¿Qué tipos de sistemas de fachada instalan?

Instalamos revestimientos de fachada ventilada, fachadas metálicas, paneles compuestos, sistemas de fachadas decorativas y soluciones de revestimiento a prueba de incendios.

¿Ofrecen reemplazos de revestimiento a prueba de incendios?

Sí, ofrecemos soluciones de revestimiento ignífugo certificadas para edificios comerciales, industriales y residenciales según las regulaciones del Reino Unido.

Política disciplinaria y de despido

Façade Creations Ltd se compromete a brindar un trato justo y transparente a todos sus empleados. Esta Política Disciplinaria y de Despido resume cómo gestionamos los problemas de conducta y rendimiento, de acuerdo con la legislación del Reino Unido (incluida la Ley de Derechos Laborales de 1996) y las directrices de ACAS. Fomentamos la comunicación abierta y la resolución informal siempre que sea posible, pero contamos con procedimientos claros si se requiere una acción formal. Esta política garantiza que todos los empleados comprendan los estándares esperados y sus derechos. Aquí encontrará una breve descripción general de esta política, y la política completa está disponible internamente para el personal.

Alcance y propósito

Esta política se aplica a todos los empleados de Façade Creations Ltd. Su propósito es promover un lugar de trabajo seguro y productivo mediante el establecimiento de normas de conducta claras y procedimientos justos para el manejo de la mala conducta o el bajo rendimiento. Está diseñada para cumplir plenamente con la Ley de Derechos Laborales de 1996 , el Código de Prácticas de ACAS sobre Procedimientos Disciplinarios y de Quejas y otros estatutos pertinentes (incluida la Ley de Igualdad de 2010). Nuestros objetivos son abordar los problemas de forma rápida y coherente, proteger los derechos de los empleados y proporcionar un proceso de apelación claro. Al codificar nuestro proceso por escrito, defendemos el principio de ACAS de que " las normas y los procedimientos... deben establecerse por escrito, ser específicos y claros" . Todos los empleados deben familiarizarse con estas normas y procedimientos; los gerentes se asegurarán de que se apliquen de forma coherente.

Normas de conducta y desempeño

Se espera que los empleados observen los más altos estándares de conducta profesional, seguridad e integridad. Esto incluye cumplir con todas las políticas de la empresa (salud y seguridad, calidad, confidencialidad, etc.), tratar a los compañeros y clientes con respeto y desempeñar sus funciones con competencia. Façade Creations Ltd. cuenta con un Código de Conducta y Expectativas de Desempeño escrito que define el comportamiento aceptable (p. ej., no intimidación, discriminación ni acoso) y los estándares de calidad adecuados para nuestro trabajo de diseño e instalación de fachadas de aluminio a medida. Estas normas se desarrollaron con la participación y la capacitación de los empleados, según lo recomendado por ACAS, para que todos comprendan claramente sus obligaciones. Cualquier incumplimiento de las normas de la empresa, bajo rendimiento o mala conducta se abordará mediante esta política.

Resolución informal (etapa inicial)

La mayoría de los problemas o malentendidos menores pueden resolverse de manera informal. Los gerentes deben abordar inicialmente las inquietudes sobre desempeño o conducta mediante una conversación de apoyo o coaching (una breve charla), brindando orientación o aclaración sin emitir advertencias formales. Esto puede incluir asesoramiento verbal, capacitación adicional o el establecimiento de objetivos de mejora. Incluso en esta etapa, se debe registrar brevemente cualquier discusión y sus resultados, por si se requieren acciones futuras. ACAS recomienda que « muchos posibles problemas disciplinarios… pueden resolverse de manera informal» y enfatiza la importancia de mantener registros de las discusiones informales para garantizar la equidad. Al abordar los problemas de manera temprana, buscamos ayudar a los empleados a mejorar y evitar que se agraven. Los empleados también pueden plantear sus inquietudes de manera informal a su gerente en cualquier momento.

Procedimiento disciplinario formal

Cuando las medidas informales no resuelven el problema, o si la falta es grave, se aplica el procedimiento disciplinario formal. Este procedimiento consta de varias etapas, todas las cuales se llevarán a cabo de forma justa, rápida y coherente. En cada etapa, la Compañía:

Realizar una investigación exhaustiva para establecer los hechos sin demora injustificada.
Notificar al empleado por escrito sobre la queja o el problema de desempeño y la evidencia reunida.
Organizar una audiencia disciplinaria formal con suficiente aviso (ver Investigación y Aviso de Audiencia a continuación).
Informar al trabajador de su derecho a estar acompañado por un compañero o un representante sindical.
Permitir que el empleado presente su caso, responda a la evidencia y llame a testigos.
Decidir sobre cualquier acción disciplinaria sólo después de la audiencia, notificando por escrito al empleado la decisión y las razones.

Estos pasos reflejan los requisitos del Código ACAS: “ realizaremos todas las investigaciones necesarias… informaremos a los empleados sobre la base del problema y les daremos la oportunidad de presentar su caso” , y seguiremos un proceso justo incluso cuando se considere el despido.

Investigación y suspensión

Una vez que la gerencia decida que se requiere una acción disciplinaria formal, un investigador imparcial recopilará los hechos con prontitud. Siempre que sea posible, el investigador no será la misma persona que realiza la audiencia, para garantizar la objetividad. Se recopilarán y revisarán las pruebas (documentos, declaraciones, etc.). De ser necesario, por ejemplo, si las acusaciones involucran conducta delictiva o problemas de seguridad, se podrá imponer al empleado una suspensión remunerada de corta duración, manteniéndola bajo revisión periódica y explicando que se trata de una medida neutral, no de una sanción disciplinaria. Se le informará al empleado por escrito que se está llevando a cabo una investigación, con suficientes detalles sobre las acusaciones para permitir una respuesta. Si se convoca una reunión de investigación, su propósito es recopilar información; no se tomarán medidas disciplinarias en esta etapa. ACAS recomienda que la suspensión " sea lo más breve posible" y se revise para evitar demoras indebidas.

Aviso de audiencia

Si la investigación indica un caso disciplinario que debe responder, se enviará al empleado una notificación por escrito de una audiencia disciplinaria. Esta notificación indicará la naturaleza de la mala conducta o el problema de desempeño, la fecha y hora de la audiencia, y copias de cualquier evidencia o declaración de testigos que se considerarán. También explicará las posibles consecuencias (por ejemplo, advertencia, despido) y recordará al empleado su derecho legal a estar acompañado. Esta notificación por escrito permite al empleado preparar su respuesta. ACAS recomienda que dicha notificación incluya " información suficiente sobre la presunta mala conducta... para que el empleado pueda prepararse" . Fijaremos la audiencia sin demoras injustificadas, permitiendo al empleado un tiempo razonable para prepararse.

Audiencia formal

En la reunión disciplinaria, el gerente que preside la audiencia (o panel) explicará cada alegación y presentará las pruebas pertinentes. El empleado (y su acompañante, si lo hubiera) tendrá plena oportunidad de responder, presentar pruebas e interrogar a los testigos. Todos deben hacer todo lo posible por asistir. La audiencia se llevará a cabo de forma imparcial y privada, y todas las partes serán tratadas con respeto y dignidad. Según las directrices de ACAS, el empleado podrá estar acompañado por un compañero o representante sindical en cualquier audiencia disciplinaria formal que pueda dar lugar a una advertencia u otra medida. Si un acompañante no está disponible en la fecha propuesta, la audiencia se pospondrá hasta cinco días hábiles a una fecha conveniente propuesta por el empleado. Durante la audiencia, el acompañante podrá dirigirse a la reunión, resumir el caso y conversar discretamente con el empleado, pero no responderá preguntas en su nombre. Una vez escuchadas todas las pruebas y declaraciones, el gerente levantará la sesión (si es necesario) para considerar las conclusiones.

Decisión y sanciones disciplinarias

Tras la audiencia, la gerencia decidirá si hay un caso que responder. De ser así, elegirán una respuesta disciplinaria apropiada e informarán al empleado por escrito. Los posibles resultados incluyen: ninguna acción, una advertencia verbal (registrada por escrito), una advertencia escrita, una advertencia escrita final, un descenso de categoría, una suspensión sin goce de sueldo (si el contrato lo permite) o el despido. La elección depende de la gravedad de la mala conducta o el bajo rendimiento, el historial del empleado y la coherencia con la forma en que se han manejado casos similares. En la mayoría de los casos, la mala conducta leve justifica una primera advertencia escrita; los problemas persistentes o más graves conducen a una advertencia final; solo si hay más mala conducta después de una advertencia final, normalmente se producirá el despido. Si la primera infracción es muy grave (pero no una falta grave), el empleado puede recibir una advertencia escrita final de inmediato.

Toda advertencia se hará por escrito y especificará la naturaleza del problema, la mejora o el cambio de comportamiento requerido, con un plazo claro, y las consecuencias de no mejorar (incluido el posible despido). También se indicará su vigencia (por ejemplo, 6 o 12 meses) y su vencimiento. Se conservan copias de las advertencias, pero se consideran "canceladas" una vez transcurrido el plazo indicado, según las directrices de ACAS, para evitar penalizar indefinidamente a los empleados por errores pasados.

La decisión de despido solo la tomará un directivo superior autorizado, no el directivo que dirigió la audiencia, a menos que esté específicamente facultado. La notificación de despido se entregará por escrito e incluirá los motivos del despido, la fecha de finalización, el salario y el preaviso (si corresponde) del empleado, así como las instrucciones para cualquier apelación. Si el despido se debe a una mala conducta, se proporcionará un preaviso legal o contractual (véanse los plazos de preaviso más adelante), a menos que se trate de una falta grave que justifique un despido sumario. Todas las decisiones se comunicarán lo antes posible y sin demora injustificada tras la audiencia.

Mala conducta grave

Algunas acciones son tan graves (falta grave) que pueden justificar el despido inmediato por una primera infracción. Algunos ejemplos incluyen robo, fraude, violencia física, insubordinación grave u otras violaciones importantes de la seguridad o la confianza. Façade Creations Ltd mantendrá una lista clara de lo que considera falta grave (adaptada a nuestra industria), pero cualquier decisión aún requiere un proceso justo. Como enfatiza ACAS, " siempre se debe seguir un proceso disciplinario justo antes de despedir por falta grave" . Si se prueba una falta grave en la audiencia, la práctica normal es despedir sin previo aviso ni compensación económica, según lo permita el contrato y la ley. Sin embargo, el empleado aún recibirá la carta de resultado y el derecho a apelar como se establece a continuación. Los casos menores de falta (no lo suficientemente graves como para el despido) resultarán en advertencias apropiadas como las mencionadas anteriormente.

Mala conducta y desempeño reiterados

Si, tras una última advertencia por escrito, el empleado vuelve a cometer la misma falta o no mejora su rendimiento en el plazo establecido, normalmente se procederá al despido. Consideraremos todas las circunstancias (antigüedad, historial, sinceridad y mejoras realizadas) para determinar si el despido es razonable. En caso de problemas de rendimiento (capacidad), podemos seguir un Procedimiento de Capacidad ; sin embargo, si el rendimiento no mejora a pesar del apoyo, podemos aplicar esta política disciplinaria en la práctica, priorizando la capacidad (rendimiento). Si el empleado simplemente se niega a participar (por ejemplo, si no asiste repetidamente a las audiencias sin justificación), la audiencia podrá celebrarse en su ausencia y se tomará una decisión basándose en las pruebas disponibles.

Derechos y representación de los empleados

Durante todo el proceso, los empleados tienen derechos legales y contractuales que la empresa respetará. En particular:

Derecho a ser escuchado: Los empleados tendrán plena oportunidad de responder a cualquier acusación y presentar pruebas. Se les informará del fundamento de la queja y de las pruebas en su contra antes de tomar cualquier decisión.
Derecho a acompañamiento: Según la legislación del Reino Unido, el empleado puede llevar a un acompañante (compañero de trabajo o representante sindical) a cualquier reunión formal disciplinaria o de apelación. Se atenderá una solicitud de acompañamiento por escrito; si el acompañante no puede asistir en la fecha prevista, la audiencia se pospondrá hasta cinco días hábiles.
Derecho a un Proceso Justo: El Código ACAS nos exige gestionar los asuntos con prontitud, coherencia y una investigación razonable . Todos los gerentes aplicarán la política con imparcialidad. La etapa de apelación debe ser gestionada por un gerente imparcial que no haya participado previamente.
Derecho de apelación: Los empleados pueden apelar cualquier resultado disciplinario formal, incluido el despido, por motivos específicos (por ejemplo, procedimiento injusto, nuevas pruebas, sanción desproporcionada). La apelación debe presentarse por escrito, especificando los motivos. Programaremos una audiencia de apelación lo antes posible, a cargo de un gerente superior (o un panel) que no participó en la decisión original. Los empleados también tienen derecho a estar acompañados en la apelación. El resultado de la apelación se confirmará por escrito sin demora injustificada.
Otras protecciones legales: Según la Ley de Derechos Laborales de 1996 , la mayoría de los empleados necesitan dos años de servicio para reclamar un despido improcedente. Sin embargo, los despidos por ciertas razones (por ejemplo, embarazo/maternidad, ejercicio de derechos legales, actividades sindicales, medidas de salud y seguridad, denuncia de irregularidades) se consideran automáticamente improcedentes, independientemente de la antigüedad. Despedir a alguien únicamente por una característica protegida (por ejemplo, raza, sexo o discapacidad) constituye discriminación ilegal según la Ley de Igualdad de 2010. Esta política se aplicará de forma no discriminatoria en todo momento.
Declaración de Motivos por Escrito: Los empleados con 2 años de antigüedad (un año si fueron contratados antes de abril de 2012) tienen derecho a solicitar una declaración de motivos por escrito de su despido. La proporcionaremos en un plazo de 14 días a partir de la solicitud por escrito, según lo exige la ley. Esta declaración se suma a la carta de despido que se entrega al momento del despido.

Motivos de despido

Según el artículo 98 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , el despido solo es procedente si se debe a una de las siguientes razones (y el procedimiento ha sido justo): mala conducta, capacidad (habilidad o salud), redundancia, ilegalidad legal o cualquier otra razón sustancial (SOSR). A continuación, detallamos cada una:

Mala conducta: Incluye cualquier incumplimiento de las normas de la empresa o comportamiento inaceptable. Esto incluye tardanzas, mala educación, infracciones de seguridad, etc. Las faltas leves suelen conllevar advertencias; las faltas graves o reiteradas pueden conllevar el despido.
Faltas Graves: (Véase arriba) Comportamientos tan graves que justifican el despido inmediato, por ejemplo, fraude, violencia, negligencia grave o daño intencional. El reglamento disciplinario de la empresa enumera ejemplos de faltas graves.
Capacidad (Rendimiento/Enfermedad): Si un empleado no puede cumplir con los requisitos del puesto debido a sus habilidades, capacitación o problemas de salud a largo plazo, y se le han ofrecido adaptaciones o capacitación adecuadas, el despido por capacidad puede ser procedente. Esto suele ocurrir tras una evaluación de capacidad o una evaluación de salud ocupacional, y se intentan primero los planes de apoyo. La ausencia médica prolongada o la incapacidad persistente para el desempeño pueden, en última instancia, dar lugar a un despido procedente. Realizaremos adaptaciones razonables por discapacidad de acuerdo con la Ley de Igualdad.
Despido por Redundancia: Cuando el puesto del empleado ya no es necesario (por ejemplo, cierre de la empresa, reorganización o cambio tecnológico), se aplican los procedimientos de despido. Esta es una causa legítima de despido si el puesto realmente deja de existir. Seguiremos las normas legales de despido: consultando al personal afectado, aplicando criterios de selección justos, ofreciendo puestos alternativos adecuados cuando estén disponibles y proporcionando la indemnización por despido y el preaviso legales. La guía de ACAS señala que el despido por redundancia « suele ser un tipo de despido cuando un puesto ya no es necesario» . Cualquier remuneración o preaviso adeudado se abonará según lo exija la ley.
Restricción legal: Si continuar en el empleo incumple una obligación legal (por ejemplo, si un conductor pierde su licencia o si un profesional pierde su acreditación), podría ser necesario el despido. Como explica ACAS, esto ocurre cuando «el empleado no puede realizar su trabajo legalmente». Si es posible, consideraremos primero alternativas o un cambio de puesto.
Otra Razón Sustancial (SOSR): Esta categoría abarca otras razones empresariales significativas que no se incluyen en las categorías anteriores. Algunos ejemplos (como señala ACAS) incluyen la finalización de un contrato temporal, presiones de terceros (por ejemplo, un cliente clave que rechaza la presencia de un empleado) o una reorganización fuera de un plan de despido. En estos casos, los despidos requieren un proceso justo y una justificación razonable.

En todos los despidos, los gerentes se asegurarán de que el motivo sea genuino y esté justificado. El empleado siempre será informado por escrito del motivo del despido. Si el motivo no es ninguno de los anteriores, el despido podrá considerarse automáticamente improcedente (por ejemplo, despido por afiliación sindical o interposición de acciones legales). Estas razones no se utilizarán, y los empleados tienen derecho a interponer un recurso si consideran que el despido se debió a una causa prohibida.

Períodos de preaviso y pago final

Tras cualquier decisión de despido (excepto el despido sumario por falta grave), los empleados tienen derecho a un preaviso. Según la Ley de Derechos Laborales de 1996 , un empleado con al menos un mes de antigüedad debe recibir el preaviso legal: una semana de preaviso si su antigüedad es de entre un mes y dos años; y una semana adicional por cada año de antigüedad de entre 2 y 12 años (hasta un máximo de 12 semanas). Si el contrato de trabajo especifica un preaviso más largo, aplicaremos el preaviso contractual si este es más generoso (el mínimo legal no puede ser inferior). El preaviso puede ser trabajado (con las tareas habituales) o remunerado en su lugar, según el contrato y las circunstancias.

Si el despido se debe a una falta grave, la relación laboral podrá rescindirse inmediatamente sin previo aviso ni indemnización, según lo permita la ley y el contrato. En cualquier caso, el pago final, incluyendo las vacaciones acumuladas y cualquier otro derecho (menos las deducciones legales), se procesará con prontitud.

Mantenimiento de registros y confidencialidad

Todos los registros de casos disciplinarios (notas de reuniones, cartas, advertencias, cartas de resultados) se mantendrán confidenciales en los archivos de RR. HH. ACAS recomienda a los empleadores que mantengan un registro escrito de cualquier caso disciplinario o de queja . Conservaremos estos registros al menos durante el período de advertencia y de acuerdo con los requisitos de protección de datos. Los registros se tratarán como datos personales sensibles y se gestionarán de conformidad con el RGPD y la política de privacidad de la empresa. Al documentar cada paso, garantizamos la transparencia y protegemos los intereses tanto del empleado como del empleador en caso de futuras disputas o apelaciones.

Revisión y apelación

Los empleados que deseen impugnar una decisión disciplinaria deben hacerlo a través del proceso de apelación de la Empresa. Las apelaciones deben presentarse por escrito dentro del plazo especificado en la carta de decisión (normalmente, de 5 a 10 días hábiles a partir del resultado). La apelación debe indicar los motivos (por ejemplo, error de procedimiento, nuevas pruebas, sanción desproporcionada). Se programará una audiencia de apelación sin demora indebida con un gerente (o panel) que no haya participado en la audiencia original. Los empleados podrán volver a estar acompañados en la apelación. La decisión de la apelación será definitiva y se notificará al empleado por escrito el resultado lo antes posible.

Esta política se revisará periódicamente (al menos una vez al año) para garantizar el cumplimiento continuo de la legislación y las mejores prácticas del Reino Unido. Cualquier actualización (por ejemplo, debida a cambios legislativos) se comunicará con prontitud a todo el personal.

Cumplimiento legal e implementación de políticas

Esta Política Disciplinaria y de Despido se rige por la legislación del Reino Unido y las directrices oficiales. Se ajusta al Código de Prácticas de ACAS sobre disciplina y quejas (publicado en virtud del artículo 199 de la TULRCA de 1992), que los tribunales deben tener en cuenta. El incumplimiento del Código de ACAS puede afectar a las indemnizaciones de los tribunales (hasta un 25 % de aumento si el empleador incurre en un incumplimiento irrazonable, o una reducción si el empleado no lo cumple). Los empleados que consideren que se ha incumplido el Código pueden invocarlo ante un tribunal, aunque el cumplimiento de estas normas es responsabilidad principal de la empresa.

En virtud de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , Façade Creations Ltd. reconoce que todo despido debe tener una causa justificada y ejecutarse de forma justa. Seremos consecuentes: despedir a un empleado por algo que otro hizo sin sanción sería injusto. No actuaremos con dureza, injustamente ni irrazonablemente. Como señala GOV.UK, nos aseguraremos de que todo despido sea justificado, razonable y se investigue adecuadamente.

Al adherirnos estrictamente a esta política, protegemos los derechos de los empleados y reducimos el riesgo legal. Nos comprometemos a un proceso abierto donde los empleados comprenden las acusaciones en su contra, pueden defenderse y tienen la oportunidad de mejorar. Si tienen alguna pregunta sobre esta política o necesitan más aclaraciones, los empleados deben contactar con Recursos Humanos.

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