Política disciplinaria y de despido

Política disciplinaria y de despido

Façade Creations Ltd se compromete a brindar un trato justo y transparente a todos sus empleados. Esta Política Disciplinaria y de Despido resume cómo gestionamos los problemas de conducta y rendimiento, de acuerdo con la legislación del Reino Unido (incluida la Ley de Derechos Laborales de 1996) y las directrices de ACAS. Fomentamos la comunicación abierta y la resolución informal siempre que sea posible, pero contamos con procedimientos claros si se requiere una acción formal. Esta política garantiza que todos los empleados comprendan los estándares esperados y sus derechos. Aquí encontrará una breve descripción general de esta política, y la política completa está disponible internamente para el personal.

Alcance y propósito

Esta política se aplica a todos los empleados de Façade Creations Ltd. Su propósito es promover un entorno laboral seguro y productivo, estableciendo normas de conducta claras y procedimientos justos para el manejo de faltas o bajo rendimiento. Está diseñada para cumplir plenamente con la Ley de Derechos Laborales de 1996, el Código de Prácticas de ACAS sobre Procedimientos Disciplinarios y de Quejas, y otras leyes pertinentes (incluida la Ley de Igualdad de 2010). Nuestros objetivos son abordar los problemas con prontitud y coherencia, proteger los derechos de los empleados y proporcionar un proceso de apelación claro. Al codificar nuestro proceso por escrito, defendemos el principio de ACAS de que «las normas y los procedimientos… deben estar por escrito, ser específicos y claros». Todos los empleados deben familiarizarse con estas normas y procedimientos; los gerentes se asegurarán de que se apliquen de manera coherente.

Normas de conducta y desempeño

Se espera que los empleados observen los más altos estándares de conducta profesional, seguridad e integridad. Esto incluye cumplir con todas las políticas de la empresa (salud y seguridad, calidad, confidencialidad, etc.), tratar a los compañeros y clientes con respeto y desempeñar sus funciones con competencia. Façade Creations Ltd. cuenta con un Código de Conducta y Expectativas de Desempeño escrito que define el comportamiento aceptable (p. ej., no intimidación, discriminación ni acoso) y los estándares de calidad adecuados para nuestro trabajo de diseño e instalación de fachadas de aluminio a medida. Estas normas se desarrollaron con la participación y la capacitación de los empleados, según lo recomendado por ACAS, para que todos comprendan claramente sus obligaciones. Cualquier incumplimiento de las normas de la empresa, bajo rendimiento o mala conducta se abordará mediante esta política.

Resolución informal (etapa inicial)

La mayoría de los problemas menores o malentendidos pueden resolverse de manera informal. Los gerentes deben abordar inicialmente las inquietudes sobre el desempeño o la conducta mediante una conversación de apoyo o asesoramiento ("una palabra amable"), brindando orientación o aclaraciones sin emitir advertencias formales. Esto podría incluir consejos verbales, capacitación adicional o el establecimiento de objetivos de mejora. Incluso en esta etapa, se debe dejar constancia breve de cualquier conversación y resultado, en caso de que se necesiten acciones futuras. ACAS recomienda que "muchos problemas disciplinarios potenciales pueden resolverse de manera informal"y enfatiza la importancia de mantener registros de las conversaciones informales para garantizar la equidad. Al abordar los problemas a tiempo, buscamos ayudar a los empleados a mejorar y prevenir que se agraven. Los empleados también pueden plantear sus inquietudes de manera informal a su gerente en cualquier momento.

Procedimiento disciplinario formal

Cuando las medidas informales no resuelven el problema, o si la falta es grave, se aplica el procedimiento disciplinario formal. Este procedimiento consta de varias etapas, todas las cuales se llevarán a cabo de forma justa, rápida y coherente. En cada etapa, la Compañía:

• Realizar una investigación exhaustiva para establecer los hechos sin demora injustificada.
• Notificar al empleado por escrito sobre la queja o el problema de desempeño y la evidencia reunida.
• Organizar una audiencia disciplinaria formal con suficiente aviso (ver Investigación y Aviso de Audiencia a continuación).
• Informar al trabajador de su derecho a estar acompañado por un compañero o un representante sindical.
• Permitir que el empleado presente su caso, responda a la evidencia y llame a testigos.
• Decidir sobre cualquier acción disciplinaria sólo después de la audiencia, notificando por escrito al empleado la decisión y las razones.

Estas medidas reflejan los requisitos del Código ACAS: llevaremos acabo las investigaciones necesarias, informaremos a los empleados sobre el origen del problema y les daremos la oportunidad de exponer su caso, y seguiremos un proceso justo incluso cuando se considere el despido.

Investigación y suspensión

Una vez que la gerencia decide que puede ser necesario tomar medidas disciplinarias formales, un investigador imparcial recabará información con prontitud. Siempre que sea posible, el investigador no será la misma persona que preside la audiencia, para garantizar la objetividad. Se recopilarán y revisarán las pruebas (documentos, declaraciones, etc.). Si es necesario, por ejemplo, si las acusaciones involucran conducta delictiva o problemas de seguridad, se podrá imponer al empleado una suspensión remunerada de corta duración, manteniéndola bajo revisión periódica y explicándole que se trata de una medida neutral, no de un castigo disciplinario. Se le notificará al empleado por escrito que se está llevando a cabo una investigación, con detalles suficientes sobre las acusaciones para que pueda responder. Si se convoca una reunión de investigación, su propósito es recopilar información; no se tomará ninguna medida disciplinaria en esta etapa. ACAS recomienda que la suspensión “sea lo más breve posible” y revisada, para evitar demoras innecesarias.

Aviso de audiencia

Si la investigación indica que debe responder a un caso disciplinario, se enviará al empleado una notificación escrita de la audiencia disciplinaria. Esta notificación indicará la naturaleza de la falta o el problema de desempeño, la fecha y hora de la audiencia, y copias de las pruebas o declaraciones de testigos que se considerarán. También explicará los posibles resultados (por ejemplo, advertencia, despido) y recordará al empleado su derecho legal a estar acompañado. Esta notificación escrita permite al empleado preparar su respuesta. ACAS recomienda que dicha notificación incluya suficientesobre la presunta falta para que el empleado pueda prepararse. Fijaremos la audiencia sin demoras injustificadas, otorgando al empleado un tiempo razonable para prepararse.

Audiencia formal

En la reunión disciplinaria, el gerente que preside la audiencia (o panel) explicará cada alegación y presentará las pruebas pertinentes. El empleado (y su acompañante, si lo hubiera) tendrá plena oportunidad de responder, presentar pruebas e interrogar a los testigos. Todos deben hacer todo lo posible por asistir. La audiencia se llevará a cabo de forma imparcial y privada, y todas las partes serán tratadas con respeto y dignidad. Según las directrices de ACAS, el empleado podrá estar acompañado por un compañero o representante sindical en cualquier audiencia disciplinaria formal que pueda dar lugar a una advertencia u otra medida. Si un acompañante no está disponible en la fecha propuesta, la audiencia se pospondrá hasta cinco días hábiles a una fecha conveniente propuesta por el empleado. Durante la audiencia, el acompañante podrá dirigirse a la reunión, resumir el caso y conversar discretamente con el empleado, pero no responderá preguntas en su nombre. Una vez escuchadas todas las pruebas y declaraciones, el gerente levantará la sesión (si es necesario) para considerar las conclusiones.

Decisión y sanciones disciplinarias

Tras la audiencia, la gerencia decidirá si hay un caso que responder. De ser así, elegirán una respuesta disciplinaria apropiada e informarán al empleado por escrito. Los posibles resultados incluyen: ninguna acción, una advertencia verbal (registrada por escrito), una advertencia escrita, una advertencia escrita final, un descenso de categoría, una suspensión sin goce de sueldo (si el contrato lo permite) o el despido. La elección depende de la gravedad de la mala conducta o el bajo rendimiento, el historial del empleado y la coherencia con la forma en que se han manejado casos similares. En la mayoría de los casos, la mala conducta leve justifica una primera advertencia escrita; los problemas persistentes o más graves conducen a una advertencia final; solo si hay más mala conducta después de una advertencia final, normalmente se producirá el despido. Si la primera infracción es muy grave (pero no una falta grave), el empleado puede recibir una advertencia escrita final de inmediato.

Toda advertencia se hará por escrito y especificará la naturaleza del problema, la mejora o el cambio de comportamiento requerido, con un plazo claro, y las consecuencias de no mejorar (incluido el posible despido). También se indicará su vigencia (por ejemplo, 6 o 12 meses) y su vencimiento. Se conservan copias de las advertencias, pero se consideran "canceladas" una vez transcurrido el plazo indicado, según las directrices de ACAS, para evitar penalizar indefinidamente a los empleados por errores pasados.

La decisión de despido solo la tomará un gerente superior autorizado, no el gerente que dirigió la audiencia, a menos que esté específicamente facultado para ello. La notificación de despido se entregará por escrito e incluirá los motivos del despido, la fecha de finalización, la remuneración y el preaviso del empleado (si corresponde), así como las instrucciones para cualquier apelación. Si el despido se debe a una falta grave, se proporcionará el preaviso legal o contractual (véase Periodos de preaviso más abajo), a menos que la falta sea grave y justifique un despido inmediato. Todas las decisiones se comunicarán lo antes posible y sin demoras injustificadas después de la audiencia.

Mala conducta grave

Algunas acciones son tan graves (falta grave) que pueden justificar el despido inmediato por una primera infracción. Ejemplos de ello son el robo, el fraude, la violencia física, la insubordinación grave u otras infracciones importantes de seguridad o confianza. Façade Creations Ltd mantendrá una lista clara de lo que considera falta grave (adaptada a nuestro sector), pero cualquier decisión requiere un proceso justo. Como subraya ACAS, «siempre debe seguirse un proceso disciplinario justo antes de despedir por falta grave». Si se comprueba la falta grave en la audiencia, la práctica habitual es el despido sin preaviso ni indemnización, según lo permitan el contrato y la ley. No obstante, el empleado recibirá la carta con la resolución y tendrá derecho a apelar, como se indica a continuación. Los casos de falta menos graves (no lo suficientemente graves como para justificar el despido) darán lugar a las advertencias pertinentes, como se ha indicado anteriormente.

Mala conducta y desempeño reiterados

Si, tras una última advertencia por escrito, el empleado vuelve a cometer la misma falta o no mejora su rendimiento en el plazo establecido, normalmente se procederá al despido. Consideraremos todas las circunstancias (antigüedad, historial, sinceridad y mejoras realizadas) para determinar si el despido es razonable. En caso de problemas de rendimiento (capacidad), podemos seguir un Procedimiento de Capacidad; sin embargo, si el rendimiento no mejora a pesar del apoyo, podemos aplicar esta política disciplinaria en la práctica, priorizando la capacidad (rendimiento). Si el empleado simplemente se niega a participar (por ejemplo, si no asiste repetidamente a las audiencias sin justificación), la audiencia podrá celebrarse en su ausencia y se tomará una decisión basándose en las pruebas disponibles.

Derechos y representación de los empleados

Durante todo el proceso, los empleados tienen derechos legales y contractuales que la empresa respetará. En particular:

• Derecho a ser escuchado: Los empleados tendrán plena oportunidad de responder a cualquier acusación y presentar pruebas. Se les informará del fundamento de la queja y de las pruebas en su contra antes de tomar cualquier decisión.
• Derecho a acompañamiento: Según la legislación del Reino Unido, el empleado puede llevar a un acompañante (compañero de trabajo o representante sindical) a cualquier reunión formal disciplinaria o de apelación. Se atenderá una solicitud de acompañamiento por escrito; si el acompañante no puede asistir en la fecha prevista, la audiencia se pospondrá hasta cinco días hábiles.
• Derecho a un proceso justo: El Código ACAS nos exige que gestionemos los asuntos conprontitud, coherencia y una investigación razonable. Todos los gestores aplicarán la política con imparcialidad. La fase de apelación deberá ser gestionada por un gestor diferente e imparcial que no haya participado previamente en el caso.
• Derecho de apelación: Los empleados pueden apelar cualquier resultado disciplinario formal, incluido el despido, por motivos específicos (por ejemplo, procedimiento injusto, nuevas pruebas, sanción desproporcionada). La apelación debe presentarse por escrito, especificando los motivos. Programaremos una audiencia de apelación lo antes posible, a cargo de un gerente superior (o un panel) que no participó en la decisión original. Los empleados también tienen derecho a estar acompañados en la apelación. El resultado de la apelación se confirmará por escrito sin demora injustificada.
• Otras protecciones legales: Según la Ley de Derechos Laborales de 1996, la mayoría de los empleados necesitan dos años de servicio para reclamar un despido improcedente, pero los despidos por ciertos motivos (p. ej., embarazo/maternidad, ejercicio de derechos legales, actividades sindicales, medidas de salud y seguridad, denuncia de irregularidades) se consideran automáticamente improcedentes independientemente de la antigüedad. Despedir a alguien únicamente por una característica protegida (p. ej., raza, sexo, discapacidad) constituye discriminación ilegal según la Ley de Igualdad de 2010. Esta política se aplicará siempre de forma no discriminatoria.
• Declaración escrita de los motivos: Los empleados con dos años de servicio (un año si fueron contratados antes de abril de 2012) tienen derecho a solicitar una declaración escrita de los motivos de su despido. Se la proporcionaremos en un plazo de 14 días a partir de la solicitud por escrito, según lo exige la ley. Esta declaración se suma a la carta de despido que se entrega al momento de la rescisión del contrato.

Motivos de despido

Según el artículo 98 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, el despido solo es justo si se debe a alguno de los siguientes motivos (y el procedimiento ha sido justo): mala conducta, incapacidad (habilidad o salud), redundancia, ilegalidad legal o «algún otro motivo sustancial» (SOSR). A continuación, detallamos cada uno:

• Mala conducta: Incluye cualquier incumplimiento de las normas de la empresa o comportamiento inaceptable. Esto incluye tardanzas, mala educación, infracciones de seguridad, etc. Las faltas leves suelen conllevar advertencias; las faltas graves o reiteradas pueden conllevar el despido.
• Falta grave: (Véase más arriba) Conductas tan graves que justifican el despido inmediato, por ejemplo, fraude, violencia, negligencia grave o daños intencionados. El reglamento disciplinario de la empresa incluye ejemplos de faltas graves.
• Capacidad (Rendimiento/Enfermedad): Si un empleado no puede cumplir con los requisitos del puesto debido a sus habilidades, capacitación o problemas de salud a largo plazo, y se le han ofrecido adaptaciones o capacitación adecuadas, el despido por capacidad puede ser procedente. Esto suele ocurrir tras una evaluación de capacidad o una evaluación de salud ocupacional, y se intentan primero los planes de apoyo. La ausencia médica prolongada o la incapacidad persistente para el desempeño pueden, en última instancia, dar lugar a un despido procedente. Realizaremos adaptaciones razonables por discapacidad de acuerdo con la Ley de Igualdad.
• Redundancia: Cuando el puesto del empleado deja de ser necesario (por ejemplo, cierre de la empresa, reorganización o cambio tecnológico), se aplican los procedimientos de redundancia. Esta es una causa legítima de despido si el puesto deja de existir realmente. Seguiremos las normas legales de redundancia: consultaremos con el personal afectado, utilizaremos criterios de selección justos, ofreceremos puestos alternativos adecuados cuando estén disponibles y proporcionaremos la indemnización y el preaviso legalmente establecidos. La guía de ACAS señala que la redundancia «suele ser un tipo de despido cuando un puesto deja de ser necesario». Cualquier indemnización o preaviso que corresponda se pagará según lo exige la ley.
• Restricción legal: Si la continuidad del empleo supone una infracción de una obligación legal (por ejemplo, si un conductor pierde su licencia o un profesional su acreditación), puede ser necesario el despido. Como explica ACAS, esto ocurre cuando «el empleado no puede desempeñar su trabajo legalmente». Consideraremos primero alternativas o un cambio de puesto, si es posible.
• Otro motivo sustancial (SOSR, por sus siglas en inglés): Esta categoría abarca otros motivos empresariales importantes que no se incluyen en las categorías anteriores. Algunos ejemplos (como señala ACAS) son la finalización de un contrato de duración determinada, presiones de terceros (por ejemplo, que un cliente clave se niegue a que un empleado esté presente) o una reorganización fuera de un plan de despidos colectivos. Los despidos en estos casos requieren un proceso justo y una justificación razonable.

En todos los despidos, los gerentes se asegurarán de que el motivo sea genuino y esté justificado. El empleado siempre será informado por escrito del motivo del despido. Si el motivo no es ninguno de los anteriores, el despido podrá considerarse automáticamente improcedente (por ejemplo, despido por afiliación sindical o interposición de acciones legales). Estas razones no se utilizarán, y los empleados tienen derecho a interponer un recurso si consideran que el despido se debió a una causa prohibida.

Períodos de preaviso y pago final

Tras cualquier decisión de despido (salvo despido sumario por falta grave), los empleados tienen derecho a un preaviso. Según la Ley de Derechos Laborales de 1996, un empleado con al menos un mes de antigüedad debe recibir el preaviso legal: una semana si lleva trabajando entre un mes y dos años; y una semana adicional por cada año de servicio, desde los dos hasta los doce años (hasta un máximo de doce semanas). Si el contrato de trabajo especifica un plazo de preaviso mayor, se aplicará el plazo contractual si es más generoso (el mínimo legal no puede ser inferior). El preaviso puede realizarse trabajando (con las tareas habituales) o abonándose en su lugar, según el contrato y las circunstancias.

Si el despido se debe a una falta grave, la relación laboral podrá rescindirse inmediatamente sin previo aviso ni indemnización, según lo permita la ley y el contrato. En cualquier caso, el pago final, incluyendo las vacaciones acumuladas y cualquier otro derecho (menos las deducciones legales), se procesará con prontitud.

Mantenimiento de registros y confidencialidad

Todos los registros de casos disciplinarios (actas de reuniones, cartas, advertencias, informes de resultados) se conservarán de forma confidencial en los archivos de RR. HH. ACAS recomienda a los empleadores «mantener un registro escrito de cualquier caso disciplinario o de queja». Conservaremos estos registros durante al menos el período de advertencia y de conformidad con la normativa de protección de datos. Los registros se tratarán como datos personales sensibles y se gestionarán de acuerdo con el RGPD y la política de privacidad de la empresa. Al documentar cada paso, garantizamos la transparencia y protegemos los intereses tanto del empleado como del empleador en caso de futuras disputas o apelaciones.

Revisión y apelación

Los empleados que deseen impugnar una decisión disciplinaria deben hacerlo a través del proceso de apelación de la Empresa. Las apelaciones deben presentarse por escrito dentro del plazo especificado en la carta de decisión (normalmente, de 5 a 10 días hábiles a partir del resultado). La apelación debe indicar los motivos (por ejemplo, error de procedimiento, nuevas pruebas, sanción desproporcionada). Se programará una audiencia de apelación sin demora indebida con un gerente (o panel) que no haya participado en la audiencia original. Los empleados podrán volver a estar acompañados en la apelación. La decisión de la apelación será definitiva y se notificará al empleado por escrito el resultado lo antes posible.

Esta política se revisará periódicamente (al menos una vez al año) para garantizar el cumplimiento continuo de la legislación y las mejores prácticas del Reino Unido. Cualquier actualización (por ejemplo, debida a cambios legislativos) se comunicará con prontitud a todo el personal.

Cumplimiento legal e implementación de políticas

Esta Política Disciplinaria y de Despido se rige por la legislación del Reino Unido y las directrices oficiales. Se ajusta al Código de Prácticas de ACAS sobre disciplina y quejas (publicado en virtud del artículo 199 de la TULRCA de 1992), que los tribunales deben tener en cuenta. El incumplimiento del Código de ACAS puede afectar a las indemnizaciones de los tribunales (hasta un 25 % de aumento si el empleador incurre en un incumplimiento irrazonable, o una reducción si el empleado no lo cumple). Los empleados que consideren que se ha incumplido el Código pueden invocarlo ante un tribunal, aunque el cumplimiento de estas normas es responsabilidad principal de la empresa.

De conformidad con la Ley de Derechos Laborales de 1996, Façade Creations Ltd reconoce que todo despido debe basarse en una causa potencialmente justa y llevarse a cabo de manera equitativa. Seremos coherentes: despedir a un empleado por una falta cometida por otro sin que este haya sido sancionado sería injusto. No actuaremos con dureza, injusticia ni de forma irrazonable. Como señala GOV.UK, nos aseguraremos de que todo despido esté justificado, sea razonable y se investigue debidamente.

Al adherirnos estrictamente a esta política, protegemos los derechos de los empleados y reducimos el riesgo legal. Nos comprometemos a un proceso abierto donde los empleados comprenden las acusaciones en su contra, pueden defenderse y tienen la oportunidad de mejorar. Si tienen alguna pregunta sobre esta política o necesitan más aclaraciones, los empleados deben contactar con Recursos Humanos.

Contáctenos

Si tiene alguna pregunta o inquietud sobre esta política, comuníquese con nosotros.

Nuestros datos son:

• Correo electrónico: info@facadecreations.co.uk
• Dirección postal: 124 City Road, Londres, EC1V 2NX, Reino Unido
• Teléfono: +44 (0)116 289 3343

Haremos todo lo posible para responder rápidamente y abordar sus inquietudes.

Última actualización: octubre de 2025