Bir çalışanın iş akdi herhangi bir zamanda feshedilebilir, ancak işten çıkarma adil değilse, İş Mahkemesi işvereni haksız işten çıkarma suçundan suçlu bulabilir.
Aşağıda, çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili temel prensipleri özetledik. Bu bilgi notunu erişilebilir ve anlaşılabilir bir şekilde yazdık, ancak bazı konular oldukça karmaşık olabilir.
Herhangi bir işlem yapılmadan önce profesyonel danışmanlık alınmalıdır.
Yedeklilik nedir?
1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası'na göre, işten çıkarma şu nedenlerden dolayı gerçekleşir:
- İşveren, çalışanın istihdam edildiği iş faaliyetini durdurmuş veya durdurmayı planlıyorsa; veya
- İşveren, çalışanın istihdam edildiği yerde işletme faaliyetlerini durdurmuş veya durdurmayı planlıyor; veya
- İşletmenin belirli türdeki işleri yürütmek için çalışanlara olan ihtiyacı ortadan kalkmış veya azalmıştır ya da ortadan kalkması veya azalması beklenmektedir; veya
- İşletmenin, çalışanların belirli bir türdeki işi, çalıştıkları yerde yerine getirmelerine yönelik gereksinimleri ortadan kalkmış veya azalmış ya da ortadan kalkması veya azalması bekleniyorsa, bu durum ortaya çıkabilir. Bu durum, işi gereksiz hale gelen çalışanın, gerekli becerilere sahip olduğu başka bir çalışanın işine yeniden atanması durumunda meydana gelebilir. İşi devam eden çalışan ise, işi gereksiz hale gelen kişi tarafından işinden çıkarılır.
Başka bir deyişle, işten çıkarmaların iş gerekçeleri bir bireyle değil, işletme içindeki bir veya daha fazla pozisyonla ilgilidir.
Danışma – yasal gereklilikler
Bir işyerinde veya birden fazla işyerinde 20 veya daha fazla çalışanı işten çıkarmayı planlayan işverenlerin, tanınmış bağımsız bir sendikanın temsilcilerine veya tanınmış bir sendika yoksa, etkilenen çalışanların diğer seçilmiş temsilcilerine toplu istişare yoluyla danışmak yasal bir yükümlülüktür.
Danışma süreci zamanında başlamalı ve mutlaka başlamalıdır:
- 90 gün veya daha kısa bir süre içinde 20 ila 99 çalışanın işten çıkarılması planlanıyorsa, ilk işten çıkarmanın yürürlüğe girmesinden en az 30 gün önce bildirimde bulunulmalıdır.
- 90 gün veya daha kısa bir süre içinde 100 veya daha fazla çalışanın işten çıkarılması planlanıyorsa, ilk işten çıkarmanın yürürlüğe girmesinden en az 45 gün önce bildirimde bulunulmalıdır.
Belirli süreli sözleşmesi olan ve sözleşmesi doğal olarak sona eren çalışanlar toplu işten çıkarma kapsamından muaf tutulacaktır. Ancak, işten çıkarma nedeniyle sözleşme erken feshediliyorsa, bu muafiyet geçerli olmayacaktır.
İşverenlerin ayrıca, 90 gün veya daha kısa bir süre içinde tek bir işyerinde veya birden fazla işyerinde 20 veya daha fazla işçiyi işten çıkarmayı planlıyorlarsa, İşten Çıkarma Tazminatları Servisi'ne (RPS) bildirimde bulunma yasal yükümlülüğü de bulunmaktadır.
İşveren danışma yükümlülüğünü yerine getirmezse, mahkeme 90 güne kadar ücret tutarında koruyucu tazminat ödeme yetkisine sahiptir.
İşletme büyüklüğü ve işten çıkarılacak çalışan sayısı ne olursa olsun, tüm kuruluşlarda işverenlerin, önerilen işten çıkarmaların gerekli olup olmadığı konusunda tartışmaya olanak sağlayacak kadar erken bir aşamada çalışanlarla veya onların seçilmiş temsilcileriyle görüşmesi iyi bir uygulamadır. Daha sonra, bireylerin üzerinde anlaşmaya varılan prosedürlerin içeriğinden ve danışma ve temsil için mevcut fırsatlardan haberdar olmalarını sağlamalıdırlar. İşten çıkarmanın bir tür fesih olduğu ve ACAS Uygulama Kodunun gerekliliklerini karşılayan bir disiplin ve fesih prosedürünü (yani potansiyel işten çıkarmanın nedenlerini açıklayan bir mektup, bir toplantı ve bir itiraz süreci) izlemenin zorunlu olmamasına rağmen, bunu yapmanın en iyi uygulama olduğu unutulmamalıdır.
Bilgilerin ifşa edilmesi
İşverenlerin, danışma sürecinde yapıcı bir rol oynamalarını sağlamak amacıyla, ilgili temsilcilere aşağıdaki bilgileri yazılı olarak açıklama konusunda yasal bir yükümlülüğü bulunmaktadır:
• Tekliflerin gerekçeleri
• Gereksiz olduğu gerekçesiyle kaldırılması önerilen rollerin sayısı ve tanımları
• söz konusu ofiste çalışan, bu türden herhangi bir pozisyondaki toplam çalışan sayısı
• İşten çıkarma için seçilecek çalışanların seçilme şekli
• İşten çıkarmaların nasıl ve hangi zaman diliminde gerçekleştirileceği
• Ödenecek kıdem tazminatı miktarının (varsa yasal kıdem tazminatı hariç) hesaplanma yöntemi.
Çalışanların haksız yere işten çıkarılmamasını sağlamak için, seçim kriterleri objektif, adil ve tutarlı olmalıdır. Bu kriterler çalışan temsilcileriyle kararlaştırılmalı ve bir itiraz prosedürü oluşturulmalıdır.
Bu tür kriterlere örnek olarak devamsızlık ve disiplin kayıtları, deneyim ve yetenek verilebilir. Seçilen kriterler ölçülebilir ve tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır. Zorunlu olmayan seçim kriterleri arasında gönüllü işten ayrılma ve erken emeklilik yer alır; ancak yönetimin bu tür bir başvurunun kabul edilip edilmeyeceğine karar verme hakkının tanınması mantıklıdır.
İşverenler ayrıca, işten çıkarılma durumundan etkilenmesi muhtemel çalışanlara kuruluş içinde veya bağlı şirketlerde uygun alternatif işler sunulup sunulamayacağını da değerlendirmelidir. Doğum izni, evlat edinme izni veya ortak ebeveynlik izninde olanlara öncelik tanınmaktadır ve 1 Nisan 2024'ten itibaren bu, hamile çalışanları da kapsayacak şekilde ve çocuğun doğum tarihinden itibaren 18 aylık bir süreyi içerecek şekilde genişletilmiştir. Uygun alternatif pozisyonlar, çalışana öncelikli olarak sunulmalıdır.
İşten çıkarılma bildirimi almış ve iki yıldan uzun süredir kesintisiz olarak istihdam edilmiş çalışanlar, başka bir iş aramak veya eğitim ayarlamak için makul miktarda ücretli izin hakkına sahiptir.
Adil olmayan işten çıkarma seçimi
Aşağıdaki nedenlerden dolayı bir çalışanın haksız yere işten çıkarılma kararı aldığı kabul edilecektir:
- sendika faaliyetlerine katılım
- İşten çıkarmalar konusunda istişare amacıyla çalışan temsilcisi olarak görev yapmak.
- bir çalışan temsilcisinin seçiminde yer almak
- Atanmış veya tanınmış bir sağlık ve güvenlik temsilcisi olarak sağlık ve güvenlik gerekçeleriyle harekete geçmek
- yasal bir istihdam hakkını ileri sürmek
- ayrımcılık nedenleriyle
- Doğumla ilgili nedenler.
İşten çıkarılma tazminatı alma hakkı
En az iki yıl kesintisiz hizmet süresi olan çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Hak sahipliği aşağıdaki gibidir:
- 21 yaşına kadar olan her tam hizmet yılı için yarım haftalık ücret
- 22 ile 40 yaşları arasında (dahil) yapılan her tam hizmet yılı için bir haftalık maaş.
- 41 yaşından sonraki her tam hizmet yılı için bir buçuk haftalık maaş.
Bir haftalık ücret, işverenin çalışana asgari ihbar süresini verdiği tarihte, çalışanın sözleşme şartlarına göre hak kazandığı ücrettir. Bir haftalık ücret için yasal azami sınır, 6 Nisan 2024'ten itibaren 700 £'dur (Kuzey İrlanda'da 729 £) ve dikkate alınacak azami hizmet süresi 20 yıldır. Bu, yasal azami ödemenin 30 haftalık ücreti veya 21.000 £'u (Kuzey İrlanda'da 21.870 £) aşamayacağı anlamına gelir. İşverenler elbette yasal asgari ücretin üzerinde ödeme yapabilirler.
Çalışan, kanun ve iş sözleşmesi gereği ihbar süresine veya ihbar süresi yerine tazminata da hak kazanır.
