La Ley de Igualdad de 2010 sustituye toda la legislación anterior en materia de igualdad, incluido el Reglamento de Igualdad en el Empleo (Edad) de 2006. Esta ley abarca la edad, la discapacidad, la reasignación de género, la raza, la religión o creencias, el sexo, la orientación sexual, el matrimonio y la unión civil, y el embarazo y la maternidad. Estas características se denominan ahora «características protegidas».
La discriminación laboral ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo recibe un trato injusto por motivos como raza, género, edad, discapacidad, religión u otros factores protegidos. La discriminación puede manifestarse de diversas maneras, como prácticas de contratación sesgadas, desigualdad salarial, acoso o despido injustificado.
La legislación reciente ha reforzado las protecciones contra el acoso laboral, ampliando las responsabilidades de los empleadores para prevenir y abordar la discriminación. Las nuevas leyes podrían incluir requisitos de denuncia más estrictos, definiciones más amplias de acoso y mayores sanciones por incumplimiento. Ahora se espera que los empleadores implementen políticas integrales contra el acoso, impartan capacitación periódica y creen mecanismos de denuncia más seguros para los empleados.
En octubre de 2024, el gobierno del Reino Unido presentó un proyecto de ley integral sobre derechos laborales, cuyo objetivo es mejorar la protección de los trabajadores en diversos ámbitos. Entre las principales disposiciones de esta legislación se incluyen:
- Protección contra el acoso por parte de terceros : Los empleadores ahora están obligados por ley a tomar medidas razonables para proteger a sus empleados del acoso por parte de terceros, como clientes. Esto significa que las empresas deben implementar medidas proactivas para prevenir este tipo de incidentes, garantizando un entorno laboral más seguro para todos los empleados.
- Mayor protección a la maternidad y al embarazo : el proyecto de ley fortalece las leyes existentes para brindar mayor seguridad a las empleadas embarazadas y a aquellas en licencia por maternidad, con el objetivo de prevenir la discriminación y el trato injusto durante y después del embarazo.
- Planes de acción para la menopausia : Los empleadores deben desarrollar e implementar planes de acción que aborden las necesidades de los empleados que experimentan la menopausia, promoviendo una cultura laboral inclusiva y de apoyo.
- Trabajo flexible por defecto y regulación de los contratos de cero horas : La legislación establece modalidades de trabajo flexible como predeterminadas y busca eliminar la mayoría de los contratos de cero horas explotadores, otorgando a los empleados condiciones de trabajo más predecibles y estables.
Discriminación
La discriminación ocurre cuando alguien es tratado menos favorablemente que otra persona debido a su característica protectora.
Hay cuatro definiciones de discriminación:
Discriminación indirecta Tener una condición, regla, política o práctica en su empresa que se aplica a todos pero que perjudica a las personas con una característica protectora
Discriminación asociativa: Discriminar directamente a alguien porque se asocia con otra persona que posee una característica protegida
Discriminación perceptiva: Discriminar directamente a alguien porque otros piensan que posee una característica protegida particular
Acoso
El acoso por edad es igualmente ilegal. Por ejemplo, un profesor en prácticas maduro puede ser objeto de burlas y acoso en una escuela por motivos de edad durante sus prácticas. Si el director no toma medidas, esto puede considerarse acoso. Un empleado puede ser tachado de «demasiado lento» o «un veterano». Esto también podría considerarse acoso.
La Ley de Igualdad de 2010 contemplaba el acoso por parte de terceros, lo que hacía a los empleadores potencialmente responsables indirectamente del acoso a su personal por parte de personas ajenas a su plantilla. Sin embargo, esta disposición se derogó a partir de octubre de 2013, y los empleadores ya no correrán el riesgo de ser considerados responsables si un tercero externo acosa a un empleado. No obstante, los empleadores deben seguir tomando todas las medidas razonables para garantizar que los empleados no sufran acoso en el trabajo; por lo tanto, se recomienda que su política de acoso siga estableciendo una tolerancia cero ante este tipo de comportamiento.
Reclutamiento
Los empleadores deben ser conscientes de la importancia de la legislación en todas las etapas del proceso de contratación y, para evitar infringir las normas de edad, deben considerar:
- Eliminar la edad y la fecha de nacimiento de los anuncios, por ejemplo: "Representantes de ventas en prácticas... edad prevista: 21-30 años"
- Revisar los formularios de solicitud para asegurarse de que no pidan información innecesaria sobre períodos y fechas
- evitar preguntar por 'tantos años de experiencia' en descripciones de trabajo y especificaciones de personas, por ejemplo: 'graduado en los últimos siete años'
- evitar utilizar un lenguaje que pueda implicar una preferencia por alguien de cierta edad, como «maduro», «joven», «enérgico» o «el ambiente en la oficina, aunque exigente, es animado, relajado y joven»
- garantizar que se utilicen otros métodos visibles para reclutar a graduados, además de las rondas de leche universitarias, para evitar limitar las oportunidades para los jóvenes graduados
- Centrarse en las competencias para desempeñar un puesto y no tomar notas de entrevistas que hagan referencia a consideraciones de edad
- Nunca hacer preguntas personales ni suposiciones sobre la salud o las capacidades físicas
- Nunca hagas preguntas relacionadas con la salud antes de haberle ofrecido trabajo al individuo.
Acción para los empleadores
Los empleadores deben realizar lo siguiente para asegurarse de no infringir la ley:
- revisar las políticas de igualdad
- revisar los beneficios de los empleados
- Revisar las políticas y procedimientos sobre jubilación
- Realizar formación en materia de igualdad que abarque la contratación, la promoción y la formación.
