2010 tarihli Eşitlik Yasası, 2006 tarihli İstihdamda Eşitlik (Yaş) Yönetmeliği de dahil olmak üzere önceki tüm eşitlik mevzuatının yerini almıştır. Eşitlik Yasası yaş, engellilik, cinsiyet değiştirme, ırk, din veya inanç, cinsiyet, cinsel yönelim, evlilik ve medeni birliktelik ile hamilelik ve annelik konularını kapsamaktadır. Bunlar artık 'korunan özellikler' olarak adlandırılmaktadır.
İşyerinde ayrımcılık, bir çalışanın veya iş başvurusunda bulunan kişinin ırk, cinsiyet, yaş, engellilik, din veya diğer korunan faktörler gibi özelliklerine dayanarak haksız muameleye maruz kalması durumunda ortaya çıkar. Ayrımcılık, önyargılı işe alım uygulamaları, eşit olmayan ücretlendirme, taciz veya haksız işten çıkarma gibi birçok biçimde olabilir.
Son dönemdeki yasal düzenlemeler, işyerinde tacize karşı korumayı güçlendirerek, işverenlerin ayrımcılığı önleme ve ele alma sorumluluklarını genişletti. Yeni yasalar, daha sıkı bildirim gereklilikleri, tacizin daha geniş tanımları ve uyumsuzluk durumunda artırılmış cezalar içerebilir. İşverenlerden artık kapsamlı taciz karşıtı politikalar uygulamaları, düzenli eğitimler vermeleri ve çalışanlar için daha güvenli bildirim mekanizmaları oluşturmaları bekleniyor.
Ekim 2024'te Birleşik Krallık hükümeti, çeşitli alanlarda işçi korumasını artırmayı amaçlayan kapsamlı bir İstihdam Hakları Yasası çıkardı. Bu mevzuatın temel hükümleri şunlardır:
- Üçüncü Şahıs Tacizine Karşı Koruma : İşverenler artık, müşteri veya müvekkil gibi üçüncü şahısların tacizine karşı çalışanlarını korumak için 'makul adımlar' atmakla yasal olarak yükümlüdür. Bu, işletmelerin bu tür olayları önlemek için proaktif olarak önlemler alması ve tüm personel için daha güvenli bir çalışma ortamı sağlaması gerektiği anlamına gelir.
- Geliştirilmiş Annelik ve Hamilelik Korumaları : Tasarı, hamile çalışanlar ve doğum izninde olanlar için daha fazla güvence sağlamak amacıyla mevcut yasaları güçlendiriyor ve hamilelik sırasında ve sonrasında ayrımcılığı ve haksız muameleyi önlemeyi hedefliyor.
- Menopoz Eylem Planları : İşverenlerin, menopoz geçiren çalışanların ihtiyaçlarını ele alan ve destekleyici ve kapsayıcı bir işyeri kültürü oluşturmayı teşvik eden eylem planları geliştirmeleri ve uygulamaları gerekmektedir.
- Esnek Çalışma Düzeni ve Sıfır Saatlik Sözleşmelerin Düzenlenmesi : Mevzuat, esnek çalışma düzenlemelerini varsayılan uygulama olarak belirlemekte ve çalışanlara daha öngörülebilir ve istikrarlı çalışma koşulları sağlayarak, sömürücü sıfır saatlik sözleşmelerin çoğunu ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.
Ayrımcılık
Ayrımcılık, bir kişinin koruyucu özelliğinden dolayı başka bir kişiye göre daha az olumlu muamele görmesi durumudur.
Ayrımcılığın dört tanımı vardır:
Dolaylı Ayrımcılık: Şirketinizde herkese uygulanan ancak koruyucu özelliği olan kişileri dezavantajlı duruma düşüren bir koşul, kural, politika veya uygulama olması.
İlişkisel Ayrımcılık: Bir kişinin, koruyucu bir özelliğe sahip başka bir kişiyle ilişki kurması nedeniyle doğrudan ayrımcılığa uğraması.
Algısal Ayrımcılık: Bir kişinin, başkalarının belirli bir koruyucu özelliğe sahip olduğunu düşünmesi nedeniyle doğrudan ayrımcılığa uğraması.
Taciz
Yaş temelinde yapılan taciz de aynı derecede yasa dışıdır. Örneğin, olgun bir stajyer öğretmen, öğretmenlik deneyimi sırasında okulda yaşı nedeniyle alay konusu olabilir ve eziyet görebilir. Okul müdürü tarafından hiçbir önlem alınmazsa, bu taciz olarak değerlendirilebilir. Bir çalışan "çok yavaş" veya "eski kafalı" olarak nitelendirilebilir. Bu da taciz olarak görülebilir.
2010 tarihli Eşitlik Yasası, üçüncü şahıslar tarafından yapılan tacizi de kapsıyordu ve işverenleri, kendi bünyelerinde çalıştırmadıkları kişiler tarafından çalışanlarına yapılan tacizden dolayı dolaylı olarak sorumlu tutuyordu. Ancak bu yasa Ekim 2013'ten itibaren yürürlükten kaldırıldı ve işverenler artık dışarıdan bir üçüncü şahıs tarafından bir çalışana taciz yapılması durumunda sorumlu tutulma riskiyle karşı karşıya kalmayacaklar. Bununla birlikte, işverenler çalışanların iş yerinde tacize maruz kalmamalarını sağlamak için 'tüm makul adımları' atmaya devam etmelidir; bu nedenle, taciz politikanızda bu tür davranışlara karşı 'sıfır tolerans' gösterdiğinizi belirtmeniz önerilir.
İşe alım
İşverenler, işe alım sürecinin tüm aşamalarında mevzuatın öneminin farkında olmalı ve yaş kurallarını ihlal etmemek için şunları dikkate almalıdır:
- Örneğin, ilanlardan yaş/doğum tarihini kaldırmak: 'Stajyer Satış Temsilcisi... öngörülen yaş aralığı 21-30 yaş'
- Başvuru formlarını inceleyerek, dönemler ve tarihler hakkında gereksiz bilgiler istemediklerinden emin olmak
- İş tanımlarında ve personel özelliklerinde "şu kadar yıllık deneyim" gibi ifadelerden kaçının; örneğin, "son yedi yılda mezun oldu" gibi ifadeler kullanın
- "Olgun", "genç", "enerjik" gibi belirli bir yaş grubundaki birine yönelik tercihi ima edebilecek ifadelerden veya "ofisteki atmosfer, zorlu olmasına rağmen, canlı, rahat ve genç" gibi ifadelerden kaçının
- Genç mezunların fırsatlarını sınırlamamak için, üniversite içi işe alım etkinliklerinin yanı sıra diğer görünür yöntemlerin de kullanılarak mezunların işe alınmasının sağlanması
- Görüşme notlarında yaş hususlarına değinmek yerine, bir rolü üstlenmek için gerekli yetkinliklere odaklanmak
- Kişisel sorular sormamak ve sağlık veya fiziksel yetenekler hakkında varsayımlarda bulunmamak
- İşe alım teklifinde bulunmadan önce asla sağlıkla ilgili soru sormayın.
İşverenler için eylem
İşverenlerin yasayı ihlal etmediklerinden emin olmak için aşağıdaki adımları atmaları gerekmektedir:
- eşitlik politikalarını gözden geçirin
- çalışanlara sağlanan faydaları gözden geçirin
- Emeklilikle ilgili politika ve prosedürleri gözden geçirin
- İşe alım, terfi ve eğitim konularını kapsayan eşitlik eğitimleri vermek.
