Arka plan
1998 tarihli Çalışma Süresi Yönetmeliği'ne (değişiklikleriyle birlikte) göre, çalışanlar 5,6 haftalık (haftada beş gün çalışanlar için 28 gün) ücretli yıllık izne hak kazanırlar. Bu temel hak, resmi tatilleri de kapsar. Bu yıllık izin hakkı, genellikle daha cömert tatil hakkı sunan diğer Avrupa ülkelerindeki çalışanlarınkine daha yakındır. İrlanda'daki çalışanlar 30 gün izin hakkına sahiptir; en yüksek asgari hak ise Andorra'da 45 gündür.
Yıllık izin ücreti
Bir işçi, hak kazandığı yıllık izin süresi için, her bir haftalık izin için bir haftalık ücret oranında ödeme almaya hak kazanır. Normal çalışma saatlerine sahip çalışanlar için, bir haftalık ücret, çalışanın sözleşmede çalışması gereken temel saatler için ödenmesi gereken ücrettir. Yapılan iş miktarına göre değişmeyen düzenli sözleşmesel ikramiyeler veya ödenekler (masraf ödenekleri hariç) de buna dahildir.
Değişken ücretli çalışanların haftalık ücretleri, ortalama haftalık kazançlarına göre hesaplanır. 1 Nisan 2024'ten önce başlayan izin yılları için ortalama, ücret alınmayan haftalar hariç tutularak önceki 52 haftadan hesaplanır. 1 Nisan 2024 veya sonrasında başlayan izin yılları için yeni bir birikim yöntemi uygulanır ve bu çalışanların tatil hakkı, bir ödeme döneminde fiilen çalışılan saatlerin %12,07'si olarak hesaplanır.
Bir haftalık ücret hesaplanırken, temel ücrete ek olarak bazı ilave unsurların da dikkate alınması gerekebilir.
Komisyon daha önce tatil ücreti hesaplamasına dahil edilmiyordu; ancak Avrupa Adalet Divanı'nın (AAD) verdiği ve Temyiz Mahkemesi tarafından da onaylanan bir karara göre, komisyon işteyken yapılan satış sayısıyla ilişkili olduğunda, tatil ücreti hesaplamasına da dahil edilmelidir. Yüksek Mahkemeye yapılan bir temyiz başvurusu reddedildi ve işverenlerin artık bu karara uymaları gerekecek.
Düzenli gönüllü fazla mesai ödemelerinin yanı sıra, garantili ve garantisiz fazla mesai de dahil edilmelidir. Garantisiz ve gönüllü fazla mesai arasındaki fark, çalışanın teklif edildiği takdirde garantisiz fazla mesaiyi yapmakla yükümlü olması, ancak gönüllü fazla mesaiyi reddedebilmesidir. Gönüllü fazla mesai düzensiz veya geçici ise, düzenli ve/veya tekrarlayan bir şekilde yeterli bir süre boyunca devam etmedikçe dahil edilmesine gerek yoktur. Bu, yılın belirli noktalarında, örneğin Noel'de düzenli olarak yapılan fazla mesaiyi ve yıl boyunca sık sık yapılan fazla mesaiyi içerir.
Bu ek unsurlar, Avrupa hukuku tarafından zorunlu kılınan ve Birleşik Krallık'taki minimum 5,6 haftalık süreden daha kısa olan dört haftalık yasal izin için dahil edilmelidir; bu sürenin üzerindeki ek günler için hariç tutulabilir.
Yönetmeliklere göre, iş akdinin feshi halleri dışında, yasal yıllık izinler yerine ödeme yapılamaz. Bu gibi durumlarda, iş akdinin feshedildiği izin yılında kullanılmamış izinler için ödeme yapılabilir. Ayrıca, doğum/evlat edinme izni veya hastalık nedeniyle devredilen izinler için de ödeme yapılabilir.
İzin talebinde bulunmak
Çalışanların izinlerinin bir kısmını ne zaman kullanacaklarını seçmelerine izin verilmelidir, ancak birçok işveren belirli koşullar koymaktadır; örneğin, aynı anda yalnızca belirli sayıda çalışanın izin alabileceği veya çalışanların tek seferde belirli sayıda ardışık iş gününden fazla izin alamayacağı gibi.
İşverenlerin bu tür durumlar için bir prosedür belirlemesi yaygındır ve bu prosedür bildirim sürecini de içermelidir. Eğer bu prosedür yoksa, yasal durum şudur ki, izin süresi talep eden bir çalışan, işverenine en az izin süresinin iki katı kadar önceden bildirimde bulunmalıdır. İşveren, çalışandan belirli zamanlarda izin almasını talep ediyorsa da benzer bir bildirim süresi sağlamalıdır.
İş hayatının ilk yılı
Çalışanlar, işe başladıkları ilk yıl boyunca yıllık izin haklarını orantılı olarak kazanırlar. Bu, çalışma yılının ne kadarının çalışıldığına göre hesaplanır. Bu nedenle, yıllık izin hakkı, çalışanın işe başladığı ilk yıl boyunca, her ayın ilk gününden başlayarak, yıllık izin hakkının 1/12'si oranında birikir. Hesaplama sonucunda tam bir gün sayısı elde edilemezse, rakam en yakın yarım güne yuvarlanır.
Yıllık izin ve yarı zamanlı çalışanlar
Mevcut yönetmeliğe göre, yarı zamanlı çalışanlar için yıllık izin hakkı, çalışılan saatlere göre orantılı olarak hesaplanan 5,6 haftadır.
1 Nisan 2024'ten itibaren, hesaplama, fiilen çalışılan saatlere göre resmi tatiller için bir düzeltme de içerecek olan %12,07'lik tahakkuk yöntemi kullanılarak yapılacaktır; bu da işverenlerin hesaplama yapmasını ve uyumluluğu sağlamasını kolaylaştıracaktır.
Avrupa Adalet Divanı, işverenlerin çalışanların yıllık izin ödemelerini biriktirmesinin hukuka aykırı olduğuna hükmetti; ancak, 1 Nisan 2024 veya sonrasında başlayan izin yılları için işverenler, düzensiz saatlerde veya yılın bir bölümünde çalışan işçiler için, işçinin yıllık iznini fiilen kullandığı zaman tatil ücreti ödemek yerine, birleştirilmiş tatil ücretini kullanabilirler.
Sözleşmeye dayalı yıllık izin hakkı
İşveren, sözleşmesel bir düzenleme yoluyla bir çalışanın yasal yıllık izin hakkını artırabilir. Bu gibi durumlarda, kullanılmayan ek yıllık izinler bir sonraki izin yılına devredilebilir. Bu genellikle işverenin takdirine bağlıdır ve sözleşmenin şartlarına göre değişir.
Doğum ve evlat edinme izni süresince yıllık izin birikimi
Çalışan, hem normal doğum izni (OML) hem de ek doğum izni (AML) boyunca, yasal olarak hak kazandığı 5,6 haftalık yıllık izin hakkını ve varsa sözleşmeyle belirlenen ek yıllık izin hakkını biriktirmeye devam eder.
Tatil sırasında hastalık
Çalışanlar, önceden planlanmış yasal tatil günlerinde hastalanmaları durumunda, yasal tatil günlerini hastalık izni olarak yeniden sınıflandırma hakkına sahiptirler. Bu, kaçırdıkları yasal tatil günlerini daha sonra kullanma hakkına sahip oldukları anlamına gelir. Eğer o tatil yılında kalan yasal tatil günlerini kullanamazlarsa, bir sonraki tatil yılına devredebilirler. Yılda 5,6 haftadan fazla tatil hakkı sunuyorsanız, çalışanın ek (sözleşmeli) tatil günlerini hastalık izni olarak yeniden sınıflandırmasına izin vermek zorunda değilsiniz. Ancak, tam yasal tatil günlerini başka zamanlarda kullanabilmelerini sağlamanız gerekecektir. Sözleşmeli hastalık izni ödemesi yapıyorsanız, bu durumlarda sözleşmeli hastalık izni ödemesini, çalışanın hastalığın ilk gününde size hasta olduğunu bildirmesine ve muhtemelen hastalığın ilk gününden itibaren bir sağlık raporu sunmasına bağlı hale getirerek suistimal olasılığını en aza indirebilirsiniz.
Hastalık izninde olan çalışanlar, tatil ücreti alabilmek için işverenlerinden devamsızlıklarını resmi tatil olarak yeniden sınıflandırmalarını isteyebilirler. Hastalık izninde olan bir çalışan, mevcut izin yılı sona ermeden önce kalan resmi tatil haklarını kullanmak istemiyorsa, bu hakları bir sonraki izin yılına devretmesine izin verilmelidir. Hastalık izninden dönen çalışanlar, mevcut yılın resmi tatil haklarını dönüşlerinde kullanabilirler, ancak kullanmak için yeterli zaman yoksa, bu hakları bir sonraki izin yılına devretmelerine izin verilmelidir.
Tatil için fazla ödenen tutarın geri alınması
Çalışan sözleşmelerinde, bir çalışanın bir izin yılı içinde hak ettiğinden fazla tatil yapması durumunda, şirketin fazla ödenen tatil ücretini çalışanın maaşından veya ücretinden keserek geri alma hakkına sahip olacağı açıkça belirtilmelidir. Şirketin kesintiyi yapmadan önce çalışanla görüşmesi tavsiye edilir.
Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçin.
