se aplicará.
Os empregadores também têm a obrigação legal de notificar o Serviço de Pagamentos de Despedimento (RPS, na sigla em inglês) se propuserem despedir 20 ou mais trabalhadores num mesmo estabelecimento ou em mais de um estabelecimento, num período de 90 dias ou menos.
Caso o empregador não consulte o empregado, o Tribunal tem a prerrogativa de conceder uma indenização compensatória de até 90 dias de salário.
É uma boa prática em todas as organizações, independentemente do tamanho e do número de funcionários a serem demitidos, que os empregadores consultem os funcionários ou seus representantes eleitos em um estágio inicial, permitindo a discussão sobre a real necessidade das demissões propostas. Em seguida, devem garantir que os indivíduos sejam informados sobre o conteúdo de quaisquer procedimentos acordados e sobre as oportunidades disponíveis para consulta e apresentação de objeções. Deve-se lembrar que a demissão por justa causa é uma forma de demissão e, embora não seja obrigatório seguir um procedimento disciplinar e de demissão que atenda aos requisitos do Código de Práticas da ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem do Reino Unido), ou seja, incluir uma carta expondo os motivos da possível demissão, uma reunião e um processo de apelação, é uma boa prática fazê-lo.
Divulgação de informações
Os empregadores têm a obrigação legal de divulgar por escrito aos representantes competentes as seguintes informações para que estes possam desempenhar um papel construtivo no processo de consulta:
• as razões para as propostas
• o número e as descrições das funções que se propõe eliminar por serem redundantes
• o número total de funcionários de qualquer categoria empregada no escritório em questão
• a forma como os funcionários serão selecionados para demissão
• Como as demissões serão realizadas e em que prazos
• o método de cálculo do valor das indenizações por despedimento (exceto a indenização legal por despedimento, se houver) a serem pagas.
Para garantir que os funcionários não sejam selecionados injustamente para demissão, os critérios de seleção devem ser objetivos, justos e consistentes. Devem ser acordados com os representantes dos funcionários e deve ser estabelecido um procedimento de recurso.
Exemplos desses critérios incluem assiduidade e histórico disciplinar, experiência e capacidade. Os critérios escolhidos devem ser mensuráveis e aplicados de forma consistente. Critérios de seleção não obrigatórios incluem demissão voluntária e aposentadoria antecipada, embora seja sensato garantir à gerência o direito de decidir se tal solicitação será aceita ou não.
Os empregadores também devem considerar se os funcionários que provavelmente serão afetados por uma possível demissão podem receber ofertas de trabalho alternativo adequado dentro da organização ou em alguma empresa associada. É dada prioridade aos funcionários em licença-maternidade, licença-adoção ou licença parental compartilhada, e a partir de 1º de abril de 2024 essa proteção foi estendida às funcionárias grávidas e abrangeu um período de 18 meses a partir da data de nascimento da criança. Quaisquer vagas alternativas adequadas devem ser oferecidas ao funcionário com prioridade.
Os funcionários que estão sob aviso prévio de demissão e que trabalharam continuamente por mais de dois anos têm direito a um período razoável de licença remunerada para procurar outro emprego ou para se capacitar.
Seleção injusta para demissão por justa causa
Considera-se que um funcionário foi selecionado injustamente para despedimento por razões de redundância, pelos seguintes motivos:
- participação em atividades sindicais
- Exercer funções como representante dos trabalhadores para fins de consulta sobre demissões.
- participar da eleição de um representante dos funcionários
- Tomar medidas em matéria de saúde e segurança na qualidade de representante designado ou reconhecido na área da saúde e segurança.
- reivindicando um direito trabalhista estatutário
- por motivos de discriminação
- por motivos relacionados à maternidade.
O direito a uma indenização por despedimento.
Os funcionários com pelo menos dois anos de serviço contínuo têm direito a uma indenização por despedimento.
O direito é o seguinte:
- Para cada ano completo de serviço até os 21 anos de idade – metade do salário semanal.
- Para cada ano completo de serviço entre as idades de 22 e 40 anos, inclusive – uma semana de salário.
- Para cada ano completo de serviço após os 41 anos de idade – uma semana e meia de salário.
O salário semanal corresponde ao valor a que o empregado tem direito de acordo com os termos do seu contrato na data em que o empregador lhe dá o aviso prévio mínimo. O limite legal máximo para o salário semanal é de £700 (£729 na Irlanda do Norte) a partir de 6 de abril de 2024, e o tempo máximo de serviço a ser considerado é de 20 anos. Isto significa que o pagamento legal máximo não pode exceder o equivalente a 30 semanas de salário ou £21.000 (£21.870 na Irlanda do Norte). Os empregadores podem, naturalmente, pagar um valor superior ao mínimo legal.
O empregado também tem direito a um período de aviso prévio ou pagamento equivalente, conforme previsto em lei e em seu contrato de trabalho.
