Ne tür cephe sistemleri monte ediyorsunuz?

Yağmur perdesi kaplamaları, metal cepheler, kompozit paneller, dekoratif cephe sistemleri ve yangına dayanıklı kaplama çözümleri monte ediyoruz.

Yangına dayanıklı dış cephe kaplama değişimi hizmeti sunuyor musunuz?

Evet, İngiltere yönetmeliklerine uygun olarak ticari, endüstriyel ve konut binaları için sertifikalı yangına dayanıklı dış cephe kaplama çözümleri sunuyoruz.

Disiplin ve İşten Çıkarma Politikası

Façade Creations Ltd, tüm çalışanlarına adil ve şeffaf bir şekilde davranmayı taahhüt eder. Bu Disiplin ve İşten Çıkarma Politikası, Birleşik Krallık yasalarına (1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası dahil) ve ACAS kılavuzuna uygun olarak davranış ve performans sorunlarını nasıl yönettiğimizi özetlemektedir. Mümkün olduğunca açık iletişimi ve gayri resmi çözümü teşvik ediyoruz, ancak resmi işlem gerektiğinde net prosedürlerimiz mevcuttur. Politika, her çalışanın beklenen standartları ve haklarını anlamasını sağlar. Bu politikanın kısa bir özeti burada verilmiştir; tam politika ise personel için şirket içinde mevcuttur.

Kapsam ve Amaç

Bu politika, Façade Creations Ltd.'nin tüm çalışanları için geçerlidir. Amacı, açık davranış standartları ve kötü davranış veya düşük performansın ele alınmasına yönelik adil prosedürler belirleyerek güvenli ve verimli bir çalışma ortamı sağlamaktır. 1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası , ACAS Disiplin ve Şikayet Prosedürleri Uygulama Kodu ve diğer ilgili yasalara (2010 tarihli Eşitlik Yasası dahil) tam olarak uyacak şekilde tasarlanmıştır. Hedeflerimiz, sorunları hızlı ve tutarlı bir şekilde ele almak, çalışan haklarını korumak ve açık bir itiraz süreci sağlamaktır. Sürecimizi yazılı olarak kodlayarak, ACAS'ın " kurallar ve prosedürler... yazılı olarak belirlenmeli, spesifik ve açık olmalıdır" . Tüm çalışanlar bu standartlar ve prosedürler hakkında bilgi sahibi olmalıdır; yöneticiler bunların tutarlı bir şekilde uygulanmasını sağlayacaktır.

Davranış ve Performans Standartları

Çalışanlardan en yüksek profesyonel davranış, güvenlik ve dürüstlük standartlarına uymaları beklenmektedir. Bu, tüm Şirket politikalarına (sağlık ve güvenlik, kalite, gizlilik vb.) uymayı, meslektaşlara ve müşterilere saygılı davranmayı ve görevleri yetkin bir şekilde yerine getirmeyi içerir. Façade Creations Ltd, özel alüminyum cephe tasarım ve montaj işlerimize uygun kabul edilebilir davranışları (örneğin zorbalık, ayrımcılık veya taciz olmaması) ve kalite standartlarını tanımlayan yazılı bir Davranış Kuralları ve Performans Beklentileri sunmaktadır. Bu kurallar, ACAS'ın tavsiyesi doğrultusunda, çalışanların katkısı ve eğitimiyle geliştirilmiştir, böylece herkes yükümlülüklerini açıkça anlar. Şirket kurallarının ihlali, düşük performans veya uygunsuz davranış bu politika aracılığıyla ele alınabilir.

Gayriresmi Çözüm (İlk Aşama)

Çoğu küçük sorun veya yanlış anlama gayri resmi olarak çözülebilir. Yöneticiler, performans veya davranışla ilgili endişeleri öncelikle destekleyici bir konuşma veya koçluk ("sessiz bir uyarı") yoluyla ele almalı, resmi uyarılar vermeden rehberlik veya açıklama sağlamalıdır. Bu, sözlü tavsiye, ek eğitim veya iyileştirme hedefleri belirlemeyi içerebilir. Bu aşamada bile, gelecekte bir işlem gerekmesi durumunda, herhangi bir görüşme ve sonucun kısa bir kaydı tutulmalıdır. ACAS, " birçok potansiyel disiplin sorununun gayri resmi olarak çözülebileceğini" ve adaleti sağlamak için gayri resmi görüşmelerin kayıtlarının tutulmasının önemini vurgular. Sorunları erken ele alarak, çalışanların iyileşmesine yardımcı olmayı ve sorunların büyümesini önlemeyi amaçlıyoruz. Çalışanlar ayrıca istedikleri zaman yöneticileriyle gayri resmi olarak endişelerini dile getirebilirler.

Resmi Disiplin Prosedürü

Gayriresmi önlemler sorunu çözmediğinde veya suistimal ciddi olduğunda, resmi disiplin prosedürü uygulanır. Bu prosedür, adil, hızlı ve tutarlı bir şekilde yürütülecek birkaç aşamadan oluşmaktadır. Şirket her aşamada şunları yapacaktır:

Olayların gerçekliğini ortaya çıkarmak için gereksiz gecikme olmaksızın kapsamlı bir soruşturma yürütün.
Çalışana şikayet veya performans sorunu ve toplanan kanıtlar hakkında yazılı olarak bilgi verin.
Yeterli süre önceden resmi bir disiplin soruşturması düzenleyin ( aşağıdaki Soruşturma ve Soruşturma Bildirimi bölümüne
Çalışana, yanında bir meslektaşının veya sendika temsilcisinin bulunma hakkı olduğunu bildirin.
Çalışanın savunmasını sunmasına, kanıtlara yanıt vermesine ve tanık çağırmasına izin verin.
Disiplin cezasına ilişkin karar ancak duruşmadan sonra verilmeli ve karar ile gerekçeler çalışana yazılı olarak bildirilmelidir.

Bu adımlar ACAS Kodunun gerekliliklerini yansıtmaktadır: “ Gerekli tüm soruşturmaları yürüteceğiz… çalışanları sorunun temelinden haberdar edeceğiz ve onlara durumlarını ortaya koyma fırsatı vereceğiz” ve işten çıkarma düşünüldüğünde bile adil bir süreç izleyeceğiz.

Soruşturma ve Görevden Uzaklaştırma

Yönetim, resmi disiplin işlemine ihtiyaç duyulabileceğine karar verdikten sonra, tarafsız bir soruşturmacı derhal bilgi toplayacaktır. Mümkün olduğunca, objektifliği sağlamak için soruşturmacı, duruşmayı yürüten kişiyle aynı kişi olmayacaktır. Kanıtlar (belgeler, ifadeler vb.) toplanacak ve incelenecektir. Gerekirse –örneğin, iddialar suç teşkil eden davranışları veya güvenlik endişelerini içeriyorsa– çalışana kısa süreli ücretli bir askıya alma cezası verilebilir; bu ceza düzenli olarak gözden geçirilir ve bunun disiplin cezası değil, tarafsız bir adım olduğu açıklanır. Çalışana, soruşturmanın devam ettiği ve iddialar hakkında yanıt vermesine olanak sağlayacak kadar ayrıntılı bilgi yazılı olarak bildirilecektir. Bir soruşturma toplantısı düzenlenirse, amacı bilgi toplamaktır; bu aşamada herhangi bir disiplin işlemi uygulanmaz. ACAS, gereksiz gecikmelerden kaçınmak için “ mümkün olduğunca kısa” olması

Duruşma Bildirimi

Soruşturma sonucunda disiplin cezası gerektiren bir durum tespit edilirse, çalışana disiplin duruşması hakkında yazılı bir bildirim gönderilecektir. Bu bildirimde, suistimalin veya performans sorununun niteliği, duruşmanın tarihi ve saati ile dikkate alınacak delillerin veya tanık ifadelerinin kopyaları belirtilecektir. Ayrıca olası sonuçlar (örneğin uyarı, işten çıkarma) açıklanacak ve çalışana yasal olarak refakatçi bulundurma hakkı hatırlatılacaktır. Bu yazılı bildirim, çalışanın yanıtını hazırlamasına olanak tanır. ACAS, bu tür bildirimlerin “ çalışanın hazırlanmasını sağlayacak şekilde iddia edilen suistimal hakkında yeterli bilgi” . Çalışana hazırlanması için makul bir süre tanırken, duruşmayı makul olmayan bir gecikme olmaksızın belirleyeceğiz.

Resmi Duruşma

Disiplin toplantısında, duruşmayı yürüten yönetici (veya panel), her iddiayı açıklayacak ve ilgili kanıtları sunacaktır. Çalışan (ve varsa refakatçisi) cevap verme, kanıt sunma ve tanıkları sorgulama konusunda tam bir fırsata sahip olacaktır. Herkesin katılmak için azami çaba göstermesi gerekmektedir. Duruşma tarafsız ve gizli bir şekilde, tüm taraflara saygı ve haysiyet gösterilerek yürütülecektir. ACAS kılavuzuna göre, uyarı veya başka bir işlemle sonuçlanabilecek herhangi bir resmi disiplin duruşmasında çalışana bir meslektaşı veya sendika temsilcisi eşlik edebilir. Önerilen zamanda bir refakatçi bulunamazsa, duruşma, çalışan tarafından önerilen uygun bir zamana kadar en fazla beş iş günü ertelenecektir. Duruşma sırasında, refakatçi toplantıya hitap edebilir, durumu özetleyebilir ve çalışanla sessizce görüşebilir, ancak onun adına soruları cevaplayamaz. Tüm kanıtlar ve ifadeler dinlendikten sonra, yönetici (gerekirse) bulguları değerlendirmek için duruşmayı erteleyecektir.

Karar ve Disiplin Yaptırımları

Duruşmanın ardından yönetim, dava açılması gereken bir durum olup olmadığına karar verecektir. Eğer varsa, uygun bir disiplin cezası seçecek ve çalışanı yazılı olarak bilgilendirecektir. Olası sonuçlar şunlardır: hiçbir işlem yapılmaması, sözlü uyarı (yazılı olarak kaydedilir), yazılı uyarı, son yazılı uyarı, rütbe düşürme, ücretsiz izin (sözleşme izin veriyorsa) veya işten çıkarma. Seçim, suistimalin veya düşük performansın ciddiyetine, çalışanın geçmişine ve benzer vakaların nasıl ele alındığına bağlıdır. Çoğu durumda, küçük suistimaller ilk yazılı uyarıyı gerektirir; sürekli veya daha ciddi sorunlar son uyarıya yol açar; ancak son uyarıdan sonra daha fazla suistimal olursa, genellikle işten çıkarma gerçekleşir. İlk suç çok ciddi ise (ancak ağır suistimal değilse), çalışan hemen son yazılı uyarı alabilir.

Herhangi bir uyarı yazılı olarak verilecek ve sorunun niteliğini, gerekli iyileştirmeyi veya davranış değişikliğini net bir zaman çizelgesiyle ve iyileştirme yapılmaması durumunda ortaya çıkacak sonuçları (olası işten çıkarma dahil) belirtecektir. Ayrıca uyarının ne kadar süreyle geçerli kalacağını (örneğin, 6 veya 12 ay) ve ne zaman sona ereceğini de belirtecektir. Uyarıların kopyaları dosyada saklanır ancak ACAS kılavuzuna göre belirtilen süreden sonra "geçersiz" sayılır, böylece çalışanları geçmiş hatalar nedeniyle süresiz olarak cezalandırmayız.

İşten çıkarma kararı, özel olarak yetkilendirilmedikçe, duruşmayı yürüten yönetici tarafından değil, yalnızca yetkili bir üst düzey yönetici tarafından alınacaktır. İşten çıkarma bildirimi yazılı olarak verilecek ve işten çıkarma nedenlerini, işten çıkarma tarihini, çalışanın ücretini ve ihbar süresini (varsa) ve itiraz için talimatları içerecektir. İşten çıkarma, görevi kötüye kullanma nedeniyle ise, suçun derhal işten çıkarmayı haklı çıkaracak ağır bir görevi kötüye kullanma olmadığı sürece, yasal veya sözleşmesel ihbar süresi verilir ( İhbar Süreleri bölümüne ). Tüm kararlar, duruşmadan sonra mümkün olan en kısa sürede ve makul olmayan bir gecikme olmaksızın bildirilecektir.

Ağır Suistimal

Bazı eylemler o kadar ciddidir (ağır kusur) ki, ilk suçta derhal işten çıkarılmayı gerektirebilir. Örnekler arasında hırsızlık, dolandırıcılık, fiziksel şiddet, ciddi itaatsizlik veya güven veya emniyetin diğer büyük ihlalleri yer almaktadır. Façade Creations Ltd, ağır kusur olarak değerlendirdiği durumların (sektörümüze uyarlanmış) açık bir listesini tutacaktır, ancak herhangi bir karar yine de adil bir süreç gerektirir. ACAS'ın vurguladığı gibi, " ağır kusur nedeniyle işten çıkarmadan önce her zaman adil bir disiplin süreci izlenmelidir" . Duruşmada ağır kusur kanıtlanırsa, normal uygulama, sözleşme ve yasanın izin verdiği şekilde, ihbarsız veya tazminat ödemeden işten çıkarmaktır. Bununla birlikte, çalışan yine de sonuç mektubunu alacak ve aşağıda belirtildiği gibi itiraz hakkına sahip olacaktır. Daha hafif kusur vakaları (işten çıkarmayı gerektirecek kadar ciddi olmayanlar) yukarıda belirtildiği gibi uygun uyarılarla sonuçlanacaktır.

Tekrarlanan Suistimal ve Performans

Son yazılı uyarıdan sonra, çalışan aynı suistimali tekrar ederse veya belirtilen süre içinde performansını iyileştiremezse, bu genellikle işten çıkarılmayla sonuçlanır. İşten çıkarmanın makul olup olmadığına karar vermek için tüm koşulları (hizmet süresi, geçmiş sicil, samimiyet, yapılan iyileştirmeler) dikkate alacağız. Performans sorunları (yeterlilik) için paralel bir Yeterlilik Prosedürü ; ancak, desteğe rağmen performans iyileşmezse, bu disiplin politikasını uygulamada yeterlilik (performans) gerekçelerine vurgu yaparak uygulayabiliriz. Çalışan katılmayı reddederse (örneğin, geçerli bir sebep olmaksızın duruşmalara tekrar tekrar katılmaması durumunda), duruşma yokluğunda devam edebilir ve mevcut kanıtlara dayanarak bir karar verilebilir.

Çalışan Hakları ve Temsili

Tüm süreç boyunca, çalışanların Şirket tarafından korunacak yasal ve sözleşmesel hakları bulunmaktadır. Özellikle:

Dinlenilme Hakkı: Çalışanlara, iddialara cevap verme ve kanıt sunma konusunda tam fırsat verilecektir. Herhangi bir karar verilmeden önce, şikayetin dayanağı ve aleyhlerindeki kanıtlar hakkında bilgilendirileceklerdir.
Refakatçi Hakkı: Birleşik Krallık yasalarına göre, çalışan herhangi bir resmi disiplin veya itiraz toplantısına bir refakatçi (iş arkadaşı veya sendika temsilcisi) getirebilir. Refakatçi talebi yazılı olarak yapılırsa, bu talep karşılanacaktır; eğer refakatçi planlanan tarihte katılamazsa, duruşma en fazla beş iş günü ertelenecektir.
Adil Yargılama Hakkı: “ derhal”, “tutarlı” ve “makul bir soruşturma ile” ele almamızı gerektirir . Tüm yöneticiler politikayı tarafsız bir şekilde uygulayacaktır. İtiraz aşaması, daha önce dahil olmamış farklı, tarafsız bir yönetici tarafından yönetilmelidir.
İtiraz Hakkı: Çalışanlar, işten çıkarma da dahil olmak üzere herhangi bir resmi disiplin kararına, belirtilen gerekçelerle (örneğin, usulsüz işlem, yeni kanıt, orantısız yaptırım) itiraz edebilirler. İtiraz, gerekçeleri belirterek yazılı olarak sunulmalıdır. İtiraz duruşması, orijinal kararda yer almayan kıdemli bir yönetici (veya panel) tarafından en kısa sürede planlanacaktır. Çalışanların itiraz sırasında bir refakatçi bulundurma hakkı vardır. İtiraz sonucu, makul olmayan bir gecikme olmaksızın yazılı olarak teyit edilecektir.
Diğer Yasal Korumalar: 1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası uyarınca , çoğu çalışanın haksız işten çıkarılma iddiasında bulunabilmesi için 2 yıllık hizmet süresine ihtiyacı vardır; ancak belirli nedenlerle (örneğin hamilelik/doğum izni, yasal hakların ileri sürülmesi, sendikal faaliyetler, sağlık ve güvenlik eylemleri, ihbarcılık) yapılan işten çıkarmalar, otomatik olarak haksız işten . Birini yalnızca koruma altına alınmış bir özellik (örneğin ırk, cinsiyet, engellilik) nedeniyle işten çıkarmak, 2010 tarihli Eşitlik Yasası uyarınca yasa dışı ayrımcılıktır. Bu politika her zaman ayrımcılık yapmadan uygulanacaktır.
Yazılı Gerekçe Bildirimi: 2 yıllık hizmet süresi olan çalışanlar (Nisan 2012'den önce işe alınanlar için 1 yıl), işten çıkarılma nedenlerine ilişkin yazılı bir bildirim talep etme hakkına sahiptir. Yasa gereği, yazılı talebin ardından 14 gün içinde bu bildirimi sağlayacağız. Bu, işten çıkarılma sırasında verilen işten çıkarma mektubuna ek olarak verilecektir.

İşten Çıkarma Gerekçeleri

1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası'nın 98. maddesi uyarınca , işten çıkarma ancak aşağıdaki nedenlerden biriyle (ve prosedürün adil olması koşuluyla) adil sayılır: kusurlu davranış, yetenek (beceri veya sağlık), fazlalık, yasal aykırılık veya "başka önemli bir neden" (SOSR). Her birini aşağıda açıklıyoruz:

Kötü Davranış: Şirket kurallarının ihlali veya kabul edilemez davranışları kapsar. Bu, geç kalmayı, kabalığı, güvenlik ihlallerini vb. içerir. Küçük kötü davranışlar genellikle uyarı ile sonuçlanır; ciddi veya tekrarlanan kötü davranışlar işten çıkarılmaya yol açabilir.
Ağır Suistimal: (Yukarıya bakınız) Derhal işten çıkarılmayı haklı çıkaracak kadar ciddi davranışlar – örneğin dolandırıcılık, şiddet, ağır ihmal, kasıtlı zarar verme. Şirketin disiplin kuralları, ağır suistimal örneklerini listelemektedir.
Yetersizlik (Performans/Sağlık Sorunu): Bir çalışan, beceri, eğitim veya uzun süreli sağlık sorunları nedeniyle iş gereksinimlerini gerçekten karşılayamıyorsa ve uygun düzenlemeler veya eğitim sunulmuşsa, yetersizlik nedeniyle işten çıkarılma adil olabilir. Bu genellikle, öncelikle destek planları denendikten sonra, bir yetersizlik değerlendirmesi veya iş sağlığı değerlendirmesinin ardından gelir. Uzun süreli tıbbi devamsızlık veya sürekli performans gösterememe durumu, nihayetinde adil bir işten çıkarmaya yol açabilir. Engellilik durumuna ilişkin makul düzenlemeleri Eşitlik Yasası'na uygun olarak yapacağız.
İşten Çıkarma: Çalışanın işine artık ihtiyaç duyulmadığında (örneğin işletmenin kapanması, yeniden yapılanma veya teknolojik değişim), işten çıkarma prosedürleri uygulanır. Rol gerçekten ortadan kalkmışsa, bu meşru bir işten çıkarma nedenidir. Yasal işten çıkarma kurallarına uyacağız: etkilenen personelle görüşeceğiz, adil seçim kriterleri kullanacağız, uygun alternatif roller sunacağız ve yasal işten çıkarma tazminatı ve ihbar süresini ödeyeceğiz. ACAS kılavuzunda işten çıkarmanın " genellikle bir role artık ihtiyaç duyulmadığında yapılan bir tür işten çıkarma" olduğu . Yasa gereği ödenmesi gereken tüm tazminat veya ihbar süresi ödenecektir.
Yasal Kısıtlama: İstihdamın devamı yasal bir yükümlülüğü ihlal ediyorsa (örneğin, bir sürücünün ehliyetini kaybetmesi veya bir profesyonelin akreditasyonunu kaybetmesi gibi), işten çıkarma gerekli olabilir. ACAS'ın açıkladığı gibi, bu durum "çalışanın işini yasal olarak yapamadığı" zamandır. Mümkünse öncelikle alternatifleri veya rol değişikliğini değerlendireceğiz.
Diğer Önemli Sebepler (SOSR): Bu genel terim, yukarıdaki kategorilere girmeyen diğer önemli iş nedenlerini kapsar. Örnekler (ACAS tarafından belirtildiği gibi) arasında belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi, üçüncü taraf baskıları (örneğin, önemli bir müşterinin bir çalışanın varlığını reddetmesi) veya işten çıkarma planı dışında yeniden yapılanma yer alır. Bu durumlarda işten çıkarmalar adil bir süreç ve makul bir gerekçe gerektirir.

Tüm işten çıkarmalarda, yöneticiler nedenin gerçek ve kanıtlanabilir olduğundan emin olacaktır. Çalışana işten çıkarılma nedeni/nedenleri her zaman yazılı olarak bildirilecektir. Eğer neden yukarıdakilerden biri değilse, otomatik olarak haksız olabilir (örneğin sendika üyeliği veya yasal işlem başlatma nedeniyle işten çıkarma). Bu tür nedenler kullanılmayacak ve çalışanlar, işten çıkarılmanın yasaklanmış bir nedene dayandığına inanmaları durumunda yasal yollara başvurma hakkına sahiptir.

İhbar Süreleri ve Son Ödeme

(Ağır kusur nedeniyle yapılan ani işten çıkarmalar hariç) herhangi bir işten çıkarma kararından sonra, çalışanlar ihbar süresine hak kazanırlar. 1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası , en az bir aylık hizmet süresi olan bir çalışana yasal ihbar süresi verilmelidir: 1 ay ile 2 yıl arası çalışanlar için 1 haftalık ihbar süresi; 2 ila 12 yıl arası her hizmet yılı için ek bir haftalık ihbar süresi (en fazla 12 hafta). İş sözleşmesinde daha uzun bir ihbar süresi belirtilmişse, daha cömertse sözleşmede belirtilen ihbar süresine uyulacaktır (yasal asgari sürenin altına inilemez). İhbar süresi, sözleşmeye ve koşullara göre (normal görevlerle) çalışılarak veya yerine ödeme yapılarak geçirilebilir.

İşten çıkarma, ağır kusur nedeniyle gerçekleşmişse, kanun ve sözleşmenin izin verdiği ölçüde, ihbar süresi veya tazminat ödemesi yapılmaksızın iş akdi derhal feshedilebilir. Her durumda, birikmiş tatil ücreti ve diğer haklar (yasal kesintiler düşüldükten sonra) dahil olmak üzere nihai ücret derhal ödenecektir.

Kayıt Tutma ve Gizlilik

Disiplin vakalarına ilişkin tüm kayıtlar (toplantı notları, mektuplar, uyarılar, sonuç mektupları) İK dosyalarında gizli tutulacaktır. ACAS, işverenlere “ herhangi bir disiplin veya şikayet vakasının yazılı kaydını tutmalarını” . Bu kayıtları en az uyarı süresi boyunca ve veri koruma gerekliliklerine uygun olarak saklayacağız. Kayıtlar hassas kişisel veri olarak ele alınacak ve GDPR ve Şirket gizlilik politikasına uygun olarak işlenecektir. Her adımı belgeleyerek şeffaflığı sağlıyor ve gelecekteki anlaşmazlıklar veya itirazlar durumunda hem çalışanın hem de işverenin çıkarlarını koruyoruz.

İnceleme ve Temyiz

Disiplin kararına itiraz etmek isteyen çalışanlar, bunu Şirketin itiraz süreci aracılığıyla yapmalıdır. İtirazlar, karar mektubunda belirtilen süre içinde (genellikle sonuçtan itibaren 5-10 iş günü içinde) yazılı olarak yapılmalıdır. İtirazda gerekçeler belirtilmelidir (örneğin, usulsüzlük, yeni delil, orantısız yaptırım). İtiraz duruşması, orijinal duruşmada yer almayan bir yönetici (veya panel) ile gecikmeksizin düzenlenecektir. Çalışanlar itiraz duruşmasına yine bir refakatçi ile katılabilirler. İtiraz kararı kesin olup, çalışana sonuç en kısa sürede yazılı olarak bildirilecektir.

Bu politika, Birleşik Krallık yasalarına ve en iyi uygulamalara sürekli uyumluluğu sağlamak amacıyla periyodik olarak (ve en az yılda bir kez) gözden geçirilecektir. Herhangi bir güncelleme (örneğin yasal değişiklikler nedeniyle) tüm personele derhal iletilecektir.

Yasal Uyumluluk ve Politika Uygulaması

Bu Disiplin ve İşten Çıkarma Politikası, Birleşik Krallık yasalarına ve yetkili kılavuzlara dayanmaktadır. Mahkemelerin dikkate alması gereken ACAS Disiplin ve Şikayet Uygulama Kodu'nu (1992 tarihli TULRCA'nın 199. maddesi uyarınca yayınlanmıştır) takip eder. ACAS Koduna uyulmaması, mahkeme kararlarını etkileyebilir (işverenin makul olmayan bir şekilde uymaması durumunda %25'e kadar artış veya çalışanın uymaması durumunda azalma). Kodun uygulanmadığını düşünen çalışanlar, bunu mahkemede gerekçe gösterebilirler, ancak bu kurallara uyulması öncelikle Şirketin sorumluluğundadır.

1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası uyarınca , Façade Creations Ltd, herhangi bir işten çıkarmanın potansiyel olarak haklı bir nedene dayanması ve adil bir şekilde gerçekleştirilmesi gerektiğini kabul eder. Tutarlı olacağız: Başka bir çalışanın yaptığı ve yaptırım uygulanmayan bir şey için bir çalışanı işten çıkarmak haksızlık olur. Sert, haksız veya mantıksız davranmayacağız. GOV.UK'nin de belirttiği gibi, herhangi bir işten çıkarmanın haklı, makul ve uygun şekilde soruşturulmasını sağlayacağız.

Bu politikaya sıkı sıkıya bağlı kalarak, çalışan haklarını koruyor ve yasal riskleri azaltıyoruz. Çalışanların kendilerine yöneltilen iddiaları anlamalarını, kendilerini savunabilmelerini ve kendilerini geliştirme fırsatı bulmalarını sağlayacak açık bir sürece bağlıyız. Bu politika hakkında herhangi bir sorunuz varsa veya daha fazla açıklama almak istiyorsanız, çalışanlar İnsan Kaynakları ile iletişime geçmelidir.

Bize Ulaşın

Bu politikayla ilgili herhangi bir sorunuz veya endişeniz varsa lütfen bizimle iletişime geçin.

İletişim bilgilerimiz şunlardır: