Fondo
Según el Reglamento sobre el Tiempo de Trabajo de 1998 (en su versión modificada), los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas de 5,6 semanas (28 días si trabajan cinco días a la semana). Este derecho básico incluye los días festivos. Este derecho a vacaciones anuales se asemeja ahora al de los trabajadores de otros países europeos, donde la asignación de vacaciones suele ser más generosa. En Irlanda, los trabajadores tienen derecho a 30 días; el derecho mínimo más alto se da en Andorra, con 45 días.
Pago de vacaciones anuales
Un trabajador tiene derecho a recibir una remuneración equivalente a una semana de salario por cada semana de vacaciones, por cada período de vacaciones que le corresponda. Para los empleados con jornada laboral normal, la remuneración semanal corresponde a las horas básicas que el empleado tiene contratada. También se incluyen las bonificaciones o asignaciones contractuales regulares (excepto las dietas) que no varían según la cantidad de trabajo realizado.
Cuando un trabajador tiene un salario variable, el salario semanal se basa en su salario semanal promedio. Para los años de vacaciones que comiencen antes del 1 de abril de 2024, el promedio se calcula a partir de las 52 semanas anteriores, descontando las semanas sin pago. Para los años de vacaciones que comiencen a partir del 1 de abril de 2024, existe un nuevo método de acumulación y el derecho a vacaciones para estos trabajadores se calculará como el 12,07 % de las horas reales trabajadas en un período de pago.
Al calcular el salario de una semana, es posible que se deban considerar algunos elementos adicionales además del salario base.
Anteriormente, la comisión no se incluía en el cálculo de la paga de vacaciones; sin embargo, tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), confirmada por el Tribunal de Apelación, cuando la comisión está relacionada con el número de ventas realizadas en el trabajo, también debe incluirse en el cálculo de la paga de vacaciones. Se presentó un nuevo recurso ante el Tribunal Supremo, que fue desestimado, y los empleadores ahora estarán obligados a cumplir esta sentencia.
Las horas extras garantizadas y no garantizadas también deben incluirse junto con los pagos regulares de horas extras voluntarias. La diferencia entre las horas extras no garantizadas y las voluntarias radica en que el empleado está obligado a realizar las no garantizadas si se le ofrece, pero puede rechazar las voluntarias. Si las horas extras voluntarias son irregulares o puntuales, no es necesario incluirlas a menos que se extiendan por un período suficiente de forma regular o recurrente. Esto incluye las horas extras realizadas regularmente en determinados momentos del año, por ejemplo, en Navidad, así como las realizadas con frecuencia a lo largo del año.
Estos elementos adicionales solo deben incluirse para las cuatro semanas de licencia legal requeridas por la ley europea, que son inferiores al mínimo del Reino Unido de 5,6 semanas; se pueden excluir para cualquier día adicional que supere este límite.
Según el Reglamento, las vacaciones anuales legales no pueden sustituirse por un pago compensatorio, excepto en caso de despido. En tales casos, se puede abonar un pago por las vacaciones no disfrutadas durante el año de licencia en que se produzca la despido. También se podrá abonar un pago por las vacaciones acumuladas por maternidad, adopción o enfermedad.
Solicitar licencia
Los empleados deberían poder elegir cuándo toman parte de sus vacaciones, aunque muchos empleadores establecen ciertas condiciones, por ejemplo, que solo un cierto número de trabajadores pueden tomar vacaciones al mismo tiempo o que los trabajadores no pueden tomar más de un cierto número de días laborales consecutivos libres de una sola vez.
Es habitual que los empleadores cuenten con un procedimiento para estos casos, que debe incluir el procedimiento de notificación. Si se excluye este, la ley exige que el empleado que solicite una licencia notifique a su empleador con al menos el doble del período de la misma. El empleador debe proporcionar un aviso similar si solicita al empleado que tome la licencia en momentos específicos.
Primer año de empleo
Los trabajadores acumulan sus vacaciones anuales a prorrata durante su primer año de empleo. Esto se calcula en función de la proporción del año laboral trabajado. Por lo tanto, las vacaciones anuales se acumularán durante el primer año de empleo a razón de 1/12 del total anual, comenzando el primer día de cada mes. Si el cálculo no arroja un número exacto de días, la cifra se redondeará al medio día más cercano.
Vacaciones anuales y empleados a tiempo parcial
Según el Reglamento, actualmente el derecho a vacaciones para los trabajadores a tiempo parcial es de 5,6 semanas, prorrateadas en función de las horas trabajadas.
A partir del 1 de abril de 2024, el cálculo se realizará mediante el método de devengo del 12,07%, que incluirá un ajuste por días festivos en función de las horas realmente trabajadas, lo que facilitará a los empleadores el cálculo y garantizar el cumplimiento.
El TJCE dictaminó que es ilegal que los empleadores acumulen los pagos de vacaciones anuales de los trabajadores; sin embargo, para los años de vacaciones que comiencen el 1 de abril de 2024 o después, los empleadores pueden usar el pago de vacaciones acumulado para trabajadores con horarios irregulares o de año parcial en lugar de pagar el pago de vacaciones cuando un trabajador realmente toma vacaciones anuales.
Derecho a vacaciones anuales contractuales
Un empleador puede aumentar el derecho a vacaciones anuales legales de un trabajador mediante un acuerdo contractual. En tales casos, las vacaciones anuales adicionales no disfrutadas pueden acumularse para el año de vacaciones siguiente. Esto suele ser una cuestión de discreción del empleador y dependerá de los términos del contrato.
Acumulación de vacaciones anuales durante la licencia por maternidad y adopción
Un empleado continúa acumulando su derecho a vacaciones anuales legales de 5,6 semanas y cualquier derecho a vacaciones anuales contractuales adicionales durante la licencia de maternidad ordinaria (LMO) y la licencia de maternidad adicional (LMA).
Enfermedad durante las vacaciones
Los empleados ahora tienen derecho a reclasificar las vacaciones legales como baja por enfermedad si enferman mientras disfrutan de vacaciones legales preestablecidas. Esto significa que tienen derecho a disfrutar de las vacaciones legales que hayan perdido posteriormente. Si no pueden disfrutar del resto de sus vacaciones legales ese año vacacional, pueden trasladarlas al año vacacional siguiente. Si ofrece más de 5,6 semanas de vacaciones al año, no tiene que permitir que un empleado reclasifique las vacaciones adicionales (contractuales) como baja por enfermedad. Sin embargo, deberá asegurarse de que puedan disfrutar de sus vacaciones legales completas en otros momentos. Si paga la baja por enfermedad contractual, puede minimizar el riesgo de abuso al condicionar la baja por enfermedad contractual en estas circunstancias a que el empleado le notifique el primer día de enfermedad y, posiblemente, le exija que presente un certificado médico del primer día de su enfermedad.
Los empleados de baja por enfermedad pueden solicitar a su empleador que reclasifique su ausencia como vacaciones legales para recibir el pago de vacaciones. Si un empleado de baja por enfermedad no desea disfrutar de las vacaciones legales pendientes antes de que finalice su año de vacaciones actual, se le debe permitir acumularlas al año siguiente. Los empleados que se reincorporen a su trabajo tras una baja por enfermedad pueden disfrutar de las vacaciones legales del año en curso a su regreso, pero si no tienen tiempo suficiente para disfrutarlas, se les debe permitir acumularlas al año siguiente.
Recuperación del pago excesivo de vacaciones
Los contratos laborales deben especificar claramente que, si un empleado toma más vacaciones de las que le corresponden durante un año de vacaciones, la empresa tendrá derecho a recuperar el pago excesivo de vacaciones deduciéndolo del salario del empleado. Es recomendable que la empresa consulte con el empleado antes de realizar la deducción.
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