Özellikle bilinçsizce de olsa ayrımcılık yapma tehlikesinden kaçınmak için, işverenler bu riski ortadan kaldıracak işe alım prosedürleri geliştirmeye ve kullanmaya özen göstermelidir. Mantıklı prosedürlerin kullanılması, işe alım kararlarını ve işe alınan kişilerin kalitesini de kaçınılmaz olarak iyileştirecektir.
Mantıklı prosedürler şunları içerebilir:
- İş tanımlarında her zaman hem işin temel faaliyetlerini hem de adayların ihtiyaç duyduğu beceri ve nitelikleri belirten net açıklamalar yer almalıdır . Bu açıklamalar sayesinde engelli bir adayın bu temel faaliyetlerle başa çıkıp çıkamayacağı anlaşılabilmelidir. "O" veya "kadın" gibi cinsiyet belirten ifadelerden kaçınılmalı ve yalnızca iş için açıkça gerekli olan niteliklere ve/veya deneyime atıfta bulunulmalıdır. Tehlike şu ki, temel olduğu gösterilemeyen bu tür nitelikler, kadınları, etnik azınlıklardan adayları veya engellileri caydırmak amacıyla eklenmiş gibi yorumlanabilir.
- Aday ararken, kullanılan ifadelerin herhangi bir kategoriye (örneğin erkekler veya kadınlar) ayrıcalıklı adaylar denilebileceği ve engelli adayları caydırabilecek "enerjik" gibi kelimelerden (bu, rolün gerçek bir gerekliliği olmadığı sürece) kaçının. Aday arama süreci de ayrımcı olmamalı ve ayrımcı olarak görülebilecek şekilde kısıtlanmamalıdır. Örneğin, sadece erkeklerin görebileceği bir yere (örneğin sadece erkeklerden oluşan bir golf kulübü) ilan vermek bariz bir hata olurdu.
- Seçim yöntemleri, uygun beceri ve niteliklerin değerlendirilmesini sağlayacak şekilde seçilmeli , ancak ayrımcılığa yol açacak her şeyden kaçınılmalıdır. Örneğin, temel bir temizlik işi için İngilizce anlama içeren yazılı testler, testle değerlendirilen becerilerin alakasız olacağı durumlarda uygun olabilir. Testler kullanılıyorsa, ayrımcılık izlenimi vermemek için tüm adaylara aynı testler uygulanmalıdır.
- ayrımcı sorular (örneğin, ne zaman aile kurmayı düşünüyorsunuz?) özen gösterin
- sağlıkla ilgili sorular sorulmaz ; bu, anketleri veya "son 12 ayda kaç gün hasta oldunuz?" gibi genel soruları da kapsar. Adayların görüşmeye katılabilmeleri için herhangi bir düzenlemeye ihtiyaç olup olmadığına dair sorulara izin verilir.
- İşyerini engelli adaylar için uygun hale getirmek üzere değişiklikler yapmayı düşünün – yönetmelik, makul maliyeti, engelli olmayan bir kişiyi işe almanın getireceği ek maliyetler olarak tanımlar. Ayrıca, engelli adayların daha kolay başvurmalarına yardımcı olmak için işe alım için fiziksel düzenlemeleri (örneğin tekerlekli sandalye rampaları) eleştirel bir şekilde incelemeli ve başvuru formlarında değişiklik yapılması gerekip gerekmediğini değerlendirmelisiniz. Bu formlar, adayın belirli bir işe uygunluğunu etkilemeyen sorular sormamalı ve adayın engelli olup olmadığını sormamalıdır.
- iyi kayıtların çok önemlidir . Açıkçası bu tür süreçler seçime yardımcı olur, ancak herhangi bir durum İş Mahkemesine intikal ederse bu kayıtlar hayati önem taşıyabilir. Ayrımcılık iddiasında bulunan bir adayın süre sınırı, son ayrımcı eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren üç aydır; bu, örneğin, reddedildikleri veya geri bildirim aldıkları tarih olabilir.
