Nisan 2024'ten bu yana, özellikle işten çıkarma prosedürleriyle ilgili olarak, Birleşik Krallık iş hukuku üzerinde çeşitli yasal değişiklikler yaşandı.
2024 tarihli İstihdam Hakları Yasası, önceki iki yıllık bekleme süresini ortadan kaldırarak, haksız işten çıkarmaya karşı korumayı işe başlama gününden itibaren geçerli kıldı.
Bir çalışanın iş akdi her zaman feshedilebilir, ancak işten çıkarma adil olmadığı takdirde işveren, İş Mahkemesi tarafından haksız işten çıkarma suçundan suçlu bulunabilir.
26 Ekim 2024'ten itibaren yürürlüğe giren İşçi Koruma (Eşitlik Yasası 2010'da Değişiklik) Yasası 2023, müşteriler veya müvekkiller gibi üçüncü şahıslar tarafından yapılan tacizden dolayı işverenin sorumluluğunu getirerek önleyici tedbirlerin gerekliliğini vurgulamıştır.
Aşağıda, çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili temel prensipleri ve işverenlerin yaptığı bazı yaygın hataları ele aldık. Bu bilgi notunu erişilebilir ve anlaşılır bir şekilde yazdık, ancak bazı konular oldukça karmaşık olabilir.
Herhangi bir işlem yapılmadan önce profesyonel danışmanlık alınmalıdır.
çalışanları işten çıkarma hakkı
Haklı bir işten çıkarmanın nedenleri arasında aşağıdaki hususlar yer alabilir:
- Kişi, iş için gerekli yetenek veya niteliklere sahip değil (bu durum, işverenin danışma ve/veya disiplin süreçlerinden geçmesini gerektirir).
- Çalışan uygunsuz bir şekilde davranır (şirketin/firmanın politikalarında makul olmayan davranışların neler olduğu belirtilmeli ve işletme disiplin prosedürlerinden geçmelidir).
- İşten çıkarma, uygun alternatif iş bulunmaması ve (bir) pozisyonun/pozisyonların gereksiz hale getirilmesi için gerçek bir iş gerekçesi olması, yeterli istişare yapılmış olması ve seçilecek kişilerde ayrımcılık olmaması koşuluyla mümkündür.
- İşten çıkarma, ehliyetini kaybeden bir sürücü gibi yasal bir sürecin sonucudur (ancak işverenin, çalışanı işten çıkarmadan önce alternatif iş aramak gibi diğer olasılıkları araştırması beklenir).
- başka önemli bir sebep.
Haksız işten çıkarma iddiaları
Artık zorunlu bir bekleme süresi olmadığı için, çalışanlar işten çıkarılma tarihinden itibaren altı ay içinde İş Mahkemesine haksız işten çıkarma davası açabilirler ve eğer bir çalışan işveren tarafından istifa etmeye zorlandığını kanıtlayabilirse, haksız işten çıkarma veya dolaylı işten çıkarma davası açma hakkına sahiptir.
Dava detaylarının, taraflara mahkemeye gitmeden önce ön mahkeme uzlaşması teklif edileceği erken uzlaşma için ACAS'a sunulması gerekmektedir. Ancak, taraflardan hiçbirinin bunu kabul etme zorunluluğu yoktur.
Dava karmaşıklığına bağlı olarak iki seviyede tazminat talebi söz konusudur. Bunlardan ilki, her davacı için tek bir talep içeren basit taleplerdir; ikincisi ise daha karmaşık, birden fazla talebi içeren taleplerdir (haksız işten çıkarma ve ayrımcılık talepleri dahil).
Dava mahkemeye intikal eder ve çalışan davayı kazanırsa, mahkeme üç çözüm yolundan birini seçebilir:
Dava mahkemeye intikal eder ve çalışan davayı kazanırsa, mahkeme üç çözüm yolundan birini seçebilir:
- İşe iade, yani eski işe eski şartlar ve koşullarla geri dönmek anlamına gelir.
- Yeniden işe alınma, bu da aynı işveren bünyesinde farklı bir iş anlamına gelir.
- Tazminat miktarı, nispeten küçük bir meblağdan, toplam 12 aylık maaşa kadar (bu miktar toplam üst sınırdan az ise geçerli olacaktır) değişebilir. İşten çıkarılma bir tür ayrımcılık nedeniyle gerçekleşmişse, tazminat miktarı sınırsız olabilir.
İşten çıkarılmanın aşağıdaki nedenlerden herhangi birine bağlı olduğu kanıtlanırsa, hizmet süresine bakılmaksızın haksız işten çıkarılma olarak kabul edilecektir:
- Yaş, engellilik, cinsiyet değiştirme, ırk, din veya inanç, cinsiyet, cinsel yönelim veya evlilik ve medeni birliktelik nedeniyle ayrımcılık
- hamilelik, doğum veya annelik izni
- Çalışma Süresi Yönetmeliğinden muaf olmayı reddetmek
- işyerinde yapılan bazı usulsüzlüklerin ifşa edilmesi
- sağlık ve güvenlik nedenleri
- Kanunla güvence altına alınmış bir hakkın ileri sürülmesi.
Yasal disiplin prosedürleri
2008 tarihli İstihdam Yasası, işverenlerin işyerindeki sorunlarla başa çıkma biçiminde bir değişikliğe yol açan ACAS Uygulama Kodunu getirdi. Ayrıca, prosedürlere uyulmamasıyla ilgili 'otomatik haksız fesih' uygulamasının kaldırılmasını da sağladı. Mahkemeler, işverenin ACAS Kodunda belirtilen yönergelere makul olmayan bir şekilde uymadığını düşündükleri durumlarda, tazminatın %25'ine kadar bir ayarlama yapabilirler.
ACAS Uygulama Kılavuzu, bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmadan veya rütbe düşürme, kıdem kaybı veya ücret kaybı gibi önemli bir yaptırım uygulamadan önce izlenmesi gereken prosedürleri belirler.
ACAS Kodu, işten çıkarma veya belirli süreli sözleşmenin sona ermesi durumlarında geçerli değildir.
Standart prosedür
- İşverenler, çalışanın işten çıkarılması veya disiplin cezası uygulanmasının nedenlerini yazılı olarak belirtmelidir. Bu belgenin bir kopyası çalışana gönderilmeli ve çalışan, konuyu görüşmek üzere bir toplantıya davet edilmeli, yanında bir refakatçi bulundurma hakkına sahip olmalıdır.
- Çalışana durumunu açıklama fırsatı verilecek bir toplantı yapılmalıdır. İşveren bir karar vermeli ve çalışana karara itiraz etme hakkı tanımalıdır.
- Bir çalışan itiraz ederse, nihai karara varmak için kendisini bir toplantıya davet etmelisiniz.
Çok sınırlı bazı durumlarda, işverenin bir çalışanı görüşme yapmadan derhal işten çıkarmasına rağmen, İş Mahkemesi çok istisnai olarak işten çıkarmayı adil bulabilir. Bu durum yönetmeliklerde açıklanmamıştır, ancak ihbarsız işten çıkarmaya yol açan ciddi suistimal durumlarında geçerli olabilir. Bunun pratikte ne anlama geldiği, emsal kararlarla test edilecektir.
Değiştirilmiş prosedür
- İşverenler öncelikle, işten çıkarmaya yol açan gerekçeleri, o sırada çalışanın iddia edilen suistimalden suçlu olduğuna inanmalarının nedenlerini ve çalışanın işten çıkarmaya karşı itiraz hakkını yazılı olarak belirtirler.
- Çalışan karara itiraz etmek isterse, işveren çalışanı bir toplantıya davet etmeli ve çalışanın yanında bir refakatçi bulunmasına izin vermelidir; ardından işveren çalışana nihai kararını bildirmelidir. Mümkün olduğunca, itiraz toplantısı, işten çıkarma kararında yer almayan daha kıdemli veya bağımsız bir kişi tarafından yönetilmelidir.
İşverenlerin ACAS Etik Kurallarına uymak zorunda olmadığı tek durumlar şunlardır:
- Bunu yapmanın kendileri, başka herhangi bir kişi veya kendi mülkleri ya da başka herhangi bir kişinin mülkü için önemli bir tehdit oluşturacağına makul bir şekilde inanırlar.
- Tacize maruz kaldıklarını ve bunu yapmanın daha fazla tacize yol açacağına makul bir şekilde inandıklarını belirtiyorlar.
- Çünkü bu, makul bir süre içinde uygulanabilir değil.
- İşten çıkarma, işten çıkarmanın işten çıkarma fazlalığı veya belirli süreli sözleşmenin sona ermesi nedeniyle gerçekleştiği durumlarda
- Bir grup çalışanı işten çıkarıyorlar ancak iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce veya fesih anında onlara yeniden işe alma teklifinde bulunuyorlar.
- Beklenmedik bir olay nedeniyle işletme aniden kapanıyor.
- Çalışan, geçerli bir çalışma iznine sahip olmaması gibi yasal gereklilikleri ihlal ettiği için artık çalışamaz.
İşverenlerin yaptığı yaygın hatalar
Birçok kişi için bu düzenlemeler bazı kafa karışıklıklarına ve pratik zorluklara neden olmuştur. En sık yapılan hatalardan bazıları şunlardır:
- Çalışanları disiplin duruşmalarına yazılı olarak davet etmemek veya disiplin duruşmasından önce yeterli kanıt sunmamak. Standart prosedür, işverenin duruşmadan önce 'iddiaların dayanağını' ortaya koymasını gerektirir.
- Disiplin cezası dışındaki işten çıkarmalar hariç (örneğin sağlık sorunları nedeniyle işten çıkarmalar)
- çalışanları refakatçiyle davet etmemek
- temyiz hakkı hariç
- Prosedürün her aşamasının gereksiz gecikme olmaksızın ilerletilmesi yönündeki yasal gerekliliği takdir etmemek
- Çalışanın, itiraz talebi yazılı değil de sözlü olarak yapılmış olsa bile ve işveren tarafından belirlenen süre geçtikten sonra da olsa, itiraz hakkına sahip olabileceğini anlamamak.
- Çalışana performansla ilgili nedenlerle daha düşük prim ödemenin, işveren tarafından "işten çıkarmanın hemen öncesinde alınacak bir önlem" olabileceğini anlamamak.
- İşveren, yasal prosedürlerin uygulandığı bir mahkeme davasına temel oluşturabilecek konuları gündeme getiren herhangi bir yazılı beyanı/mektubu (örneğin istifa mektubu) şikayet olarak değerlendirmemelidir. Bu, işverenin, "şikayet" kelimesi geçmese bile, yazılı olarak dile getirilen konulara karşı dikkatli olması gerektiği anlamına gelir.
