Las regulaciones que entraron en vigor el 1 de octubre de 2011 significan que los trabajadores suministrados a una empresa o a cualquier otra entidad por una agencia tendrán derecho a recibir un salario y condiciones laborales básicas equivalentes a las de cualquier empleado directamente empleado después de un período de calificación de 12 semanas.
Orientación para empresas y otros empleadores
Según el Reglamento de Trabajadores de Agencias, los trabajadores suministrados a una empresa (o a cualquier otra entidad) por una agencia tendrán derecho a recibir un salario y condiciones laborales básicas equivalentes a las de cualquier empleado empleado directamente después de un período de calificación de 12 semanas.
Cuando un trabajador temporario esté en la entidad durante menos de 12 semanas, será necesario un descanso mínimo de más de seis semanas entre asignaciones con el mismo empleador para que los derechos no estén disponibles.
Orientación de apoyo
Puede encontrar orientación en el sitio web GOV.UK.
Impacto de la Regulación
Como se explica más adelante, la mayor parte del trabajo adicional y gran parte del riesgo y la responsabilidad serán responsabilidad de las agencias, pero parece seguro que trasladarán el costo a través de tarifas más altas.
De forma más directa, cuando el "Empleador" (véase más adelante) contrata personal por un período superior a 12 semanas, los costos de contratación suelen ser mayores. El Empleador también deberá supervisar el tiempo que el "Trabajador de Agencia" ha permanecido en sus instalaciones, lo que podría generar riesgos y costos adicionales.
Términos utilizados en el Reglamento
Gran parte de la guía utiliza términos como «Agencia de Trabajo Temporal» (la agencia que proporciona los trabajadores), «Trabajador de la Agencia» y «Empresario» (la entidad o empresa donde trabaja el Trabajador de la Agencia). En este resumen, generalmente hemos utilizado el término «Empleador/Empresario» cuando nos referimos al «Empresario», aunque no es estrictamente el término legal correcto. También hemos utilizado el término «Agencia» en lugar de «Agencia de Trabajo Temporal».
Derechos de los trabajadores de agencias según el Reglamento
De acuerdo con el Reglamento, desde su primer día de trabajo en el Empleador/Contratante, el Empleador/Contratante estará obligado a garantizar que el Trabajador de la Agencia pueda acceder a lo que se denomina "instalaciones colectivas", como comedores, guarderías, servicios de transporte, estacionamiento de automóviles, etc., y que pueda acceder a información sobre todas las vacantes de empleo.
El derecho del trabajador de la agencia es a un trato no menos favorable, en relación con estas instalaciones, que el que se le otorga a un trabajador comparable. Un trabajador comparable es un empleado o trabajador directamente contratado por el empleador.
Luego, después de 12 semanas en el mismo trabajo, entran en vigor los “derechos de igualdad de trato” descritos a continuación.
Derechos de igualdad de trato y el 'reloj de clasificación'
Tras completar el período de calificación de 12 semanas, el trabajador de la agencia tiene derecho a las mismas condiciones laborales básicas que si hubiera sido contratado directamente por el empleador. Estas incluyen:
- elementos clave del pago
- duración del tiempo de trabajo
- trabajo nocturno
- períodos de descanso
- descansos
- vacaciones anuales
- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a tiempo libre remunerado para asistir a citas prenatales.
Si un derecho particular comienza sólo después de un período de servicio, por ejemplo, surgen vacaciones anuales adicionales después de un año de empleo, entonces el derecho sólo comenzaría después de un año más 12 semanas.
El término “Reloj de Calificación” se utiliza para ilustrar el funcionamiento de la guía.
La guía hace referencia a amplias disposiciones anti-evasión que impiden que una serie de asignaciones se estructuren de tal manera que impidan que un trabajador de la agencia complete el período de calificación y describe cuándo el Reloj de Calificación puede reiniciarse a cero, dónde el reloj "se detiene" durante un descanso y dónde continúa "corriendo" durante un descanso.
Los ejemplos dados son amplios pero incluyen, por ejemplo:
- El reloj se reinicia a cero cuando un trabajador de la agencia comienza una nueva asignación (y un nuevo empleador/contratante para este propósito está claramente definido) o hay una pausa de más de seis semanas
- el reloj se detendría por un descanso de no más de seis semanas y el trabajador regresaría al mismo Empleador/Contratante, o un descanso de hasta 28 semanas porque el trabajador no puede trabajar debido a una enfermedad o lesión
- El reloj sigue corriendo debido a las pausas relacionadas con el embarazo, el parto, la maternidad o la paternidad.
Hay muchos más ejemplos en la guía de Estrategia Empresarial, Energética e Industrial (BEIS).
Identificación de las condiciones básicas de trabajo y empleo y de remuneración
La igualdad de trato abarca las condiciones básicas de trabajo y empleo incluidas en los contratos pertinentes de los trabajadores contratados directamente, lo que normalmente significa términos y condiciones estipulados en contratos tipo, escalas salariales, convenios colectivos o manuales de empresa. Cuando sea posible, se tratará de la misma remuneración, vacaciones, etc., que si el trabajador de la agencia hubiera sido contratado como empleado o trabajador para el mismo puesto. No es necesario que exista un empleado comparable (denominado «persona de comparación»), pero sería más fácil demostrar el cumplimiento del Reglamento si dicha persona estuviera disponible.
El salario se define como la inclusión y exclusión de una serie de elementos, la mayoría de los cuales se muestran a continuación.
Para ser incluido en el pago para este propósito:
- salario básico basado en un salario anual equivalente
- pagos de horas extras
- Subsidios por turnos/horas antisociales
- pago de vacaciones anuales
- pagos de bonificaciones o comisiones
- vales o sellos con valor monetario que no sean planes de sacrificio salarial.
No debe incluirse:
- pago por enfermedad ocupacional
- Pensiones ocupacionales (los trabajadores temporarios estarán cubiertos por la inscripción automática que comenzó a implementarse gradualmente a partir de octubre de 2012)
- subsidio por maternidad, paternidad o adopción profesional
- Indemnización por despido/indemnización por preaviso (legal y contractual)
- la mayoría de los beneficios en especie
- pagos que requieren un período de elegibilidad de empleo
- bonificaciones que no están directamente vinculadas a la contribución del individuo (es decir, bonificaciones por antigüedad)
- bonificaciones discrecionales y no contractuales.
Tiempo de trabajo y derecho a vacaciones
Además de los derechos existentes de un trabajador temporario bajo el Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998, después de 12 semanas, el trabajador adquiere derecho a los mismos derechos en materia de tiempo de trabajo, trabajo nocturno, períodos de descanso y pausas de descanso, vacaciones anuales y tarifas de horas extras que los empleados empleados directamente.
La guía reconoce que algunos trabajadores de agencias ya reciben estas prestaciones desde su incorporación al empleador/contratante y menciona, como ejemplo, que estos suelen ofrecer una hora de almuerzo en lugar del descanso mínimo de 20 minutos establecido en el Reglamento sobre el Tiempo de Trabajo. La guía también incluye un recordatorio de que el derecho legal a vacaciones pagadas es de 5,6 semanas al año.
Trabajadoras embarazadas y madres primerizas
Tras el período de 12 semanas, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a tiempo libre remunerado para asistir a citas prenatales y clases. Si ya no pueden desempeñar las tareas de su asignación original, deberán buscarse alternativas de trabajo. Si ni el empleador ni la agencia ofrecen dicha alternativa, esta deberá pagar a la mujer embarazada el resto de la duración prevista de la asignación.
También se aplican las disposiciones de la Ley de Igualdad, lo que significa que existe el riesgo de que una Agencia o el Empleador/Contratante puedan ser culpables de discriminación si una trabajadora recibiera un trato menos favorable como resultado de su embarazo o maternidad.
Si la naturaleza de la tarea es tal que existe un riesgo para la salud y seguridad del trabajador, la Agencia deberá solicitar al Empleador/Contratante que realice una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, lo cual deberá hacer.
Información que probablemente será solicitada por una Agencia
Para cumplir con este Reglamento, las agencias podrían necesitar recopilar cierta información del Empleador/Contratante antes del inicio de una asignación. Esto se suma a sus obligaciones existentes bajo el Reglamento de Conducta de 2010 y el Reglamento de Licencias para Capataces (para los sectores alimentario, agrícola y de mariscos).
Cuando sea probable que una misión dure más de 12 semanas, probablemente será una buena práctica que la Agencia solicite información en una etapa temprana, aunque el Reglamento no hace referencia a ningún plazo particular.
La normativa vigente exige información sobre:
- Identidad, negocio y ubicación del contratante
- fecha de inicio y duración
- puesto de trabajo, responsabilidades y horas
- experiencia, formación, cualificaciones, etc
- riesgo para la salud y la seguridad
- gastos.
Los detalles que ahora se requieren para cumplir con la Normativa de Trabajadores de Agencia después del período de 12 semanas son:
- salario básico, pagos de horas extras, asignaciones por turnos/horas antisociales y cualquier pago por riesgo
- tipos de planes de bonificación
- vales con valor monetario
- derecho a vacaciones anuales.
Es probable que la Agencia también solicite información sobre los derechos a prestaciones desde el primer día que puedan estar disponibles, aunque sean responsabilidad del Empleador/Contratante.
Responsabilidad y recursos
La responsabilidad de proporcionar los derechos desde el primer día recae en el empleador/contratante y los reclamos probablemente serían contra el empleador/contratante.
Las reclamaciones relativas a las condiciones básicas de trabajo y empleo podrían dirigirse contra el Empleador/Contratante, la Agencia, o contra ambos, dependiendo de la naturaleza del incumplimiento y de si, por ejemplo, el Empleador/Contratante no proporcionó información a la Agencia. Las reclamaciones se presentarían ante un Tribunal Laboral si no se resolvieran mediante procedimientos de queja o, posiblemente, mediante la intervención de ACAS.
Los tribunales laborales podrían conceder una compensación económica o recomendar medidas que se deberían adoptar.
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