Ajans Çalışanları Yönetmelikleri

1 Ekim 2011'den itibaren yürürlüğe giren düzenlemeler, bir ajans aracılığıyla bir şirkete veya başka bir kuruluşa sağlanan işçilerin, 12 haftalık bir yeterlilik döneminden sonra, doğrudan istihdam edilen çalışanlarla eşdeğer ücret ve temel çalışma koşullarına hak kazanacakları anlamına gelmektedir.

İşletmeler ve diğer işverenler için rehber

Ajans Çalışanları Yönetmeliği uyarınca, bir ajans tarafından bir şirkete (veya başka bir kuruluşa) temin edilen işçiler, 12 haftalık bir yeterlilik döneminden sonra, doğrudan istihdam edilen çalışanlarla eşdeğer ücret ve temel çalışma koşullarına hak kazanırlar.

Bir ajans çalışanı bir kurumda 12 haftadan daha kısa süreyle çalışıyorsa, haklarının kullanılmaması için aynı işverenle yapılan görevler arasında en az altı haftalık bir ara verilmesi gerekecektir.

Destekleyici rehberlik

GOV.UK sitesinde ayrıntılı bilgi bulunabilir .

Yönetmeliklerin Etkisi

Aşağıda açıklandığı gibi, ek işlerin çoğu ve risk ile sorumluluğun büyük bir kısmı ajansların sorumluluğunda olacak, ancak maliyeti daha yüksek ücretler yoluyla yansıtacakları kesin gibi görünüyor.

Daha açık bir ifadeyle, 'İşveren' (aşağıya bakınız) personeli 12 haftadan daha uzun bir süre için işe aldığında, personel işe alma maliyetleri genellikle daha yüksek olacaktır. İşveren ayrıca 'Ajans Çalışanı'nın işyerinde bulunduğu süreyi de izlemelidir ve bunun sonucunda ek riskler ve maliyetler ortaya çıkabilir.

Yönetmeliklerde kullanılan terimler

Kılavuzun büyük bir kısmı 'Geçici İş Bulma Ajansı' (işçi sağlayan ajans), 'Ajans İşçisi' ve 'İşveren' (Ajans İşçisinin çalıştığı kurum veya işletme) gibi terimler kullanmaktadır. Bu özetimizde, 'İşveren'i kastettiğimizde genellikle 'İşveren/İşe Alan' terimini kullandık, ancak bu yasal olarak tam olarak doğru terim değildir. Ayrıca 'Geçici İş Bulma Ajansı' yerine 'Ajans' kelimesini kullandık.

Yönetmelikler Kapsamında Ajans Çalışanlarının Hakları

Yönetmeliklere göre, işveren/işe alma şirketinin, ajans çalışanının işe başladığı ilk günden itibaren yemekhane, çocuk bakımı, ulaşım hizmetleri, otopark vb. gibi 'ortak tesislere' erişebilmesini ve tüm iş ilanlarına ilişkin bilgilere ulaşabilmesini sağlaması gerekmektedir.

Ajans çalışanının hakları, bu olanaklarla ilgili olarak, benzer bir çalışana verilen muameleden "daha az elverişli muamele görmemek"tir. Benzer bir çalışan, işveren tarafından doğrudan istihdam edilen bir çalışan veya işçidir.

Ardından, aynı işte 12 hafta çalıştıktan sonra, aşağıda açıklanan 'eşit muamele hakları' yürürlüğe girer.

Eşit muamele hakları ve 'Nitelik Belirleme Süresi'

12 haftalık yeterlilik döneminin tamamlanmasının ardından, ajans çalışanı, işveren/işveren tarafından doğrudan işe alınmış gibi aynı temel çalışma şartlarına ve koşullarına hak kazanır. Bunlar şunları içerir:

Eğer belirli bir hak ancak belirli bir hizmet süresinden sonra başlıyorsa, örneğin ek yıllık izin bir yıllık çalışmanın ardından ortaya çıkıyorsa, bu hak ancak bir yıl artı 12 hafta sonra başlar.

'Yeterlilik Süresi' terimi, kılavuzun işleyişini açıklamak için kullanılır.

Bu kılavuz, bir ajans çalışanının yeterlilik süresini tamamlamasını engelleyecek şekilde yapılandırılmış bir dizi görevi önleyen kapsamlı kaçınma karşıtı hükümlere atıfta bulunmakta ve yeterlilik süresinin ne zaman sıfırlanabileceğini, sürenin bir ara sırasında nerede 'durakladığını' ve bir ara sırasında nerede 'işlemeye' devam ettiğini açıklamaktadır.

Verilen örnekler kapsamlıdır ancak örneğin şunları içerir:

• Bir ajans çalışanı yeni bir göreve başladığında (ve bu amaçla yeni bir işveren/işe alan kişi kesin olarak tanımlandığında) veya altı haftadan uzun bir ara verildiğinde süre sıfırlanır.
• Çalışma süresi en fazla altı haftalık bir ara için durdurulur ve işçi aynı işverene/işverene geri döner; veya işçi hastalık veya yaralanma nedeniyle çalışamaz hale gelirse, en fazla 28 haftalık bir ara verilebilir.
• Hamilelik, doğum, annelik veya babalık izniyle ilgili aralar nedeniyle saat işlemeye devam ediyor.

İşletme, Enerji ve Sanayi Stratejisi (BEIS) kılavuzunda daha birçok örnek verilmiştir.

Temel çalışma ve istihdam koşullarının ve ücretlerin belirlenmesi

Eşit muamele, doğrudan işe alınanların ilgili sözleşmelerinde yer alan temel çalışma ve istihdam koşullarını kapsar; bu da genellikle standart sözleşmelerde, ücret skalalarında, toplu sözleşmelerde veya şirket el kitaplarında belirtilen şartlar ve koşullar anlamına gelir. Mümkün olduğunda, bu, ajans çalışanı aynı işe bir çalışan veya işçi olarak işe alınmış gibi aynı ücret, tatil vb. hakları içerir. Karşılaştırılabilir bir çalışanın (karşılaştırma yapılan kişi olarak adlandırılır) olması gerekmez, ancak böyle bir kişinin mevcut olması durumunda Yönetmeliklere uyumu göstermek daha kolay olacaktır.

Ücret, aşağıda çoğu gösterilen bir dizi unsuru içeren ve içermeyen bir tanımdır.

Çalışma süresi ve tatil hakları

Bir ajans çalışanı, 1998 tarihli Çalışma Süresi Yönetmeliği kapsamındaki mevcut haklarına ek olarak, 12 haftanın ardından, doğrudan istihdam edilen çalışanlarla aynı çalışma süresi, gece çalışması, dinlenme süreleri ve molaları, yıllık izin ve fazla mesai ücretleri haklarına sahip olur.

Kılavuz, bazı ajans çalışanlarının işveren/işverenle çalışmaya başladıkları tarihten itibaren bu haklardan zaten yararlandıklarını kabul etmekte ve örnek olarak işverenlerin/işverenlerin Çalışma Süresi Yönetmeliklerinde belirtilen minimum 20 dakikalık dinlenme süresi yerine genellikle öğle yemeği molası sunduklarını belirtmektedir. Kılavuz ayrıca, yasal olarak hak kazanılan yıllık ücretli izin süresinin 5,6 hafta olduğunu da hatırlatmaktadır.

Hamile çalışanlar ve yeni anneler

12 haftalık yeterlilik döneminden sonra, hamile çalışanlara doğum öncesi randevuları ve kursları için ücretli izin verilecektir ve eğer orijinal görevlerini artık yerine getiremiyorlarsa, alternatif iş kaynakları bulunmaları gerekecektir. İşveren/İşveren veya Ajans tarafından böyle bir alternatif iş bulunamazsa, Ajans hamile kadına görevin beklenen kalan süresi için ödeme yapmalıdır.

Eşitlik Yasası hükümleri de geçerlidir; bu da, bir çalışanın hamileliği veya anneliği nedeniyle daha az elverişli muamele görmesi durumunda, ajansın veya işverenin/işe alan tarafın ayrımcılık suçundan sorumlu tutulabileceği anlamına gelir.

Eğer görevin niteliği işçinin sağlığı ve güvenliği açısından risk oluşturuyorsa, Ajans işverenden/işe alan kuruluştan işyeri risk değerlendirmesi yapmasını isteyecektir ve işveren de bunu yapmak zorundadır.

Kurum tarafından talep edilmesi muhtemel bilgiler

Bu düzenlemelere uymak için, acentelerin bir göreve başlamadan önce İşveren/İşverenden belirli bilgileri toplamaları gerekebilir. Bu, 2010 Davranış Yönetmelikleri ve (gıda, tarım ve kabuklu deniz ürünleri sektörleri için) İşçi Şefleri Lisanslama Yönetmelikleri kapsamındaki mevcut yükümlülüklerine ek olarak gerçekleşir.

Bir görevin 12 haftadan uzun sürmesi muhtemel olduğunda, Yönetmeliklerde belirli bir zaman dilimi belirtilmemesine rağmen, Ajansın erken aşamada bilgi istemesi muhtemelen iyi bir uygulama olacaktır.

Kurumun, işveren/işe alan kişinin sorumluluğunda olsa bile, işe başlama gününden itibaren geçerli olabilecek herhangi bir hak hakkında da bilgi istemesi muhtemeldir.

Sorumluluk ve çözüm yolları

İşveren/Kiraya Veren, ilk günden itibaren hakları sağlamakla yükümlüdür ve tazminat talepleri muhtemelen İşveren/Kiraya Veren aleyhine olacaktır.

Temel çalışma ve istihdam koşullarına ilişkin iddialar, ihlalin niteliğine ve örneğin İşveren/İşverenin Ajansa bilgi vermemesine bağlı olarak, İşveren/İşveren veya Ajansa veya her ikisine karşı da yöneltilebilir. Şikayet prosedürleri ve/veya ACAS'ın müdahalesi yoluyla çözülememesi durumunda, iddialar İş Mahkemesine taşınır.

İş mahkemeleri maddi tazminat ödenmesine hükmedebilir veya alınması gereken önlemleri önerebilir.

Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçin.