İşe alımda ayrımcılık iddialarının çoğunda azami bir sınır bulunmamaktadır. Ayrımcılık iddiaları hâlâ sınırsız olmakla birlikte, iş mahkemesi tazminat limitlerindeki son güncellemeler dikkate alınmalıdır. 6 Nisan 2025 itibariyle, haksız işten çıkarma için azami tazminat miktarı 118.223 £, azami temel tazminat ise 21.570 £'dir.
Basit bir hata yüzünden işletmeniz tazminat ödemeyi karşılayabilir mi?
Yasayı çiğnemediğinizden nasıl emin olursunuz?
Aşağıda, çalışanların işe alımında izlenecek temel prensipleri özetledik. Bu bilgi broşürünü erişilebilir ve anlaşılabilir bir şekilde yazdık, ancak bazı konular oldukça karmaşık olabilir.
Herhangi bir işlem yapılmadan önce profesyonel danışmanlık alınmalıdır.
İyi işe alım prosedürleri
İşverenler, personel alımı sırasında birçok farklı şekilde basit ama çok pahalı hatalar yapabilirler. Sağlam işe alım prosedürleri, hatalardan kaçınmanıza yardımcı olur ve aynı zamanda işe alım sürecinizin iyileşmesini ve daha iyi personel almanızı sağlar.
İşler nerede ters gidebilir?
İşe alım sürecinin çeşitli aşamalarında kolayca hatalar yapabilirsiniz ve bu hatalar muhtemelen İş Mahkemesi'nde davanızı kaybetmenize yol açabilir.
Bu aşamalar şunları içerir:
- İşin kendisini tanımlamak veya gerekli kişiyi belirlemek
- reklam yoluyla aday çekmek
- Karşılaştığınız adayları nasıl değerlendiriyorsunuz?
- gerçek seçim kararını vermek
- sunduğunuz iş koşulları
Yanlış kişiyi işe almanın ve ardından onu işten çıkarıp yeniden işe almanın maliyetinin yanı sıra, bir diğer tehlike de, süreçte bir noktada reddettiğiniz bir kişinin, 2010 Eşitlik Yasası uyarınca ayrımcılığa uğradığınız gerekçesiyle İş Mahkemesine şikayette bulunabilmesidir. Mahkeme, iddianın geçerli olduğuna karar verirse, yalnızca fiili kayıp için değil, aynı zamanda gelecekteki olası kayıplar ve "duygusal incinme" olarak bilinen durumlar için de tazminat ödenebilir.
Eşitlik Yasası 2010
2010 tarihli Eşitlik Yasası, önceki tüm eşitlik mevzuatının yerini almıştır ve yaş, engellilik, cinsiyet değiştirme, ırk, din veya inanç, cinsiyet, cinsel yönelim, evlilik ve medeni birliktelik ile hamilelik ve annelik konularını kapsamaktadır. Bunlar artık 'korunan özellikler' olarak adlandırılmaktadır.
Ayrımcılık
Ayrımcılık, bir kişinin koruyucu özelliğinden dolayı başka bir kişiye göre daha az olumlu muamele görmesi durumudur. Ayrımcılığın dört tanımı vardır:
Ayrımcılık eylemleri, ya farklı, haksız ve dolayısıyla ayrımcı işe alım kriterleri belirlemeyi ya da belirli kategorileri kasıtlı olarak dışlamayı içerir; örneğin, 'sadece erkekler başvurabilir'. Dolaylı ayrımcılık o kadar açık değildir (ve aslında işverenler tamamen kasıtsız ve masum bir şekilde dolaylı ayrımcılık yapabilirler).
Dolaylı ayrımcılığa örnek olarak şunlar verilebilir:
- İş tanımı veya iş ilanıyla aslında gerekçelendirilmeyen ancak belirli gruplara karşı ayrımcılık etkisi yaratan işe alım kriterleri belirlemek (örneğin, iş için aslında gerekli olmayan becerileri gösteren sınav yeterliliklerini şart koşmak ve bu durum öğrenme güçlüğü çeken bireylere karşı ayrımcılık yapabilir).
- İşin gerektirdiği yetenekleri ölçmeyen ancak belirli gruplara karşı ayrımcılık yapabilecek değerlendirme testlerinin kullanılması (örneğin, vasıfsız el işleri için yapılan muhakeme yeteneği testleri, ana dili İngilizce olmayanlara karşı ayrımcılık yapabilir).
- İş başvurusu yapan farklı adaylar için farklı testler belirlemek (örneğin, erkek adaylardan fiziksel güç testi istenmiyorsa, kadın adaylardan da aynı test istenemez).
- Bazı başvuru sahiplerine soru sormak, diğerlerine sormamak (klasik ve çok yaygın örnek, kadın bir başvuru sahibine ne zaman aile kurmayı düşündüğünü sormaktır).
İş Mahkemesi, dolaylı ayrımcılık eyleminin gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirirken, belirli davanın gerçeklerine bakmanın yanı sıra, işverenin normal uygulamalarından da makul çıkarımlar yapabilir. Örneğin, ırk ayrımcılığı iddiası söz konusu olduğunda, Mahkeme üyeleri mevcut işgücünün etnik yapısına bakabilir ve bunu yerel topluluğun etnik yapısıyla karşılaştırabilir. Bu oranlar arasındaki önemli bir fark, Mahkemeye ayrımcılığın daha olası olduğunu düşündürebilir.
Başvuranların cinsiyet, cinsel yönelim, din, ırk veya yaş temelinde seçilebileceği olası ancak kesinlikle sınırlı istisnalar mevcuttur.
Doğrudan ve dolaylı ayrımcılık genel olarak yasaklanmış olsa da, mevzuat bazı mesleklerde belirli bir cinsiyete, cinsel yönelime, dine, ırk grubuna veya yaşa sahip olmanın gerekli olabileceğini kabul etmektedir. Bu sınırlı istisnalar Gerçek Mesleki Nedenler (GOR) olarak adlandırılır (engellilik için böyle bir istisna yoktur). Mevzuatın hiçbir maddesi, cinsiyetler, din veya ırksal karışım arasında dengeyi sağlamak için ayrımcılığın kullanılmasına izin vermemektedir.
Ayrımcılık iddiası ortaya atılırsa, işveren, bir ayrımcılık gerekçesinin (GOR) varlığını kanıtlamakla yükümlüdür. İş ilanını yayınlamadan önce bir ayrımcılık gerekçesinin olup olmadığına karar vermelisiniz. Bir kuruluştaki tüm roller ayrı ayrı değerlendirilmelidir; bir role ilişkin bir ayrımcılık gerekçesi varsa, bu durum kuruluş içindeki tüm roller için geçerli olmayabilir.
İş pozisyonu boşaldığında, koşullar değişebileceğinden, görev tanımları (GOR) her defasında gözden geçirilmelidir. Eğer sadece birkaç görev, çalışanın belirli bir özelliğe sahip olmasını gerektiriyorsa, görevlerin bu gereksinimi karşılayan diğer çalışanlara yeniden tahsis edilip edilemeyeceğini değerlendirmelisiniz.
GOR'un çeşitli ayrımcılık türleriyle ilgili örnekleri şunlardır:
Seks
- fizyoloji – örneğin modelleme alanında
- Ahlak veya mahremiyet – iş sahibi ile karşı cinsten kişiler arasında fiziksel temas olasılığı bulunan ve karşı cinsin buna itiraz edebileceği durumlarda (örneğin tuvalet görevlileri gibi) – bu tür temasın her zaman gerçekleşmeyeceği anlamına gelen birden fazla pozisyon varsa dikkatli olunmalıdır.
- Sadece cinsiyete özel tesisler – örneğin hapishaneler
- Birleşik Krallık dışında çalışmak
- İşin gereği olarak işyerinde yatılı kalınması gerektiğinde ve mevcut işyerinin uygun mahremiyet veya nezakete izin vermediği durumlarda – yine dikkatli olunmalıdır, çünkü işverenin uygun imkanları sağlaması makul bir şekilde beklenebiliyorsa, GOR (Genel İş Sözleşmesi) geçerli sayılmayacaktır.
- Kişisel hizmetler, örneğin refah/kişisel/eğitimsel hizmetler gibi, bir erkek veya kadın tarafından en iyi şekilde sağlanabilecek hizmetler – bu GOR, sosyal hizmet ve refah sağlayıcıları tarafından kullanılır.
Din veya inanç
- Bir hastane, hastaların ve personelin manevi ihtiyaçlarını karşılamak üzere bir din görevlisi atamak istiyor. Hastane dini bir kuruluş değil, ancak din görevlisinin bir dine veya benzer bir inanca sahip olması gerektiğine karar veriyor. Hastane, görevin gerektirdiği koşullar çerçevesinde, bu pozisyonda görev yapacak kişinin bir dine veya benzer bir inanca sahip olmasının uygun olduğunu gösterebilir.
- Bir Hristiyan okulu, öğretmenlerin hangi dersi verirlerse versinler Hristiyan olmalarının bir şart olduğunu gösterebilir.
Cinsel yönelim
Bir işletmenin Orta Doğu ülkesinde çalışma fırsatı için ilan verdiği bir senaryo düşünelim. O ülkede eşcinsel ilişki (rıza gösteren yetişkinler arasında bile) suç sayıldığından, işletme, işe alınacak kişinin eşcinsel, lezbiyen veya biseksüel olmaması gerektiğinin bir "GOR" (Genel Kabul Görmüş İşveren) olduğunu kanıtlayabilir.
Yaş
Yaşlı veya genç bir karakteri canlandıracak bir oyuncuya ihtiyaç duyulduğu durumlarda.
Irk
- Belirli bir etnik kökene sahip bir bireyin gerekli olduğu dramatik performans.
- özgünlük, örneğin belirli bir modelleme görevi için gereken şartlar gibi.
- Belirli bir ırk grubuna mensup kişilere sosyal yardım hizmetleri sunmak; bu hizmetlerin, kültürel ihtiyaçları ve hassasiyetleri daha iyi anlayan aynı ırk grubuna mensup bir kişi tarafından en etkili şekilde sağlanabileceği durumlarda.
Pozitif ayrımcılık
Nisan 2011'den beri, 2010 tarihli Eşitlik Yasası'nın 159. maddesi, işverenlerin işe alım veya terfi süreçlerinde koruma altına alınmış bir özelliğe sahip bireylere diğerlerinden daha olumlu davranmalarına izin vermektedir. Bu, yalnızca eşit liyakate sahip adaylar için geçerlidir ve daha olumlu muamele, bireyin bir dezavantajın üstesinden gelmesini veya en aza indirmesini sağlamalı veya teşvik etmeli ya da temsil edilmediği bir faaliyete katılmasına olanak tanımalıdır.
Engellilik
Engelliliğin ne anlama geldiğine dair tanım üç kısma ayrılabilir:
- Çalışanın fiziksel veya zihinsel bir engelden muzdarip olması gerekir.
- Bu engelin, telefon kullanmak, kitap okumak veya toplu taşıma kullanmak gibi normal günlük aktiviteleri gerçekleştirme yeteneğini önemli ölçüde etkilemesi gerekir. Önemli, küçük veya önemsizden daha fazlasını ifade eder.
- Etkinin uzun süreli olması, yani en az 12 aydır devam ediyor olması veya o kadar uzun süre devam etme olasılığının bulunması gerekir.
2010 tarihli Eşitlik Yasası, engellilikten kaynaklanan ayrımcılığa karşı yeni koruma önlemleri içermektedir. Bu önlemler arasında dolaylı ayrımcılık, ilişki temelli ayrımcılık ve algısal ayrımcılık yer almaktadır.
Engelliliğin anlamı
2010 tarihli Eşitlik Yasası, engelliliğe karşı ayrımcılığı ele almaktadır ve işverenlerin haklı gerekçeler olmaksızın engelli bir kişiye diğer kişilere göre daha az ayrıcalıklı davranamayacağını şart koşmaktadır. Ancak, bir işveren engelli bir kişinin engelli olduğunu bilmediğini ve makul olarak bilmesinin beklenemeyeceğini gösterirse bu durum geçerli değildir.
Kanun, işverenlerin, bireyin engelliliğinin pratik etkilerini ortadan kaldıracak durumlarda işyerinde 'makul düzenlemeler' yapmasını gerektirir. Bir pozisyona başvuran kişi, ayrımcılığa uğradığına inanıyorsa, İş Mahkemesine şikayette bulunabilir.
'Makul düzenlemeler' nelerdir?
Bu bağlamda "makul" kelimesi, bu tür adımların uygulanabilir olup olmayacağı, gerçekten bir etki yaratıp yaratmayacağı ve işverenin kaynakları göz önüne alındığında makul olup olmadığı anlamına gelir. Örneğin, Marks & Spencer'ın yerel şubesinin, küçük bir yerel perakendeciye göre muhtemelen daha fazla kaynağa sahip olması beklenir.
İşverenlerin işyerinde yapması beklenen makul düzenlemeler şunlardır:
- Mülakat/seçim sürecinde düzenlemeler yapmak, örneğin değerlendirmeler için ek süre tanımak.
- Kişinin başka bir boş pozisyona veya farklı bir iş yerine transfer edilmesi
- çalışma saatlerini değiştirmek
- Çalışma saatleri içinde rehabilitasyon veya tedavi için onlara zaman tanımak
- bazı görevleri başka bir kişiye devretmek
- özel eğitim düzenlemek
- Tesisleri, ekipmanları, talimatları veya kılavuzları edinmek veya değiştirmek
- okuyucu veya denetim sağlamak
İşverenlere karşı ayrımcılık iddiaları
İş başvurusu, yaş, engellilik, cinsiyet değiştirme, ırk, din veya inanç, cinsiyet, cinsel yönelim, evlilik ve medeni birliktelik, sendika üyeliği veya üyeliğin olmaması nedeniyle ilk görüşmeye, son kısa listeye seçilmeyen veya iş teklifi almayan kişiler tarafından İş Mahkemesine yapılabilir. Başvuru, iddia edilen ayrımcılıktan itibaren üç ay içinde yapılmalıdır ve Mahkeme, işverenin fiili istihdam uygulamalarından ve bireysel davanın özel gerçeklerinden makul çıkarımları dikkate alacaktır.
